Ansettelse i prøvetid – hvordan håndtere feilansettelser

For det første skal det langt mindre til for å begrunne en saklig oppsigelse i prøvetiden. For det andre vil de økonomiske konsekvensene ofte bli vesentlig mindre om man løser problemet i begynnelsen, fremfor at man utsetter det og lar ting "skure å gå" i lengre tid.

I denne artikkelen forklarer vi deg hvordan du går frem ved ansettelsen og hvordan du følger i løpet av prøvetiden, samt hvilke grunnlag som vil kunne danne saklig grunnlag for oppsigelse i prøvetiden.

I en undersøkelse utført av Opinion på oppdrag fra Experis, fremkommer det at fire av ti bedrifter gjorde feilansettelser det siste året.

Feilansettelser er sjelden lønnsomme, og uansett hvor grundig jobb man gjør i forkant, vil det alltid være en risiko for at man ved ansettelsen har fått et feilaktig bilde av arbeidstakerens kompetanse, eller at personen rett og slett ikke er i stand til å følge en forventet utvikling den første tiden i stillingen.

Hva gjør du når det viser seg at personen du har ansatt ikke møter dine forventninger?

Arbeidsgivers verktøy for å sikre seg mot å bli sittende med en ansatt som ikke yter som forventet, er å avtale prøvetid ved ansettelsen.

Ved nyansettelser vil det i de aller fleste tilfeller lønne seg å avtale prøvetid på inntil 6 måneder. For at en slik avtale skal gjelde, må den gjøres skriftlig. Det mest praktiske er om dette fremkommer direkte av arbeidskontrakten. Av kontrakten bør det også fremgå at prøvetiden kan forlenges dersom arbeidstaker i løpet av prøvetiden har fravær som ikke skyldes arbeidsgiver. Eventuell forlengelse av prøvetiden må skje skriftlig, og meddeles arbeidstaker før den opprinnelige prøvetiden er utløpt. Dersom ikke annet er avtalt, er den gjensidige oppsigelsesfristen 14 dager i prøvetiden. Fristen begynner å løpe samme dag som oppsigelsen er gitt.

Selv om man er ansatt på prøvetid, betyr ikke dette at man er midlertidig ansatt eller at arbeidsforholdet ikke er fast. Dersom prøvetiden løper ut uten at arbeidsgiver har gått til oppsigelse, fortsetter arbeidsforholdet videre som en alminnelig fast ansettelse. Etter at prøvetiden er løpt ut vil arbeidstaker ha fullt stillingsvern, og det skal således langt mer til for å begrunne en saklig oppsigelse.

Har man avtalt prøvetid, er det viktig at dette også følges opp underveis. Den ansatte har krav på opplæring, oppfølging og veiledning i arbeidet i prøvetiden, slik at han eller hun er kjent med forutsetningene for å kunne gjøre en god jobb. For at en oppsigelse i prøvetiden skal være saklig begrunnet, må arbeidsgiver i utgangspunktet kunne dokumentere at slik oppfølging og veiledning er gitt. For å sikre at dette blir gjort på en ryddig måte, kan det settes opp en plan for hvordan veiledning og opplæring skal skje, samt noen tidspunkter for når man skal gå gjennom dett med den ansatte. En slik "fot i bakken" bør fortrinnsvis skje en gang i midten av prøveperioden, samt minst ytterligere en gang til senest en måned før prøvetiden løper ut. Dette er nødvendig for å sikre at arbeidsgiver skal rekke å iverksette nødvendige tiltak før prøvetiden løper ut.

I tillegg til at oppfølgingen faktisk gjennomføres, er det viktig at det sikres dokumentasjon for dette. Slik dokumentasjon vil typisk kunne være en skriftlig oppfølgingsplan, med klar angivelse av hvilke forventninger som stilles til den ansatte, samt referat fra oppfølgingsmøter og/eller skriftlige advarsler.

Dersom arbeidstakers mangler ikke (bare) ligger på det faglige planet, men det er snakk om manglende evne til å tilpasse seg arbeidet, arbeidsplassen eller kolleger, arbeidstaker utviser manglende pålitelighet eller at det forekommer mye slurv eller forsentkomminger, vil dette også kunne danne saklig grunnlag for oppsigelse i prøvetiden. På samme måte som faglig oppfølging og veiledning, har arbeidstaker krav på at arbeidsgiver også tar opp slike forhold på en klar og tydelig måte og at den ansatte gis anledning til å forbedre seg. Her er det like viktig at tilbakemeldingene skriftliggjøres, både for å sikre at beskjeden kommer tydelig frem, samt for å sikre dokumentasjon dersom man er nødt til å gå til oppsigelse.

Hvis den ansatte til tross for veiledning og oppfølging, ikke viser seg å være faglig dyktig nok eller på annen måte viser manglende tilpasning til arbeidet, er dette i utgangspunktet tilstrekkelig grunnlag for å si opp vedkommende i prøvetiden. Det er viktig at denne prosessen ikke iverksettes for sent. Den formelle saksbehandlingen og prosessen rundt en oppsigelse kan ta flere uker, og rekker man ikke levere oppsigelsen før prøvetiden løper ut, er som nevnt terskelen for oppsigelse langt høyere.

Les mer om oppsigelse i vår går guide til oppsigelse.

Vi bistår klienter over hele landet.