Dialogmøte ved sykefravær: For arbeidsgiver

Det første dialogmøtet er arbeidsgivers ansvar og skal avholdes innen sju ukers sykefravær. Dette er i utgangspunktet et møte mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, men også andre aktører kan innkalles dersom det er hensiktsmessig – herunder sykemeldende lege, verneombud, NAV eller bedriftshelsetjenesten.

Arbeidstaker må samtykke dersom sykmelder skal innkalles. Målet er å snakke sammen om hva som skal til for å hindre at sykefraværet blir unødig langvarig. Sammen skal man se på muligheter og begrensninger.

Dialogmøtet skal fortrinnsvis holdes på arbeidsplassen, men det er viktig at alle parter viser fleksibilitet. For at det skal være praktisk mulig for sykmelder å delta, kan det for eksempel være en løsning å legge møtet til sykmelders kontor.

Dersom tidsmangel eller lange avstander gjør det uforholdsmessig vrient å samle møtedeltakerne, så er det mulig å gjennomføre dialogmøtene som en telefon- eller videokonferanse.

Antall dialogmøter avhenger av hva som er hensiktsmessig og av sykefraværets lengde.

Det er ikke krav om at det første dialogmøtet skal gjennomføres dersom det er åpenbart unødvendig. Dette gjelder gjerne ved:

• Tilfeller med alvorlige sykdomstilstander hvor det relativt enkelt kan fastslås at den ansatte ikke vil være i stand til å vende tilbake til arbeidet.
• Tilfeller der det er åpenbart at arbeidstaker innen kort tid uansett vil vende tilbake til full jobb uten tilretteleggingstiltak.
• Tilfeller der det allerede er iverksatt tilretteleggingstiltak på arbeidsplassen som fungerer, og det er åpenbart at arbeidstaker uansett innen kort tid vil komme tilbake til full jobb.
• Alvorlige sykdomstilstander hvor årsaken til sykemeldingen er av en slik art at møtet ikke kan gjennomføres på en hensiktsmessig måte.
• For gradert sykmeldte skal møtet avholdes når arbeidsgiver, arbeidstaker eller sykmelder anser det hensiktsmessig.

• Les mer om: Sykefraværsoppfølging - oppfølging av sykmeldte
• Les mer om: Ansettelse - Din Guide

Når ansatte blir sykmeldt, plikter arbeidsgiver å sørge for kontinuerlig oppfølging disse. Arbeidsmiljøloven og folketrygdloven fastsetter noen møtearenaer og tidsfrister for forebygging og oppfølging av sykefravær. Hensikten er å legge til rette for en så direkte kommunikasjon mellom arbeidstaker og arbeidsgiver som mulig, sammen med NAV og helsepersonell. Dette for at arbeidsgiver bl.a. skal bedre kunne forstå arbeidstakers situasjon og bedre kunne vurdere relevant tilrettelegging for den ansatte, og dermed unngå unødig langvarig sykefravær.

I henhold til arbeidsmiljøloven § 4-6 skal arbeidsgiver innkalle arbeidstaker til første dialogmøte senest innen syv uker etter at arbeidstaker har vært helt borte fra arbeidet som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, med mindre dette er åpenbart unødvendig. Møtet skal også avholdes for arbeidstakere som er gradert sykemeldt hvis arbeidsgiver, arbeidstaker eller sykmelder mener det er hensiktsmessig.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven

Som nevnt er det overordnede målet med møtet å snakke sammen om hva som skal til for å hindre at den ansattes sykefravær blir unødig langvarig. Arbeidsgiver og arbeidstaker bør bl.a. diskutere ytterligere oppfølging for å sikre tilbakeføring til arbeid. Det er i så måte viktig å bli enige om et mål i form av forslag til dato for tilbakeføring i arbeid, gradvis opptrapping av aktivitet osv.

Arbeidsgiver og arbeidstaker skal gjennomgå og arbeide videre med oppfølgingsplanen, herunder avklare hva arbeidstakeren kan gjøre på arbeidsplassen og hvilke tilretteleggingstiltak som er mulige for å sikre hel eller delvis gjenopptakelse av arbeidet. Det er viktig at det fokuseres på hva arbeidstaker kan gjøre av arbeidsoppgaver.

Eksempler på viktige spørsmål i dialogmøtet kan være;

• Hvilke oppgaver har virksomheten som arbeidstaker kan utføre på tross av sine plager?
• Er det behov for ergonomisk tilpasning eller tekniske hjelpemidler i forbindelse med tilretteleggingen?
• Kan arbeidsoppgavene fordeles på annen måte en periode?
• Er det organisatoriske grep som kan gjøres?
• Bør arbeidstaker skjermes for spesielle arbeidsbelastninger eller oppgaver en periode?

Arbeidsgiver og arbeidstaker bør også vurdere behov for bidrag fra andre, herunder om bedriftshelsetjenesten kan bidra i oppfølgingsarbeidet i de virksomhetene som har dette.

Oppfølgingsplanen skal oppdatere etter avholdt dialogmøte, og skal da helst inneholde hva som er gjort i sykefraværsperioden, herunder hvilken tilrettelegging som er prøvd og hva arbeidstaker og arbeidsgiver har blitt enige om.

Videre skal arbeidsgiver kunne dokumentere hvordan bestemmelsene om at arbeidstaker har vært fulgt opp, herunder hvem som har vært innkalt til og har deltatt i dialogmøter.

• Les mer om: Oppfølgingsplan før sykemeldte - Skjema og sjekkliste

Vi bistår klienter over hele landet.