Grovt pliktbrudd og avskjed

Ettersom avskjed innebærer en øyeblikkelig heving av arbeidsavtalen, kan en slik reaksjon som nevnt ramme arbeidstaker hardt. Arbeidstakeren blir uten inntekt, kan få problemer med å skaffe seg nytt arbeid, samtidig som en avskjediget arbeidstaker som hovedregel ikke har krav på dagpenger før etter åtte uker.

Det er arbeidsmiljøloven § 15-14 som regulerer arbeidsgivers adgang til å meddele avskjed. Bestemmelsen oppstiller to vilkår: Grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Høyesterett har imidlertid uttalt at alternativet "grovt pliktbrudd" egentlig er en presisering av det generelle vilkåret om vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Noe klart skille mellom de to foreligger dermed ikke.

Ved vurderingen av om det foreligger grunnlag for avskjed må arbeidstakerens subjektive forhold tillegges stor vekt. Arbeidsgiveren må også ta hensyn til den faren som har oppstått eller den skaden som er forvoldt av arbeidstakeren. Andre momenter som også må vurderes er hvorvidt handlingen har påvirket tilliten til arbeidstakeren og/eller bedriften både innad og utad, hva slags type arbeid som utføres samt forholdet til de andre ansatte. Hvorvidt handlingen er gjort forsettlig eller uaktsomt må også være med i den helhetlige vurderingen.

Som nevnt oppstiller § 15-14 vilkår om at arbeidstakeren må ha gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Til tross for at bestemmelsen benytter ordlyden "gjort seg skyldig i", er ikke avskjed nødvendigvis betinget av subjektiv skyld. Arbeidstakeren kan ha gjort så godt han kan, men arbeidet er likevel verdiløst for arbeidsgiver. Avskjed av arbeidstaker som er udugelig kan derfor forekomme, så fremt det er tale om grove tilfeller.

Det er mange ulike situasjoner og handlinger som kan begrunne avskjed. Det som utgjør avskjedsgrunn i ett arbeidsforhold behøver imidlertid ikke å utgjøre avskjedsgrunn i et annet. Det er imidlertid noen situasjoner og handlinger som nærmest er allmennkjent som berettigede avskjedsgrunner.

Klare tilfeller av ordrenekt er eksempel på handling som gjennomgående er akseptert som avskjedgrunn. Ordrenekt fra arbeidstakers side kan ses på som brudd på arbeidsavtalen samt skape store problemer for arbeidsgiver.

Straffbare forhold kan i noen tilfeller også gi grunnlag for avskjed. Her vil det avhenge av hva arbeidstaker har gjort samt hvilken type stilling vedkommende har. Noen arbeidstakere er også underlagt særlig strenge regler i kraft av sin stilling. Politibetjenter, dommere og advokater er eksempler på dette.

Grove tilfeller av brudd på lojalitetsplikten samt ulovlig fravær er handlinger som kan ramme arbeidsgiver hardt, og dermed er berettigede avskjedsgrunner. Det samme gjelder hvis en arbeidstaker trakasserer andre ansatte eller kunder.

Beruselse i tjenesten, det vil si i arbeidstiden, kan også være avskjedsgrunn. Ikke bare kan en påvirket arbeidstaker sverte bedriften utad; det kan i enkelte tilfeller også være farlig.

Vi bistår klienter over hele landet.