Vilkårene for avskjed

Når en arbeidstaker blir meddelt avskjed, betyr det at arbeidsforholdet avsluttes med umiddelbar virkning. Virkningen av dette er at arbeidsavtalen også umiddelbart heves slik at lovens alminnelige oppsigelsesfrister ikke kommer til anvendelse.

Det er arbeidsmiljøloven § 15-14 som regulerer arbeidsgivers adgang til å meddele arbeidstaker avskjed. Bestemmelsen oppstiller to alternative vilkår for når avskjed kan finne sted:

1. grovt pliktbrudd
2. vesentlig mislighold av arbeidsavtalen

Avskjed er ment å ramme de mer grove pliktbruddene fra arbeidstakers side og er således en strengere reaksjon enn oppsigelse. Slike grove pliktbrudd kan eksempelvis være ordrenekt, straffbare forhold, trakassering, ulovlig fravær, beruselse i arbeidstiden mv. Det er en høy terskel for å kunne anvende avskjed som reaksjon. At arbeidstaker kommer for sent på jobb et par dager på rad, kan derfor som hovedregel ikke utløse umiddelbar fratredelse. Arbeidstakers brudd på lojalitetsplikten kan derimot i visse tilfeller utløse avskjed. Dette vil avhenge av hvor grovt tillitsbruddet er og hvilken stilling arbeidstakeren har. For en leder kan eksempelvis terskelen for å bli meddelt avskjed være lavere enn for en ordinær ansatt.

Spørsmålet om advarsler dukker ofte opp i forbindelse med avskjed. Foregående advarsler er imidlertid ingen betingelse før avskjed kan meddeles. Avskjed kan dermed besluttes uten at arbeidstaker har mottatt noen advarsler. Terskelen for å beslutte avskjed, kan imidlertid være noe lavere dersom arbeidstaker har mottatt en eller flere advarsler i forkant. Dette med forbehold om at advarslene knytter seg til det eventuelle avskjedsgrunnlaget.

Før en arbeidstaker kan bli meddelt avskjed skal arbeidsgiver innkalle til drøftelsesmøte. I et slikt møte skal arbeidsgiver fremlegge grunnlaget for en eventuell avskjed og deretter la den ansatte forklare sin side av saken. Dersom drøftelsesmøte ikke fører noe sted og avskjed besluttes er det visse formkrav til avskjeden som må være oppfylt.

Formkravene til avskjed fra arbeidsgiver er de samme som for oppsigelse så langt de passer. Det vil si at avskjeden må være skriftlig og leveres til arbeidstaker personlig eller sendes rekommandert. Avskjeden må også inneholde informasjon om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål samt frister for dette. Arbeidstaker har imidlertid ikke rett til å stå i stiling under tvist om avskjedens rettmessighet, slik som ved tvist om oppsigelse.

Alle arbeidsrettslige problemstillinger og tvister mellom to eller flere parter må håndteres individuelt og på riktig måte. Vurderinger knyttet til avskjed kan være komplekse og det vil regelmessig være en fordel å la seg bistå av advokat med omfattende arbeidsrettslig erfaring. Våre advokater har spesialisert seg på arbeidsrett og vil vi gi problemstillingen prioritet og sørge for at saken håndteres korrekt.

Vi bistår klienter over hele landet.