Virkningene av ugyldig avskjed
Ved avskjed er det de samme saksbehandlingsreglene som ved alminnelig oppsigelse som gjør seg gjeldene. Reglene følger av arbeidsmiljøloven §§ 15-1 og 15-4, og bestemmer at arbeidsgiver må kalle inn til drøftelsesmøte før avskjed besluttes, samt at avskjeden må oppfylle bestemte formkrav. For at arbeidsgiver skal kunne gå til det skritt å meddele en arbeidstaker avskjed, må det også foreligge et gyldig grunnlag, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14. Et slikt grunnlag må være at arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.
Ring
22 93 38 50Saksbehandlingen
Før avskjed besluttes må som nevnt arbeidsgiver avholde et drøftelsesmøte med arbeidstakeren. Formålet med et slikt møte er å gi arbeidstaker anledning til å imøtegå grunnlaget arbeidsgiver har for en eventuell avskjed. Et slikt møte skal derfor være med på å belyse saken tilstrekkelig, slik at arbeidsgiver har et best mulig grunnlag for å ta en beslutning.
Dersom arbeidsgiver så fatter beslutning om avskjed, må formkravene være oppfylt. Det innebærer at avskjedsbrevet må inneholde opplysninger om arbeidstakers rettigheter ved avskjeden og de frister som gjelder for å bestride arbeidsgivers beslutning. Deretter må avskjeden gis arbeidstaker skriftlig, enten ved personlig overlevering eller ved rekommandert sending. En avskjed sendt eksempelvis kun per e-post, oppfyller dermed ikke formkravene til levering i arbeidsmiljøloven § 15-4.
Når avskjeden ikke oppfyller formkravene eller er urettmessig
Dersom avskjedsbrevet ikke oppfyller formkravene i arbeidsmiljøloven § 15-4, er ikke avskjeden automatisk ugyldig av den grunn slik en oppsigelse vil være. Dette fordi § 15-5, som omhandler virkningene av formuriktig oppsigelse, ikke kommer til anvendelse ved avskjed. Virkningen av formuriktig avskjed vil imidlertid være at de særskilte fristene for å bestride beslutningen ikke begynner å løpe. Formfeil vil også kunne danne grunnlag for erstatning for ikke-økonomisk tap. Avskjed er en alvorlig reaksjon overfor arbeidstaker og det er derfor viktig at prosessen går riktig for seg. Dersom arbeidsgiver fritt kunne meddelt arbeidstaker avskjed uten tanke på prosessen, ville rettsvernet til arbeidstakeren bli svekket.
Er avskjeden urettmessig, skal retten kjenne den ugyldig etter påstand fra arbeidstakeren. Arbeidsgiveren kan også her bli erstatningsansvarlig ovenfor arbeidstakeren. Dette fremkommer av arbeidsmiljøloven § 15-14 nr. 4, jf. § 15-12. En urettmessig avskjed betyr at vilkårene om at arbeidstakeren må ha gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller på annen måte vesentlig har misligholdt arbeidsavtalen, ikke er oppfylt.
Avskjed er som nevnt mer inngripende for arbeidstaker enn det oppsigelse er. En urettmessig bruk av en slik reaksjon vil derfor kunne danne grunnlag for en høyere erstatning enn det urettmessig oppsigelse vil kunne gjøre.
- Les mer om: Avskjed på grunn av ordrenekt
- Les mer om:Hvilke rettigheter har arbeidstaker ved avskjed?
- Les mer om: Avskjed ved brudd på arbeidsreglement
Vi bistår klienter over hele landet.
