Hva kan inngå i en bonusordning?

Begrepet bonusordning er noe de fleste har hørt om, men kanskje ikke tenkt over hva innebærer. En bonusordning forstås som prestasjonslønn, resultatlønn, overskuddsdeling osv.

Bonusordninger føyer seg inn i rekken av såkalte incentivordninger – altså lønnsordninger som kan tilbys de ansatte i virksomheten for å stimulere den enkelte til å øke verdiskapningen i bedriften.

• Les mer om: Ansettelse - Din Guide

Et viktig formål med bonusordninger, og incentivordningene generelt, er å gi de ansatte felles økonomiske interesser med eierne av bedriften. Bruk av bonusordninger kan være med på å dempe mulige motsetninger ved at det skapes en følelse av mer rettferdig fordeling av verdiskapingen i virksomheten.

For eksempel for nystartede bedrifter kan det være vanskelig å konkurrere om arbeidskraft på grunn av begrensede økonomiske ressurser. I slike tilfeller vil en bonusordning kunne kompensere for en markedsmessig lavere lønn.

For at en bonusordning skal være hensiktsmessig, må du ta stilling til hvilke prestasjoner eller hvilken type arbeid bedriften ønsker å belønne. Hva som belønnes må også informeres til de ansatte ettersom formålet med bonusordninger, som oftest er et ønske fra deg som arbeidsgiver om å motivere dine ansatte til å oppnå et ønsket resultat. Det er derfor viktig at de målene som bli satt er oppnåelige og at arbeidstakeren forstår hva som skal til for å nå dem.

Hvis en bedrift opererer med en bonusordning som for arbeidstakeren virker uoppnåelige eller vanskelig å forstå, vil ordningen være meningsløs. Få blir motivert av mål som ikke kan nås.

Når du som arbeidsgiver innfører et bonussystem må målsettingen være klar: Det må finnes et mål som arbeidstakerne skal jobbe mot.

Du må derfor bestemme deg for hvilke forhold og arbeidsprestasjoner som bedriften vil understøtte.

Fordelingen ved en bonusordning kan deles inn i tre kategorier:

1. Bedriften kan gå for en overskuddsdeling, hvor det vil være bunnlinjen i regnskapet som vil være utgangspunktet for bonusutbetalingen.

2. Du som arbeidsgiver kan bestemme at det skal foregå en deling når det bestemte mål er oppnådd.

3. Bonusen kan beregnes etter oppnådde økonomiske gevinster. Det vil si at det foretas en deling knyttet til økonomiske gevinster som er oppnådd sammenlignet med tidligere perioder.

Et spørsmål som ofte dukker oppe er hvorvidt bonusordningen skal være individuell- eller teambasert. Dette vil være en vurdering som vil avhenge av bedriften og hvilke type tjenester som tilbys. Hvis resultatene i stor grad oppnås gjennom samarbeid, vil en bonusordning som beregnes på teamnivå være mest hensiktsmessig.

Arbeidstakerne behøver ikke ha lik bonusordning. En ordning som belønnes etter faktisk arbeidet tid og stillingsprosent vil kunne være en motivasjonsfaktor i seg selv. Dette vil fortrinnsvis gjøre seg gjeldene ved individuelle bonusordninger. Men også deling etter faktisk innsats kan gjøres gjeldene ved teambaserte ordninger.

Det er forøvrig vanlig å innta bestemmelser om bonusordningen i arbeidsavtalen.

• Les mer om: Arbeidsavtale: Alt du bør vite om arbeidskontrakten din

I tillegg til bonusordninger finnes det forskjellige typer incentivordninger, blant annet provisjonsbasert inntekt, aksjeopsjonsordninger og aksjekjøp. Disse kan brukes hver for seg eller i kombinasjon.

Provisjonsbasert inntekt er en nokså hyppig forekommende ordning, særlig i stillinger om angår salg. Slike ordninger knytter seg gjerne til ansattes bruttosalg, som en prosentandel av salget.

Aksjeopsjonsordninger innebærer at de ansatte blir aksjeeiere i selskapet gjennom tegning eller kjøp av aksjer. Normalt utformes opsjonsordningen som en kjøpsopsjon. Det gis da adgang til å kjøpe et bestemt antall aksjer på et bestemt fremtidig tidspunkt kalt (innløsningstidspunktet) og til en bestemt pris.

Det kan også fastsettes flere innløsningstidspunkter, hvor opsjonshaveren for eksempel gis rett til å tegne et stigende antall aksjer hvert halvår i en toårsperiode. Slike rullerende programmer gis for å belønne lojale medarbeidere.

Det er nokså vanlig at aksjeopsjonsordninger innebærer bindinger i den forstand at aksjene først kan selges etter en viss tid etter innløsningstidspunktet. Ofte pålegges også bindinger i forhold til selve ansettelsesforholdet, typisk slik at de tegnede aksjene må selges tilbake til bedriften dersom den ansatte slutter innen en bestemt tid etter innløsningstidspunktet.

Aksjekjøp vil være et alternativ til opsjonsprogrammer. Ved at ansatte kommer inn som eiere i selskapet vil det skapes sammenfallende interesser med de øvrige eierne, og den langsiktige avkastning vil bli gjensidig interessant.

Ofte vil aksjene tilbys med en viss rabatt i forhold til aksjenes markedsverdi, slik at de ansatte får en billig inngangsbillett. Det er imidlertid viktig å ta i betraktning at aksjekjøp innebærer en økonomisk risiko ved at kursen på aksjene kan falle. Denne risikoen gjelder ikke ved opsjoner, hvor opsjonshaver bare har en gevinstmulighet.

• Vurdering av om incentivordninger er hensiktsmessig for din virksomhet
• Vurdering av hvilken type incentivordning som er best tilpasset bedriften
• Gjennomgang og vurdering av avtaler om incentivordninger
• Øvrige spørsmål tilknyttet utforming- og gjennomføring av incentivordninger

Vi bistår klienter over hele landet.