Innleie av arbeidskraft - Din [Guide]

Arbeidsmiljøloven har ulike bestemmelser om hva som gjelder ved innleie av arbeidskraft, og får fra 1. april 2023 også en egen definisjon av hva som menes med slik innleie i arbeidsmiljøloven § 14-12 (5), som det da også vil bli kryssreferert til i § 14-13 og i arbeidsmarkedslovens § 25:

Hjelp til å fylle en egen ledig stilling kan i løses på to prinsipielt ulike måter. Enten ved innleie slik dette er definert ovenfor, eller ved egen ansettelse om ønskelig med ekstern hjelp til arbeidsformidling for slik egen ansettelse.

• Les mer om: Egen ansettelse, arbeidsleie, konsulentavtaler eller andre løsninger av midlertidige behov

Med arbeidsformidling menes all aktiv kobling mellom arbeidssøker og arbeidsgiver som i den hensikt å etablere et arbeidsgiver/arbeidstakerforhold. Slik rekrutteringsbistand ytes av både NAV og av private aktører. Ved arbeidsformidling ansetter ikke formidleren kandidaten, i motsetning til hva utleieren gjør ved arbeidsutleie. Kandidaten ansettes direkte av oppdragsgiveren, som ny arbeidsgiver.

Arbeidsformidlingsbistand markedsføres under ulike navn, som;

• arbeidsformidling
• rekrutteringsbistand
• headhunting
• annen bistand

Slik bistand kan være til hjelp med raskt å finne rett kandidat til jobben, men formidleren tar altså ikke ansvaret for kandidatens ansettelse.

Private arbeidsformidlere tar betalt for sin bistand fra oppdragsgiveren (den nye arbeidsgiveren). Det er forbudt å kreve betaling av arbeidssøkeren for arbeidsformidlingstjenesten. Dette følger av arbeidsmarkedsloven § 26.

• Les mer om: arbeidsmarkedsloven § 26 (ekstern lenke)

Hvorfor bruke headhunting eller annen rekrutteringsbistand?

Hvis det er krevende å finne rett kandidat raskt nok, kan bemanningsforetak og rekrutteringsbransjen være nyttig. Disse jobber systematisk med å tiltrekke seg søkere slik at de har kvalifisert kompetanse tilgjengelig på fagområder hvor de er spesialisert. Mange av dem har også god kompetanse og erfaring til å gjennomføre nødvendig kartlegging og utvelgelse av rett person til den enkelte stilling.

De fleste arbeidsgivere velger likevel å bruke den tid som trengs for selv å gjennomføre en egen tradisjonell rekrutteringsprosess, som vanligvis omfatter utlysning av den ledige stillingen, gjennomgang av søknader, kontroll av attester, referansesamtaler, intervjuer med kandidater for utvelgelse av rett kandidat til stillingen.

Ved faste stillinger er det fortsatt vanligst at arbeidsgivere gjør dette selv, eventuelt med rekrutteringsbistand fra en ekstern aktør.

Ved kortere vikariater, f.eks. pga. ferie eller sykefravær på noen få dager, uker eller måneder, kan det i praksis være umulig å finne en vikar raskt nok. Særlig i slike situasjoner kan innleie fra bemanningsforetak være et godt alternativ for å unngå underbemanning, arbeidet hoper seg opp for den som er borte eller at kolleger må ta belastningen som overtidsarbeid.

Det hender at arbeidsgivere leier inn en vikar for å sjekke om vedkommende jobber godt nok, for i så fall å ansette vedkommende selv ("Try & hire" eller «Temp to perm»). Det er ikke forbudt for en innleid vikar å ta ansettelse hos innleieren, tvert i mot forutsetter både arbeidsmiljøloven og arbeidsmarkedsloven at utleieren ikke kan begrense vikarens mulighet for dette.

Hvis innleierens formål med innleien er å prøve ut vikaren for egen fast ansettelse, bør innleieren imidlertid vurdere om innleien har vært lovlig iht. de reglene om innleie fra bemanningsforetak som omtales nedenfor og hva innleieren ellers kan risikere.

Hvorfor er avgrensningen mellom innleie og entrepriser viktig?

Loven definerer som nevnt utleie slik:

«Ved vurderingen av om en oppdragsavtale mellom to virksomheter innebærer innleie, skal det særlig legges vekt på om oppdragsgiver har ledelsen av arbeidet og ansvar for resultatet. Andre relevante forhold er blant annet om det i hovedsak skal leveres arbeidskraft, om arbeidet skjer i nær tilknytning til oppdragsgivers virksomhet, om arbeidet dekker et vedvarende arbeidskraftbehov hos oppdragsgiver og om arbeidet skjer innenfor oppdragsgivers kjerne- eller hovedaktivitet».

Mest sentralt vil det være om oppdragsgiveren har ledelsen av arbeidet og ansvaret for den utleides arbeidsresultater, altså definisjonens første setning. Hvis oppdragsgiveren i realiteten både har den daglige ledelse og hele ansvaret for de innleides arbeidsprestasjoner, har vi i de aller fleste tilfeller å gjøre med arbeidsleie.

Definisjonens neste setning har til formål å avgrense innleie mot mer løpende tjenester hvor arbeidskraft gjerne er det bærende elementet i leveransen. Momentene der vil særlig være relevant i en helhetsvurdering når det oppstår tvil om man egentlig har å gjøre med innleie eller annet:

• «om det i hovedsak skal leveres arbeidskraft», trekker i retning av arbeidsleie. Ved andre tjenestekjøp leveres normalt noe mer enn bare arbeidskraften for å oppnå arbeidsresultatene.
• «om arbeidet skjer i nær tilknytning til oppdragsgivers virksomhet», kan i tvilstilfeller også trekke i retning av arbeidsleie, for eksempel om arbeidet utføres i oppdragsgivers lokaler, ved hjelp av oppdragsgivers utstyr og/eller side om side med oppdragsgivers egne ansatte.
• «om arbeidet dekker et vedvarende arbeidskraftbehov hos oppdragsgiver»Dette betyr at oppdragsgiver har et permanent eller tidsubegrenset behov for at arbeidet utføres, i motsetning til et midlertidig eller tidsavgrenset behov. Det er ikke nødvendigvis avgjørende om oppdragsavtalen i seg selv er tidsbegrenset.
• «om arbeidet skjer innenfor oppdragsgivers kjerne- eller hovedaktivitet». For private virksomheter vil kjerne- eller hovedaktiviteten som regel være det virksomheten tjener penger på.

Høyesterett har også tidligere ment at de to mest sentrale kriteriene i helhetsvurderingen er ansvar for ledelsen og resultatet av det arbeidet som utføres. De øvrige kriteriene, som med den siste lovendringen tas inn i lovteksten, er ment som en sperre mot forsøk på omgåelser.

Det er ikke avgjørende om partene kaller oppdraget for arbeidsleie eller en entreprise, konsulentoppdrag eller annet i sine oppdragsavtaler. Avgjørende er helhetsvurderingen av oppdragets realiteter, da altså med særlig vekt på hvem som leder arbeidet og har ansvaret for arbeidsresultatene.

• Les mer om: Utleie av arbeidskraft avgrenset mot entreprise

Hva menes egentlig med bemanningsforetak og hvilken betydning har det å skille?

I tillegg til mulige konsekvenser som følge av om en oppdragsavtale er arbeidsleie eller entreprise, har det betydning om eventuell arbeidsinnleie skjer fra et bemanningsforetak eller fra en annen type virksomhet.

Etter arbeidsmiljøloven § 14-13 er det avgjørende om utleieren har til formål å drive utleie eller ikke. For at virksomheten skal sies ikke å ha til formål å drive utleie, er det et vilkår at utleie skjer innenfor de samme fagområder som utgjør utleierens hoved­beskjeftigelse og at utleieaktiviteten ikke omfatter mer enn 50 prosent av de fast ansatte hos utleieren.

Dessverre er heller ikke denne avgrensningen så enkel som loven gir inntrykk av. Høyesterett har fastslått at også arbeidstaker som leies ut fra selskap som ikke hadde til formål å drive utleie av arbeidskraft, må sidestilles med utleie fra bemanningsforetak hvis formålet med ansettelsen er utleie og den utleide arbeidstakeren ikke har noen stilling i utleieselskapet å gå tilbake til. Noe som kan medføre at utleide også fra en produksjonsbedrift likevel kan gjøre gjeldende likebehandlingsreglene eller krav om ansettelse hos innleieren.

I praksis kan det altså være lovlig å leie inn bygningsarbeidere også fra en annen entreprenør for å utføre bygningsarbeid på byggeplasser i Oslo-området, hvis formålet med ansettelse av de utleide bygningsarbeiderne var å leie dem ut (altså ikke å sette dem til i entreprise-arbeid).

• Les mer om: arbeidsmiljøloven § 14-13 (ekstern lenke)

Når kan man leie inn fra bemanningsforetak eller fra annen slags virksomhet og hva kan skje ved ulovlig innleie av personell?

Kreves ikke tariffavtale for all innleie i dag?

Frem til 1. april 2023 er innleie av arbeidstakere fra bemanningsforetak fortsatt tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse bl.a. i inntil;

• fire år når arbeidet er av midlertidig karakter
• eller tre år for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat).

Fra 1. april 2023 oppheves adgang til å avtale slik innleie for arbeid av midlertidig karakter. Oppdragsavtaler om innleie inngått med bemanningsforetak før 1. april kan likevel fullføres frem til 1. juli 2023. Virksomheter som før 1. april 2023 har inngått oppdragskontrakter under forutsetning av at innleie kan benyttes i oppdragsgjennomføringen, vil også kunne fortsette å leie inn for arbeid av midlertidig karakter frem til 1. juli 2023.

Ved bortfall av adgangen til innleie fra bemanningsforetak for arbeid av midlertidig karakter den 1. april 2023, åpnes to nye unntaksmuligheter. Innleie fra bemanningsforetak vil fortsatt være tillatt uavhengig av de nye vilkårene i arbeidsmiljøloven § 14-12 når det gjelder:

• Innleie av helsepersonell for å sikre forsvarlig drift av helse- og omsorgstjenester. Slik innleie er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav a. Med helsepersonell menes personell som omfattes av helsepersonelloven § 3. Før det tas beslutning om slik innleie av helsepersonell, skal arbeidsgiver drøfte behovet for innleie med de tillitsvalgte.
• Innleie av arbeidstakere med spesialkompetanse som skal utføre rådgivnings- og konsulenttjeneste i klart avgrenset prosjekt. Med rådgivnings- og konsulenttjeneste menes levering av spesialisert kunnskap og rådgivning innenfor et bestemt fagområde.

Hvis tillitsvalgte ber om dette så skal innleieren kunne dokumentere grunnlaget for innleie etter disse bestemmelsene.

• Les mer om: arbeidsmiljøloven § 14-12 (ekstern lenke)

En mulighet som bør vurderes av alle virksomheter som har tariffavtale med en stor fagforening.

Noen virksomheter kan inngå skriftlig avtale med sine tillitsvalgte om innleie selv om behovet ikke er midlertidig. Denne tilleggsmuligheten for innleie ved midlertidige behov og også på mer varig basis, gjelder i virksomheter som er bundet av tariffavtale inngått med fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven (minst 10.000 medlemmer) iht. arbeidsmiljøloven § 14-12 (2).

For slike tariffbundne virksomheter kan arbeidsgiver inngå skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie i hvilke situasjoner de ønsker med sin tillitsvalgte, så lenge den tillitsvalgte representere et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder, Fra 1. april 2023 vil det også gjelde en begrensning om at hvert enkelt innleieoppdrag ikke kan vare i mer enn tre år.

Slike gyldige lokale avtaler om innleie inngått mellom innleieren og dennes tillitsvalgte er et frikort som gjør virksomheten "immun" mot krav om ansettelse eller erstatning fra personell innleid fra bemanningsforetak i inntil tre år. Avtalen om innleie med de tillitsvalgte får altså konsekvenser for innleide som selv ikke er part i avtalen, og som vanligvis heller ikke kjenner til avtalen som innleieren har med sine tillitsvalgte når oppdragsavtalen inngås.

Vanligvis kjenner heller ikke bemanningsforetaket til detaljene i slike avtaler, men Arbeidstilsynet kan kreve å få se kopi av den lokale avtalen med innleierens tillitsvalgte.

Virksomheter med slik tariffavtale anbefales å ta opp muligheten for slik avtale med sine tillitsvalgte. For innleie-virksomheten vil en slik avtale forenkle vurderingene før innleieoppdrag bestilles, da det vil holde for innleieren å forholde seg til avtalens rammer og ikke nødvendigvis vurdere om alternative grunnlag for innleie fra oppdrag til oppdrag. Bare på ett område kan en slik innleieavtale ikke åpne for innleie – nemlig for innleie av bygningsarbeidere på byggeplasser i Oslo-området fra 1. april 2023.

Også for innleierens eksisterende ansatte kan en slik avtale om innleie være gunstig. Ved usikkerhet om fremtidige arbeidsomfang, kan innleie være med å trygge arbeidsplassene ved at innleieoppdrag normalt avsluttes før nedbemanning av egne ansatte.

Innleien kan også gjøre de ansattes arbeidsplaner enklere og redusere behovet for overtidsarbeid mv. Det bør være mulig å diskutere bedriftsinterne vilkår for innleie, slik som varigheten av oppdrag, drøfting med den tillitsvalgte mv.

Fra 1. april 2023 blir det ikke lenger tillatt med innleie fra bemanningsforetak til bygningsarbeid på byggeplasser i Oslo, Viken og tidligere Vestfold.

Hva menes med «bygningsarbeid»?

Av forskriftene fremgår at vi med bygningsarbeid skal forstå:

1. Oppføring av bygninger,
2. Innrednings-, utsmykkings-, og installasjonsarbeid,
3. Montering og demontering av prefabrikkerte elementer,
4. Riving, demontering, ombygging og istandsetting,
5. Sanering og vedlikehold, utenom arbeid som er rutinemessig eller mindre omfattende,
6. Graving, sprenging og annet grunnarbeid i tilknytning byggeplass, og
7. Annet arbeid som utføres i tilknytning til byggearbeid.

Forskriftene er dermed ikke til hinder for innleie av ingeniører eller annet personell til å utføre administrative oppgaver på byggeplassen.

Hva menes med byggeplasser?

Av forskriftene fremgår at det med byggeplass menes enhver arbeidsplass hvor det utføres midlertidig eller skiftende bygningsarbeid av et visst omfang.

Her er det viktig å merke seg at det fortsatt vil være mulig å leie inn anleggs- eller bygningsarbeidere til å utføre arbeid på anleggsplasser, som for eksempel på vei- og jernbaneanlegg.

Det vil også være mulig å leie inn bygningsarbeidere til for eksempel prefabrikkering av byggemateriell på en trevarefabrikk fordi inneien da ikke skjer på en byggeplass.

Hva menes med bemanningsforetak?

Se nærmere foran om hvilke foretak som ikke kan sies å ha til formål å drive utleie og som dermed ikke er bemanningsforetak når det ikke lenger er tillatt å leie inn bygningsarbeidere derifra.. Den samme avgrensningen blir avgjørende for hvem man kan leie inn bygningsarbeidere fra for å utføre arbeid på byggeplasser i Oslo-området.

Hva gjelder for slik innleie og når kan produksjonsbedrifter egentlig sies ikke å ha til formål å drive utleie?

Fra produksjonsbedrifter og andre virksomheter som ikke har til formål å drive utleie er det langt videre adgang til innleie enn det er fra bemanningsforetak. Fra slike produksjonsbedrifter kan innleie skje uavhengig av om innleierens behov er midlertidig eller varig hvis den innleide arbeidstaker bare er fast ansatt hos utleier iht. arbeidsmiljøloven § 14-13. Fra andre enn bemanningsforetak kan det også være tillatt å leie inn til bygningsarbeid på byggeplasser i Oslo-området.

Innleie fra slike produksjonsbedrifter kan uten videre gjøres i inntil ett år med inntil 10 prosent av de ansatte hos innleier, likevel ikke færre enn tre personer. Eneste vilkår er at innleier først skal drøfte innleien med sin egne tillitsvalgte for den arbeidstakerkategori innleien gjelder. Ved innleie innen disse grenser er det altså intet krav om avtale med egne tillitsvalgte.

Bare ved innleie i mer enn ett år eller av mer enn 10 prosent av innleierens ansatte, må innleieren inngå skriftlig avtale med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder. Dette kravet om skriftlig avtale gjelder likevel ikke for innleie innenfor samme konsern.

For at virksomheten skal sies ikke å ha til formål å drive utleie, er det etter loven et vilkår at utleie skjer innenfor de samme fagområder som utgjør utleierens hovedbeskjeftigelse og at utleieaktiviteten ikke omfatter mer enn 50 prosent av de fast ansatte hos utleier.

Høyesterett har slått fast at lovens vilkår må sees i sammenheng med reglenes formål. Lovens vide adgang til inn- og utleie fra andre enn bemanningsforetak skyldes at dette da kan være et alternativ til å permittere eller på annen måte å nedbemanne i produksjonsbedriften. Hvis formålet med å ansette noen er å leie dem ut, så har Høyesterett slått fast at innleien faller utenfor disse gunstige reglene om innleie selv om produksjonsbedriften leier ut langt under 50% av sine ansatte.

• Les mer om: arbeidsmiljøloven § 14-13 (ekstern lenke)

Opp til den innleide å forfølge. Arbeidstilsynet kan gi pålegg.

Det er opp til den innleide å ta opp om innleie fra bemanningsforetak er lovlig eller ikke, og i så fall gjøre gjeldende krav mot innleieren. Hvis den innleieren og den innleide er uenige i om innleien er lovlig, så kan den innleide bringe saken inn for domstolene iht. arbeidsmiljøloven § 14-14.

Dersom det foreligger ulovlig innleie fra bemanningsforetak skal retten, etter påstand fra den innleide arbeidstakeren, som hovedregel avsi dom for at den innleide har et fast arbeidsforhold hos innleieren. Unntaksvis kan retten likevel, etter påstand fra innleier, bestemme at den innleide arbeidstakeren ikke har et fast arbeidsforhold dersom den etter en avveining av partenes interesser finner at dette vil være åpenbart urimelig. Den innleide arbeidstaker kan også kreve erstatning fra innleier.

En arbeidstaker som har vært sammenhengende innleid fra et bemanningsforetak i mer enn tre år, vil ha rett til fast ansettelse hos innleier slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Ved denne beregningen skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær.

Noe tilsvarende rett til ansettelse eller erstatning har den innleide ikke ved innleie fra virksomheter som ikke har til formål å drive utleie. Hvis utleieren i realiteten hadde til formål å leie ut arbeidstakeren, så kan den innleide i noen saker likevel gjøre gjeldende de samme regler som ved ulovlig innleie fra bemanningsforetak.

Tilsynsmyndighetene (normalt Arbeidstilsynet) kan gi pålegg og treffe vedtak om det foreligger brudd på bestemmelsene om innleie fra bemanningsforetak. Dersom tilsynet mener at innleien er ulovlig, kan det gis pålegg om at den ulovlige innleien må opphøre, om nødvendig med tvangsmulkt eller pålegg om helt eller delvis stans av virksomheten.

Fagforening som har medlemmer i en virksomhet som har leid inn arbeidstaker fra bemanningsforetak kan også reise søksmål i eget navn om lovligheten av slik innleie (kollektiv søksmålsrett). I så fall vil det være naturlig for fagforeningen samtidig å involvere Arbeidstilsynet.

Hverken Arbeidstilsynet eller den lokale fagforeningen kan imidlertid treffe vedtak om at en innleid arbeidstaker er eller skal bli fast ansatt hos innleier. Dette må arbeidstakeren selv følge opp, om nødvendig i et søksmål hvor den innleide selv er saksøkende part.

• Les mer om: arbeidsmiljøloven § 14-14 (ekstern lenke)

Med likebehandlingsprinsippet menes at arbeidstakere innleid fra bemanningsforetak skal behandles likt med innleierens egne ansatte.

Den innleide kan altså sies å skulle sammenlignes med seg selv i en tenkt situasjon. Likebehandlingsreglene finnes i arbeidsmiljøloven § 14-12a.

Likebehandlingsprinsippet innebærer at arbeidstakere innleid fra bemanningsforetak skal behandles likt med innleierens egne ansatte.

Hvilke lønns- og arbeidsvilkår skal likebehandles?

Følgende lønns- og arbeidsvilkår som skal likebehandles, slik at arbeidstakeren skal ha samme vilkår enten vedkommende er innleid fra et bemanningsforetak eller ansatt i virksomheten:

1. arbeidstidens lengde og plassering,
2. overtidsarbeid,
3. varighet og plassering av pauser og hvileperioder,
4. nattarbeid,
5. feriefritid, feriepenger, fridager og godtgjøring på slike dager, og
6. lønn og utgiftsdekning.

Andre økonomiske goder, som f.eks. betalte korte velferdspermisjoner, tjenestepensjonsordning og kollektive forsikringsordninger som ikke er listet opp i loven, faller da også utenfor likebehandlingsreglene.

Om innleide har krav på samme bonusordninger som innleierens egne ansatte, vil bero på om bonusbetalingen skal kategoriseres som lønn eller ikke. Hvis arbeidsinnsats eller resultater på individ- eller gruppe- eller konsernnivå er blant bonuskriteriene, så skal de innleide likebehandles også mht. bonusordningen. Hvis det dreier seg om en felles selskapsbonus som ikke er knyttet til medarbeideres arbeidsinnsats, vil dette etter konkrete vurderinger kunne holdes utenfor likebehandlingsreglene.

Det er bemanningsforetaket som skal sørge for at den innleide får riktige lønns- og arbeidsvilkår, noe som må kartlegges når oppdragsavtaler avtales mellom innleieren og bemanningsforetaket og prisen for innleien avtalen. Se nedenfor om hvilken innsynsrett og opplysningsplikt de ulike parter har i denne forbindelse.

I tillegg til de nevnte økonomiske lønns- og arbeidsvilkår som skal likebehandles etter loven, skal den utleide arbeidstakeren som hovedregel ha samme tilgang til felles goder og tjenester hos innleier som virksomhetens egne arbeidstakere.

Typiske eksempler på slike felles goder er at de innleide skal ha tilgang til innleierens fysiske goder som kantine, bedriftsbarnehage, transport, bedriftsinterne treningsrom og garderobe. Det er antatt at ikke-fysiske goder faller utenfor denne bestemmelsen, slik at økonomiske goder som lønn og annet bare skal likebehandles når det omfattes av de punkter som er listet opp ovenfor under "Lønns- og arbeidsvilkår".

Loven åpner for unntak fra tilgangen til felles goder og tjenester dersom objektive og saklige grunner tilsier dette.

Opp til den innleide å forfølge. Arbeidstilsynet kan gi pålegg.

Hvis en innleid arbeidstaker mener at veddkommende forskjellsbehandles fra innleierens egne lønns- og arbeidsvilkår, er det opp til den innleide arbeidstakeren å ta opp dette. Vanligvis vil arbeidstakeren da ta det opp med bemanningsforetaket, som i neste omgang må ta opp spørsmålet om innleierens øvrige lønns- og arbeidsvilkår med innleieren. Den innleide arbeidstakeren kan også ta spørsmålet opp direkte med innleieren, som i så fall bør ta dette på alvor. Se nedenfor under "Innleierens solidaransvar".

Hvis den innleide ikke blir enig med innleieren eller utleieren om lønns- og arbeidsvilkårene er riktige, så kan den innleide bringe saken inn for domstolene, normalt som et pengekrav når oppdraget er avsluttet.

Tilsynsmyndighetene (normalt Arbeidstilsynet) kan gi pålegg og treffe vedtak om det foreligger brudd på de lønns- og arbeidsvilkårene som skal likebehandles ved innleie fra bemanningsforetak. Arbeidstilsynet kan gi pålegg om å rette opp i tilfeller hvor det avdekkes at den innleide arbeidstakeren ikke gis vilkår i tråd med likebehandlingsreglene. Tilsynet kan imidlertid ikke inndrive eventuelle krav tilbake i tid. Dette må arbeidstaker selv sørge for. Hvis bedrifter ikke retter seg etter pålegg, så kan Arbeidstilsynet også gi tvangsmulkt eller stanse virksomheten helt eller delvis.

Hvordan sikre at vikaren likebehandles – hvorfor spør bemanningsforetak om hvilke lønns- og arbeidsvilkår innleieren gir egne ansatte og kan innleieren få opplysninger om den innleides lønn?

Dette er regulert i arbeidsmiljøloven § 14-12 b.

• Les mer om: arbeismarkedsloven § 25 (ekstern lenke)
• Les mer om: arbeidsmiljøloven § 14-12 b

Hva bør bemanningsforetaket spørre om som innleieren må svare på?

Etter loven skal innleieren ved leie av arbeidskraft gi bemanningsforetaket de opplysninger som er nødvendige for at bemanningsforetaket skal kunne ivareta kravet om likebehandling.

Altså hvilke arbeidsvilkår den angjeldende kandidaten ville ha fått dersom vedkommende hadde vært ansatt hos innleieren mht. bl.a. lønn og utgiftsdekning, ferie- og feriepenger, overtid og andre tillegg til lønn.

Poenget er at den innleide totalt sett ikke skal komme økonomisk dårligere ut av det enn om arbeidstakeren hadde vært ansatt hos innleieren.

Denne kartleggingen bør tas på alvor, både av hensyn til den innleide arbeidstakeren, innleieren og utleieren. Ellers risikerer arbeidstakeren å få betalt for lite og utleieren risikerer senere å få krav om etterbetaling av lønn og annet fra arbeidstakeren uten å ha fått mulighet til å innkalkulere dette i prisen til innleieren.

Også innleieren risikerer dårlig renommé og krav om etterbetaling hvis de ikke har gitt korrekte opplysninger om lønns- og arbeidsvilkår, enten kravet om etterbetaling kommer fra innleieren eller direkte fra den innleide som et krav om solidaransvar, se nærmere nedenfor.

Hva kan den innleide, innleieren og innleierens tillitsvalgte spørre om og be bemanningsforetaket dokumentere?

Når den innleide arbeidstakeren ber om det, skal bemanningsforetaket gi de opplysninger som er nødvendige for at arbeidstakeren skal kunne vurdere om egne lønns- og arbeidsvilkår oppfyller kravet om likebehandling, slik disse er beskrevet foran.

Når innleieren ber om det skal bemanningsforetaket også dokumentere hvilke lønns- og arbeidsvilkår som er avtalt med arbeidstaker som leies ut til innleieren. Denne muligheten bør innleiere benytte hvis de frykter dårlig omtale som følge av mulig sosial dumping eller at de kan bli gjort solidarisk ansvarlige. Det kan også bli nødvendig hvis innleierens tillitsvalgte krever innsyn.

Kan innleierens tillitsvalgte kreve innsyn i den innleides lønnsvilkår?

Når innleierens egne tillitsvalgte ber om det har nemlig innleieren selv en plikt til å dokumentere hvilke lønns- og arbeidsvilkår som er avtalt mellom innleid arbeidstaker og dennes arbeidsgiver. Dette kan innleierens tillitsvalgte kreve fra sin egen arbeidsgiver, hvoretter denne må kreve dokumentasjon fra bemanningsforetaket. De tillitsvalgte kan ikke kreve å få dette direkte fra bemanningsforetaket. Loven regulerer heller ikke i detalj hva slags dokumentasjon som kan være tilstrekkelig.

Bemanningsforetak, innleier og tillitsvalgte som mottar opplysninger etter disse reglene, har taushetsplikt om opplysningene. Opplysningene kan bare benyttes til å sikre eller undersøke overholdelse av kravet om likebehandling eller til å oppfylle plikter etter bestemmelsene om opplysningsplikt og innsynsrett.

Kan også innleieren bli ansvarlig for den innleides lønn, feriepenger, skattetrekk m.m.?

Innleieren blir medansvarlig (solidarisk ansvarlig) for lønn, feriepenger, overtidstillegg mv. til den innleide i samme grad som et bemanningsforetak skulle ha utbetalt iht. likebehandlingsreglene. Kan en innleid vikar kreve lønn, feriepenger eller annet fra innleieren?

I utgangspunktet er det bemanningsforetaket som skal sørge for å betale rett lønn mv. i tide. Men hvis bemanningsforetaket ikke kan det (fordi de ikke har nok penger) eller ikke vil det (fordi de ikke kjenner reglene eller tar feil av disse), så kan den innleide altså velge å fremme kravet om rett lønn til innleieren. Dette ansvaret følger av arbeidsmiljøloven § 14-12 c.

Den innleide arbeidstakeren må i så fall fremme skriftlig krav overfor innleievirksomheten senest innen tre måneder etter kravets forfallsdato. I så fall må den solidarisk ansvarlige innleieren betale kravet til den innleide innen tre uker etter at kravet er kommet frem.

Innleieren er altså ikke nødt til å dekke krav om lønn eller annet fra den innleide som har forfalt for mer enn tre måneder siden.

En solidarisk ansvarlig innleier kan i to tilfeller nekte å dekke også nyere krav om lønn eller annet fra den innleide:

1. For det første dersom arbeidstakeren visste at forutsetningen for arbeidsoppdraget var at lønn mv. helt eller delvis skal dekkes av den solidaransvarlige. Typisk hvis utleieren og arbeidstakeren hadde avtalt på forhånd at arbeidstakeren kunne kreve lønn fra innleieren fordi utleieren manglet nok penger til dette.
2. For det andre kan innleieren nekte å innfri solidaransvarskrav hvis det åpnes konkurs i bemanningsforetaket. I så fall kan arbeidstakeren isteden rette lønnskravet mot NAV lønnsgaranti.

Reglene om dette solidaransvaret er ufravikelige. Det betyr at bemanningsforetaket eller andre ikke på forhånd kan inngå en bindende avtale med innleieren om at arbeidstakeren ikke kan fremme slike krav mot innleieren. Men hvis innleieren må innfri dette solidaransvaret fordi den innleide ikke har fått rett lønn mv. fra bemanningsforetaket, så vil innleieren vanligvis kunne kreve regress fra bemanningsforetaket. Dette regresskravet kan innleieren i så fall motregne i bemanningsforetakets eventuelle utestående fakturaer til innleieren for innleien.

Hvis de uriktige utbetalingene av lønn mv. fra bemanningsforetaket skyldes uriktige opplysninger fra innleieren om egne lønns- og arbeidsvilkår, vil innleieren vanligvis likevel ikke ha noe regresskrav mot bemanningsforetaket.

• Les mer om: Innleiebedriftens solidaransvar for lønn, feriepenger, skatt og avgift ved arbeidsleie

Innleieren kan sikre seg mot krav fra Skatteetatens krav om solidaransvar for skatt og avgift som utleieren ikke har betalt.

Typisk kan skatteetaten gjøre gjeldende dette ansvaret mot innleieren dersom utleieren (bemanningsforetaket) ikke har innbetalt skattetrekk eller arbeidsgiveravgift for de utleide arbeidstakere og deretter går konkurs eller på annen måte forsvinner ut av landet.

I motsetning til solidaransvaret for lønn mv. iht. likebehandlingsreglene kan innleiere sikre seg mot dette solidaransvaret for skatt og avgift ved en avtale på forhånd. Seriøse bemanningsforetak kan søke skatteetaten (kemneren) om fritak for dette solidaransvaret for skatt og avgift for sine oppdragsgivere. I alle fall større bemanningsforetak kan få innvilget slik fritak fra kemneren for ett år av gangen, noe de også rutinemessig søker forlengelse av hvert år. Noe innleieren derfor bør spørre etter ved valg av bemanningsforetak.

Hva er problemet med innleie av innehaveren av et enkeltpersonforetak (selvstendig næringsdrivende)?

Hvorfor er det viktig å skille mellom enkeltpersonforetak og andre ved innleie?

Hvis man arbeider selvstendig under egen ledelse med eget utstyr, for egen regning og risiko med ansvar for arbeidsresultatet, kan oppdraget utføres som et selvstendig næringsdrivende organisert som innehaveren av et enkeltpersonforetak.

Enkeltperson­foretaket kan da fakturere oppdragsgiveren for arbeidet. Typisk en som driver tømrer-virksomhet og fakturerer bygging av en garasje som entreprisearbeid, enten som en fastpris eller som timearbeid.

Hvis personellet ledes av oppdragsgiveren, bruker oppdragsgiverens utstyr og ikke tar ansvar for arbeidsresultatene, slik også arbeidsutleie er definert som tidligere i artikkelen, skal det utførende personellet være arbeidstakere. Arbeidsvederlaget skal da behandles som lønnsinntekt, og oppdragstakeren skal levere skattekort til den som foretar utbetalingen. Det være seg oppdragsgiveren direkte eller et bemanningsforetak hvis den selvstendig næringsdrivende er leid inn derifra.

Den som har betalt ut pengene blir da arbeidsgiver og skal;

• foreta skattetrekk
• betale arbeidsgiveravgift
• holde arbeidstakeren yrkesskadeforsikret
• mv.

Ved arbeidsleie bør medarbeideren altså ha et arbeidsforhold hos en arbeidsgiver. Det utgjør dermed en viktig forskjell om arbeidstakeren er ansatt i et lite aksjeselskap hvor arbeidstakeren selv eier alle aksjene og er enste ansatte ("AS-meg-selv") eller er innehaver av et enkeltpersonforetak.

Unngå bruk av innehavere av enkeltpersonforetak, enten det dreier seg om en leverandør som fakturerer oppdragsgiveren direkte eller som en underleverandør som fakturerer et bemanningsforetak eller annen virksomhet for utleie.

Ellers risikeres gjennomskjæring av formalitetene hvis noen senere analyserer forholdet, f.eks. i forbindelse med senere krav om arbeidsgiveravgift, personskadeerstatning eller ved oppfyllelse av opplysningsplikten som følge av likebehandlingsreglene som det fremgår nedenfor.

• Les mer om: Unngå enkeltpersonforetak ved arbeidsleie

Krav om arbeidsgiveravgift ved innleie av selvstendig næringsdrivende?

Innehavere av enkeltpersonforetak som utfører selvstendige oppdrag skal ikke betale arbeidsgiveravgift fordi innehaveren ikke er arbeidstaker.

Enkeltpersonforetak skal derfor vanligvis heller ikke betale arbeidsgiveravgift for innehaverens uttak/vederlag for arbeid.

Det er likevel ikke så enkelt hvis innehaveren av enkeltpersonforetaket utfører oppdrag som arbeidsleie, altså hvor innleieren har vært ansvarlig for ledelsen av arbeidet og oppdragstakeren ikke tar ansvaret for arbeidsresultatet slik det er gjennomgått tidligere i artikkelen. Da kan Skatteetaten kreve arbeidsgiveravgift på det vederlaget som er utbetalt til enkeltpersonforetaket. Det er ikke uvanlig at skatteetaten krever dette for flere år tilbake i tid, hvis skatteetaten kommer over tilfeller hvor innehaveren av et enkeltpersonforetak har vært innleid for eksempel i et bokettersyn.

Dersom den selvstendig næringsdrivende har vært innleid gjennom et bemanningsforetak, vil Skatteetaten normalt kreve arbeidsgiveravgiften fra bemanningsforetaket. Hvis enkeltpersonforetaket har fakturert oppdragsgiveren direkte, så vil skatteetaten fremme kravet om arbeidsgiveravgift direkte mot oppdragsgiveren.

Dette er en viktig grunn til ikke å leie inn innehaveren av enkeltpersonforetak i arbeidsleieoppdrag. Men det er også andre gode grunner til at man bør unngå dette.

Dersom den selvstendig næringsdrivende har vært innleid gjennom et bemanningsforetak, vil Skatteetaten normalt kreve arbeidsgiveravgiften fra bemanningsforetaket.

Oppdragsgiveren kan bli ansvarlig hvis den innleide skader seg.

Private arbeidsgivere skal tegne yrkesskadeforsikring til dekning av yrkesskader og yrkessykdommer som rammer de ansatte, uten hensyn til om noen har skyld i skaden.

Ved arbeidsleie er utleieren (bemanningsforetaket) arbeidsgiver, og derfor den som skal sørge for å holde den utleide yrkesskadeforsikret.

Innehaveren av enkeltpersonforetak skal som nevnt vanligvis utføre oppdrag som selvstendig næringsdrivende uten at det etableres noe arbeidsgiver-/arbeidstakerforhold. Uten noen formell arbeidsgiver er medarbeideren da heller ikke uten videre yrkesskadeforsikret.

Hvis innehaveren av et enkeltpersonforetak skader seg på arbeidet kan innleieren dermed heller ikke basere seg på at skaden vil være dekket av noen yrkesskadeforsikring.

Det er eksempler på at de etterlatte etter at innehavere av enkeltpersonforetak har blitt skadet eller er døde, har fått medhold i erstatningskrav mot innleieren i domstolene. Fordi medarbeideren skulle ha vært ansatt og dermed ha vært omfattet av en yrkesskadeforsikring. Erstatningskravene kan da bli av betydelig størrelse.

Hvordan oppfylle innsynsretten og opplysningsplikten hvis den innleide er selvstendig næringsdrivende?

Tidligere i artikkelen, under "Innsynsrett og opplysningsplikt i lønns- og arbeidsvilkår", er reglene om opplysningsplikt og innsynsrett i den innleides lønns- og arbeidsvilkår gjennomgått. Der fremgår bl.a. at de tillitsvalgte hos innleieren kan kreve dokumentasjon på hvilke lønns- og arbeidsvilkår som er avtalt mellom den innleide og dennes arbeidsgiver.

Som nevnt ovenfor i "Skille mellom selvstendig næringsdrivende og arbeidstakere" så vil innehaveren av et enkeltpersonforetak ikke ha noe arbeidsforhold i sitt foretak. Innehaveren vil dermed ikke ha noen arbeidsavtale, vil ikke regne seg som omfattet av regler om arbeidstid, overtid, pauser, nattarbeid, ferie etter ferieloven og vil ikke ta ut lønn – slik likebehandlingsreglene forutsetter. Da vil det heller ikke la seg gjøre å dokumentere slike betalinger til de tillitsvalgte hos innleieren.

At det blir umulig å oppfylle opplysningsplikten bør ikke minst bemanningsforetak være oppmerksomme på hvis de vurderer å kjøpe tjenester fra innehaveren av et enkeltpersonforetak for videre utleie til sine oppdragsgivere.

Arbeidsmarkedsloven § 27 oppstiller ulike krav til virksomheter som driver utleie av arbeidstakere.

• Les mer om: Arbeidsmarkedsloven § 27 (ekstern lenke)

Bemanningsforetak og andre som leier ut sine arbeidstakere kan derfor ikke ha konkurranseklausuler i sine arbeidsavtaler som begrenser arbeidstakernes mulighet til å ta ansettelse hos innleieren etter at ansettelsesforholdet er avsluttet.

Denne bestemmelsen i arbeidsmarkedsloven må sees i sammenheng med forbudet mot rekrutteringsklausuler i arbeidsmiljølovens § 14A-6. Der står det at arbeidsgivere heller ikke kan avtale rekrutteringsklausuler med andre virksomheter som hindrer eller begrenser arbeidstakers mulighet til å ta ansettelse i den andre virksomheten.

Når et avtalt arbeidsutleieoppdrag er gjennomført og avsluttet skal altså den utleide arbeidstakeren kunne ta ny ansettelse hos oppdragsgiveren som arbeidsgiver, uten at utleieren kan avtale begrensninger i denne muligheten.

Dette betyr imidlertid ikke at innleieren kan bryte en avtalt oppdragsavtale med utleieren før avtalt oppdragsperiode for å ansette vikaren selv. Begrensningene gjelder heller ikke ved rekrutteringsbistand/headhunting, hvor rekruttereren/headhunteren ikke opptrer som kandidatens arbeidsgiver.

• Les mer om: arbeidsmiljølovens § 14A-6 (ekstern lenke)

Formålet med dette forbudet er å hindre usunn rekruttering av arbeidstakere i yrkesgrupper hvor det er mangel på arbeidskraft. Det skal motvirke at bemanningsforetak rekrutterer arbeidstakere fra ordinære virksomheter for så å leie de ut igjen til samme bedrift til økte lønnsutgifter/kostnader.

Dette et noe så uvanlig som et vern av arbeidsgivere mot press for høyere lønninger. Derfor var det tidligere også i forskrifter åpnet for unntak dersom arbeidstakeren åpenbart hadde sluttet hos den tidligere arbeidsgiver av andre grunner enn for å ta arbeid gjennom et utleiefirma. Hvis arbeidstakere må slutte f.eks. på grunn av en bedriftsintern aldersgrense vil det ikke tilsi lovens formål heller ikke i dag at pensjonisten kan leies tilbake hvis partene ønsker dette.

• Les mer om: Forbudet mot å leie inn igjen tidligere ansatte

Foretak som driver med utleie og headhuntere, og andre virksomheter som driver rekrutteringsbistand, kan ta betalt fra sine oppdragsgivere – altså arbeidsgiverne. De kan imidlertid ikke ta noe betalt fra kandidatene/sine ansatte.

Normalt vil utleide arbeidstakere motta vanlig lønn mv. iht. likebehandlingsreglene når de er utleid. Innen rimelighetens grenser kan utleiere ta betalt fra arbeidstakeren for andre tjenester, f.eks. hvis det er avtalt at utleieren skal skaffe bolig eller bekoste opplæring som arbeidstakeren/kandidaten ellers måtte ha betalt selv.

Annet enn avtalte betalingskrav for andre klart definerte tjenester fra utleieren/formidleren kan imidlertid være ulovlig å kreve fra arbeidstakeren/kandidaten ved arbeidsutleie og formidling. Noe som derfor bør unngås.

Det har også betydning for innleieren om bemanningsforetaket er lovlig registrert/godkjent fra 1. april 2023.

En forskrift om bemanningsforetak stiller krav om at alle bemanningsforetak som driver virksomhet i Norge må bl.a. være registrert som aksjeselskap (AS eller ASA) i Norge eller i et annet EØS-land. Ellers må virksomheten stille sikkerhet i form av garanti fra bank el.l. for kr. 30.000,-. Bemanningsforetak må også registreres som arbeidsgiver hos skatteetaten.

Det er forbudt å leie inn arbeidstakere fra bemanningsforetak i Norge som ikke er registrert i Arbeidstilsynets register. I så fall risikerer både innleieren og utleieren bøter. Derfor bør man ved innleie være bevisst på om utleieren er registrert i Arbeidstilsynets register og om nødvendig sjekke dette.

• Les mer om: forskrift om bemanningsforetak (ekstern lenke)

Både innleieren og utleieren kan straffes med bøter.

Forsettlig eller uaktsom overtredelse av de foran omtalte bestemmelser straffes med bøter dersom forholdet ikke går inn under strengere straffebud, se Arbeidsmarkedsloven § 30.

Både oppdragsgiveren (innleieren eller den som kjøper rekrutteringsbistand) og oppdragstakeren (utleieren eller arbeidsformidleren) kan få bøter dersom f.eks. arbeidsformidleren eller utleieren krever betaling fra kandidaten/arbeidstakeren for sin bistand.

Det er påtalemyndigheten (politiet) som skal håndheve straffebestemmelsen, arbeidsformidleren eller utleieren tar betalt fra kandidaten/arbeidstakeren for arbeidsformidlingen/rekrutteringen, ved tilbakeleie før seks måneder eller hvis arbeidstakerens mulighet for å ta ansettelse hos innleieren begrenses. Til disse bestemmelsene har Arbeidstilsynet eller NAV altså ingen formell kompetanse.

Arbeidstilsynet fører imidlertid tilsyn med at innleie av arbeidstaker fra bemanningsforetak skjer fra bemanningsforetak som oppfyller kravene til bemanningsforetak og som er registrert i Arbeidstilsynets register (godkjenningsordning) for bemanningsforetak.

• Les mer om: arbeidsmarkedsloven § 30 (ekstern lenke)

Hva bør reguleres i avtaler mellom innleier og utleier og hva er vanlig i arbeidsforholdet mellom utleieren og arbeidstakeren?

Vanlig med rammeavtaler og oppdragsbekreftelser/oppdragsavtaler

Ved avtaler om arbeidsleie blir det inngått oppdragsavtaler mellom innleieren (oppdragsgiveren) og utleieren (bemanningsforetaket eller en annen oppdragstaker).

Oppdraget avtales i praksis gjerne ved en forespørsel fra oppdragsgiveren, hvoretter bemanningsforetaket vurderer innleierens ønsker og behov opp mot faglige og personlige egenskaper og tilgjengelighet blant side kandidater og ansatte.

Når innleieren i dialog med utleieren har funnet en egnet kandidat med rett lønn/pris og oppstartstidspunkt, som også kandidaten ønsker, inngår utleieren to oppdragsavtaler: En oppdragsavtale med innleieren og en annen parallell oppdragsavtale med arbeidstakeren. Arbeidstakeren skal også ha en arbeidsavtale med utleieren, se nærmere nedenfor.

Seriøse bemanningsforetak bekrefter oppdragsavtalene med innleieren og arbeidstakeren skriftlig, vanligvis med oppdragsbekreftelser sendt som e-post eller på annen måte. Innleieren og den innleide har ingen tilsvarende kontrakt seg imellom. Den innleide må forholde seg til innleierens arbeidsinstrukser og daglig ledelse, men det er ikke nødvendig og heller ikke vanlig at det inngås skriftlige avtaler mellom innleieren og den innleide.

Ved offentlige anbud og for kunder med omfattende behov for innleie, er det vanlig også med samarbeidsavtaler/rammeavtaler som formaliserer flere sider av innleien. NHO Service og Handel, som bl.a. organiserer alle de største bemanningsforetakene i Norge, har utarbeidet generelle forretningsvilkår for arbeidsleie som er mye brukt og som kan sies å utgjøre norsk bransjepraksis.

Utleieren er formell arbeidsgiver, men innleieren har også noen arbeidsgiverfunksjoner

Arbeidstakeren anses i utgangspunktet som ansatt hos utleiebedriften/bemanningsforetaket. Det er ingen tvil om at utleieren (bemanningsforetaket) som arbeidsgiver er den som skal;

• utbetale lønn
• utbetale arbeidsgiveravgift
• utbetale feriepenger
• utbetale sykepenger
• utbetale obligatorisk tjenestepensjon
• holde arbeidstakeren yrkesskadeforsikret

Kostnadene ved dette må da også dekkes inn når det avtales pris mellom innleieren og utleieren for arbeidsleien.

Når det gjelder det nærmere arbeidsgiveransvaret, har likevel også innleieren noen arbeidsgiverfunksjoner som det er viktig å være klar over når man leier inn personell. Hvor disse arbeidsgiverfunksjonene skal ligge, vil bero på hvilke regler det er tale om.

• Les mer om: arbeidsmiljøloven § 1-8 (ekstern lenke)

Ansvaret for offentligrettslige verneregler reguleres av arbeidsmiljøloven § 2-2.

Innleieren er der gitt et ansvar for at også de innleide har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og til å samarbeide med utleieren/andre arbeidsgivere for å sikre dette, og sikre at de innleides arbeidstid er i samsvar med lovens grenser.

Som hovedbedrift har innleieren også ansvaret for samordningen av de enkelte virksomheters helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, en ansvarsplassering som også bør avtales med utleieren.

Selv om også utleieren (bemanningsforetaket) som arbeidsgiver har ansvar for at de utleide ikke jobber mer enn loven åpner for og at de har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, så kan innleieren altså ikke fullt ut overlate dette ansvaret til utleieren. Denne ansvarsplasseringen er heller ikke unaturlig når det er innleieren som har daglig ledelse, kontroll og oppfølging av innleide arbeidstakere på samme måte som for sine egne arbeidstakere.

Men heller ikke utleieren kan basere seg fullt ut på at innleieren forholder seg lojalt til lovens grenser for arbeidstid og til enhver tid har et fullt ut forsvarlig arbeidsmiljø.

• Les mer om: Oppdragsgiveres ansvar også for innleide arbeidstakeres arbeidsmiljø og arbeidstid
• Les mer om: arbeidsmiljøloven § 2-2 (ekstern lenke)

Ved utleie er arbeidstakerne undergitt oppdragsgivers ledelse og instruksjon, og arbeider integrert i oppdragsgivers virksomhet. Oppdragsgiveren vil da i utgangspunktet selv være ansvarlig for eventuell skade disse ansattes feil eller forsømmelser under utførelsen av arbeidet måtte påføre tredjemann, på samme måte som for egne arbeidstakere. Noe som fra 1. april 2023 også følger klarere av definisjonen i arbeidsmiljøloven § 14-12 om at oppdragsgiveren «har ansvar for resultatet».

• Med mindre det er avtalt et særlig garantiansvar i oppdragsavtalen med utleieren, kan innleieren altså ikke uten videre regne med at utleieren vil ta ansvar for å rette opp skader, feil eller mangler som innleide arbeidstakere måtte ha forårsaket på jobb. I så måte er ansvarsplasseringen ved arbeidsleie motsatt av hva det er i entreprisearbeid, slik dette også er relevant i avgrensningen mellom disse tjenestene foran i pkt. 1 d.

Oppdragsavtalen mellom utleier og innleier kan i praksis likevel innebære en viss plikt for utleier til å skaffe innleier annen arbeidskraft hvis vikaren som først var utleid misligholder oppdraget ved ikke å møte frem, eller ved ikke å holde de faglige mål som er forutsatt mellom utleier og innleier. Start derfor alltid med å sjekke oppdragsavtalen og hva som er avtalt om slike situasjoner.

• Les mer om: Ansvar og erstatning for skader ved arbeidsleie

I arbeidsforholdet mellom utleieren og den utleide arbeidstakeren gjelder arbeidsmiljølovens til dels ufravikelige regler om arbeidsavtaler, oppsigelse, avskjed mv. Utleieren vil i en eventuell oppsigelsessak være ansvarlig for at lovens vilkår er oppfylt både når det gjelder saklighetskravet og formkravene ved oppsigelse. Det er avtalen mellom utleier og arbeidstaker som danner utgangspunktet for saklighetsvurderingen, ikke de kontraktsrettslige forpliktelser utleier har påtatt seg overfor innleier. Dette betyr at utleieren ikke uten videre har adgang til å si opp den utleide arbeidstakeren ved opphør av et avtalt utleieoppdrag ved oppsigelse fra innleieren eller av andre årsaker.

Av denne grunn kan innleieren heller ikke ta det for gitt at avtalte oppdragsavtaler om innleie kan sies opp av innleieren, f.eks. hvis behovet endrer seg. Tvert i mot er nok det vanligste i praksis at oppdragsavtaler mellom innleieren og utleieren ikke kan sies opp i den avtalte oppdragsperioden.

Dersom den utleide arbeidstaker ikke oppfyller de krav som utleier og innleier har avtalt seg i mellom, kan utleieren skifte ut vedkommende med en ny medarbeider i oppdraget. Om utleieren har arbeidsrettslig grunnlag for oppsigelse av arbeidstakeren er det likevel slett ingen automatikk i. Dette vil bero på en konkret vurdering.

Den utleide arbeidstakeren vil imidlertid stå fritt i å si opp arbeidsforholdet med fratreden ved den avtalte oppsigelsestidens utløp, normalt med en kalendermåneds varsel. For eksempel hvis arbeidstakeren har fått tilbud om annet arbeid annet sted. I så fall vil innleieren og utleieren vanligvis bli enige om det skal settes inn en ny arbeidstaker i oppdraget eller om det skal avsluttes før tiden.

• Les mer om: Oppsigelse av oppdrag om arbeidsleie

Den utleide medarbeideren har sitt ansettelsesforhold hos utleieren (i bemanningsforetaket), ikke hos innleieren. Om bemanningsforetak kan ansette sine utleide arbeidstakere midlertidig vil da bero på en vurdering av arbeidsforholdet i bemanningsforetaket. Vurderingen må ta utgangspunkt i de generelle vilkårene i arbeidsmiljøloven § 14-9, enten arbeidstakeren ansettes fast eller midlertidig.

Arbeidstakeren har krav på fast ansettelse dersom bemanningsforetaket har et fast, løpende behov for arbeidskraften, noe som vil være normalsituasjonen i alle fall i større bemanningsforetak. Dersom bemanningsforetak f.eks. mottar ett enkeltstående oppdrag som skiller seg fra bemanningsforetakets ordinære virksomhet, må det i utgangspunktet likevel kunne antas at arbeidstakeren kan ansettes midlertidig for å utføre oppdraget med hjemmel i en av unntaksreglene i arbeidsmiljøloven § 14-9 (2).

• Les mer om: Kan konsulenter fra konsulentselskaper kreve fast ansettelse hos oppdragsgiveren?
• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) f (ekstern lenke)

De reglene som er gjennomgått foran, gjelder i utgangspunktet all innleie i Norge, enten det gjelder innleie av norske eller utenlandske statsborgere og om utleien skjer fra et norsk eller utenlandsk bemanningsforetak.

Ved ansettelse av utlendinger er det utleierens hovedansvar å sørge for at arbeidstakeren har lovlig oppholdstillatelse og eventuell arbeidstillatelse i Norge, og om nødvendig melde inn dette til myndighetene. Noe innleieren også bør sjekke ut om utleieren har kontroll på.

Ved innleie fra utenlandske bemanningsforetak, bør utleieren sjekke ut om foretaket er registrert eller godkjent i det norske Arbeidstilsynets registeret for bemanningsforetak, se ovenfor. Innleieren bør også være kritisk, og om nødvendig, gjennomføre egne vurderinger dersom et utenlandsk bemanningsforetak hevder at de ikke behøver å følge norske regler om likebehandling ved utleie av sine utenlandske arbeidstakere i Norge. Selv om det finnes noen få unntak, så vil dette vanligvis ikke være riktig.

Med denne guiden har vi forsøkt å gi svar på de vanligste spørsmålene som i praksis kan dukke opp ved innleie fra bemanningsforetak, det være seg i forholdet mellom innleier og utleier, i forholdet mellom den utleide og innleier/utleier eller i forhold til offentlige myndigheter.

Send oss gjerne en melding hvis dere har generelle spørsmål som dere hadde ventet å finne svar på i denne guiden, som ikke er omtalt.

Vanligvis vil innleie være en rask, enkel og grei løsning, i alle fall ved innleie fra en seriøse bemanningsforetak. Men hvis noe ikke er tenkt igjennom og/eller går galt, kan de uheldige konsekvensene bli store. Hvis noe har gått galt bør man ta kontakt med advokat for å hindre at de uheldige konsekvensene blir større en nødvendig.

Skal du leie inn? Vi kan hjelpe innleierens virksomhet med:

• Å vurdere om man har lovlig grunnlag for innleie av arbeidstaker(e)
• Å vurdere om den avtalte tjenesten er innleie eller entreprise.
• Å vurdere om utleieren er et lovlig bemanningsforetak eller ikke har til formål å drive utleie.
• Å vurdere om likebehandlingsreglene gjelder og sikre at disse i så fall oppfylles.
• At du unngår solidaransvar for skatt, lønn og feriepenger for innleide arbeidstakere.
• Å vurdere vilkårene i oppdragsavtalen med utleieren.
• Å hjelpe deg med å svare innleide arbeidstakere, Arbeidstilsynet eller bemanningsforetak på spørsmål om adgangen til innleie og likebehandlingsregler (den innleides lønns- og arbeidsvilkår).

Skal du leie ut? Vi kan hjelpe utleierens virksomhet med:

• Å vurdere om din virksomhet er et lovlig bemanningsforetak eller ikke har til formål å drive utleie.
• Å vurdere hvilke regler som gjelder for utleien.
• Å vurdere om likebehandlingsreglene må følges og i så fall sikre at dette oppfylles overfor arbeidstakeren og innleieren.
• Utarbeide vilkårene for utleie i oppdragsavtalen med innleieren.
• Å vurdere lovligheten av å bruke selvstendige oppdragstakere som underleverandør og kontraktsvilkår med disse
• Vurdere og bistå deg med å svare innleieren, utleide arbeidstakere og eventuelt Arbeidstilsynet eller bemanningsforetak på spørsmål om adgangen til innleie og likebehandlingsregler (den innleides lønns- og arbeidsvilkår).
• Å utarbeide eller vurdere vilkårene i arbeidsavtaler og oppdragsavtaler med utleide arbeidstakere.
• Personalhåndtering av utleide medarbeidere i og mellom oppdrag, som spørsmål om lønn, sykepenger, permittering og oppsigelse.

Er du en utleid arbeidstaker? Vi kan hjelpe deg med:

• Å vurdere og forfølge om du kan ha krav om ansettelse eller erstatning hos innleieren pga. ulovlig innleie.
• Å vurdere om du kan ha krav på mer lønn eller andre arbeidsvilkår som følge av likebehandlingsreglene.
• Å vurdere dine rettigheter ved ledig tid mellom oppdrag, sykdom, permisjon og andre situasjoner.
• Å vurdere lovligheten av andre vilkår i din arbeidsavtale og oppdragsavtale med utleieren.

Vi bistår klienter over hele landet.