Overtidsbetaling: Når har du krav på det?

Dersom arbeidstaker arbeider utover lovens grense for den alminnelige arbeidstid, skal det overskytende regnes som overtidsarbeid, jf. arbeidsmiljøloven § 10-6 (2). Hva som er alminnelig arbeidstid er definert i arbeidsmiljøloven § 10-4 (1).

Det fremgår av bestemmelsen at den alminnelige arbeidstiden:

1. Ikke må overstige 9 timer per dag
2. Ikke må overstige 40 timer per uke

Det innebærer at arbeidstaker skal motta overtidsgodtgjørelse fra og med den tiende timen.

Obs! Arbeid som utføres etter avtalt arbeidstid, men innenfor den alminnelige arbeidstid, vil ikke regnes som overtid etter arbeidsmiljølovens bestemmelser.

• Les mer om: Arbeidstid - Gjennomsnittsberegning og overtid
• Les mer om: Arbeidsmiljøloven
• Les mer om: Ansettelse - Din Guide

Ansatte som jobber overtid har krav på ekstra lønn (overtidsgodtgjørelse). Denne lønnen er todelt:

1. Lønn for selve overtidsarbeidet
2. Overtidstillegg

Arbeidsmiljøloven § 10-6(11) bestemmer at tillegget skal være minst 40 %.
Eksempel: Dersom arbeidstaker har en timelønn på kr. 200, skal arbeidstaker ha utbetalt kr. 200 pluss overtidstillegget på 40 % (kr. 80), til sammen kr. 280.
Overtidstillegget på minst 40% skal arbeidstakeren alltid ha utbetalt. Arbeidsgiver som nekter å utbetale overtidstillegget kan bli strafferettslig ansvarlig etter arbeidsmiljøloven kapittel 19. Arbeidstaker og arbeidsgiver kan avtale at overtidstimer skal tas ut som arbeidsfri, og dermed avspaseres. Det er imidlertid ikke anledning til å avtale avspasering av overtidstillegget, og dette skal utbetales til arbeidstaker.

Det neste spørsmålet som oppstår er om faktisk utført overtidsarbeid gir rett til overtidsgodtgjørelse uavhengig av hvem som bestemmer at arbeidet skal utføres.

I mange tilfeller vil arbeidsgiveren pålegge den enkelte ansatte å utføre overtidsarbeid.

Arbeidsgiver har rett til å pålegge arbeidstaker å arbeide utover avtalt og alminnelig arbeidstid i når det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det.

Det behøver imidlertid ikke å være snakk om et uttrykkelig pålegg, men mer en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om at det skal utføres overtidsarbeid. I slike tilfeller har arbeidstakeren utvilsomt krav på overtidstillegg / overtidsbetaling.

Imidlertid opplever mange å jobbe overtid uten noe direkte pålegg fra arbeidsgiver. Arbeidsmengden er så stor at man må sitte utover kvelden for å få jobben gjort. Også i slike tilfeller vil arbeidstakeren ha krav på overtidsbetaling dersom arbeidsgiveren er kjent med at overtidsarbeidet utføres og stilltiende aksepterer det.

Det fremgår av arbeidsmiljølovens § 10-6 (1) at arbeid utover avtalt arbeidstid kan gjennomføres når det foreligger et særlig og tidsavgrenset ("akutt") behov for det.

Det innebærer at overtidsarbeid eller merarbeid ikke skal praktiseres som en fast ordning, men er forbeholdt de tilfellene hvor det er nødvendig.

Dette kan for eksempel være tilfeller hvor det er oppstått et uventet arbeidspress grunnet sesongsvingninger eller lignende.

Derimot kan ikke en arbeidstaker selv bestemme seg for å jobbe overtid bare for å kreve overtidstillegg hvis det reelt sett ikke foreligger et akutt behov for at det utføres overtidsarbeid.

Dersom det imidlertid foreligger et akutt behov for å jobbe overtid og arbeidstakeren ikke har rimelig mulighet til å varsle arbeidsgiver, så må overtidsarbeidet med påfølgende rett til overtidstillegg kunne utføres.

Arbeidstilsynet tolket i sin tid arbeidsmiljølovens bestemmelser dithen at overtid ikke kunne inkluderes i fastlønnen.

Arbeids- og inkluderingsdepartementet har imidlertid overprøvd Arbeidstilsynets tolkning og kommer i sin vurdering til at man kan avtale et fast tillegg i lønnen som skal dekke opp for evt. overtid. Departementet stiller som betingelse at den faktiske utførte overtiden skal kompenseres med minimum 40 %.

Dette medfører at det i arbeidsavtalen bør fremgå hva som er grunnlønn og hva som utgjør en kompensasjon for eventuell overtidsarbeid.

• Les mer om: Arbeidsavtale: Alt du bør vite om arbeidskontrakten din
• Les mer om: Kan overtid inkluderes i fastlønnen?

Dersom det ikke fremgår hva som er grunnlønn og hva som er kompensasjon for overtidsarbeid vil det lett kunne oppstå tvister i ettertid.

Arbeidsgiver risikererå betale arbeidstakeren overtidstillegg for alt arbeid utover den alminnelige arbeidstiden.

En konsekvens av en slik avtale er at arbeidsgiver også vil være forpliktet til å betale ut hele beløpet som skal kompensere for overtidsarbeid, selv om arbeidstaker faktisk ikke arbeider så mange timer overtid som tillegget skulle tilsi.

Generelt gjelder at arbeidstakeren ikke kan pålegges å arbeide overtid med mindre det foreligger et særlig og tidsbegrenset behov for det.

Arbeidsavtalen må med andre ord ikke utformes slik at det fremstår som om overtidsarbeid er en fast ordning.

Selv om arbeidstakeren vil kunne få en høyere lønn ved å inngå en slik avtale, kan en slik løsning også medføre at arbeidstakeren vil ha vanskelig for å bevise at arbeidsgiver ikke har planlagt overtidsarbeid som fast ordning.

For arbeidsgiver del vil en slik avtale imidlertid være gunstig da det vil skape en forutsigbarhet med hensyn til de totale lønnsutgiftene i virksomheten.

Enkelte arbeidstakere kan være unntatt fra reglene om overtid, og således omfattet av unntaksbestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 10-12 om ledende eller særlig uavhengig stilling.

Hvorvidt arbeidstakers stilling er å anse som ledende eller særlig uavhengig vil bero på en konkret vurdering, hvor stillingens art og arbeidsoppgaver vil være sentrale momenter.

Overtidsbetaling og ledende stilling

Arbeidsmiljøloven § 10-12 (1) om "ledende stilling" tar sikte på arbeidstakere som innehar klare lederfunksjoner.

Arbeidstaker har i slike tilfeller et større ansvar, og det er arbeidstakeren selv som må tilpasse arbeidsmengde og vurdere behovet for egen arbeidsinnsats.

Overtidsbetaling og særlig uavhengig stilling og overtid

Videre vil arbeidstakere som ikke har en ledende stilling, men som likevel har overordnede og ansvarsfulle stillinger kunne anses som en "særlig uavhengig stilling, jf. arbeidsmiljøloven § 10-12 (2).

• Les mer om: Arbeidsregler for unge arbeidstakere
• Les mer om: Generell minstelønn innen hotell, uteliv og lignende bransjer
• Les mer om: Dom: Krav på overtidsgodtgjørelse - unntaket for ansatte i ledende eller særlig uavhengige stillinger

Vi bistår klienter over hele landet.