Grensen mellom arbeidstaker og oppdragstaker

To saker fra Høyesterett

Begge saksforholdene knyttet seg til omsorg for barn med særlige behov, og i ingen av tilfellene angis avtalene mellom partene som en ansettelsesavtale.

Likevel konstaterte Høyesterett i det ene tilfellet at det måtte anses som et ansettelsesforhold og at oppdragstaker dermed hadde et alminnelig vern i arbeidsmiljølovens regler. Det andre tilfellet lå etter Høyesteretts syn såpass langt unna et ordinært arbeidsgiver- og arbeidstakerforhold, at det ikke var naturlig å se på det som et ansettelsesforhold.

• Les mer om: Ansettelse
• Les mer om: Arbeidsavtale: Alt du bør vite om arbeidskontrakten din

Vurderingsmomenter

Tidligere rettspraksis knyttet til denne grensegangen har oppstilt syv vurderingskriterier som vil måtte tillegges vekt i en helhetsvurdering ved avgjørelsen om avtaleforholdet er en oppdragsavtale eller en arbeidsavtale.

Kriteriene er presisert og opplistet i Ot.prp.nr.49 (2004-2005) på side 73, og ligger også til grunn for nærværende avgjørelser. I den grad følgende kriterier er oppfylt, taler det for at det foreligger et ansettelsesforhold:

• Arbeidstakeren har plikt til å stille sin personlige arbeidskraft til rådighet og kan ikke bruke medhjelpere for egen regning
• Arbeidstakeren har plikt til å underordne seg arbeidsgiverens ledelse og kontroll av arbeidet
• Arbeidsgiveren stiller til rådighet arbeidsrom, maskiner, redskap, arbeidsmaterialer eller andre hjelpemidler som er nødvendige for arbeidets utførelse
• Arbeidsgiveren bærer risikoen for arbeidsresultatet
• Arbeidstakeren får vederlag i en eller annen form for lønn
• Tilknytningsforholdet mellom partene har en noenlunde stabil karakter, og er oppsigelig med bestemte frister
• Det arbeides hovedsakelig for én oppdragsgiver

Dom nr. 1 - Avslag

Den ene dommen (HR-2013-628-A) behandlet spørsmålet om en fosterforelder som hadde inngått avtale med kommunen om å være statlig beredskapshjem. Høyesterett kom her fram til at det ikke forelå noe ansettelsesforhold. Dommen ble avsagt under dissens 4-1.

Høyesterett la i sin vurdering til grunn at det forelå momenter som trakk i begge retninger, slik at avveining av vurderingsmomenter alene ikke kunne gi grunnlag for ta stilling til spørsmålet.

Det ble imidlertid vist til at en slik oppgave i sine grunntrekk skilte "seg klart fra hva som naturlig kan karakteriseres som ”arbeid i annens tjeneste ””, og at departementet selv, i forarbeidene til ny lov om pensjonsordning for oppdragstaker i statlige beredskaps- eller familiehjem, klart hadde gitt uttrykk for at slike oppdragstakere ikke kunne anses som arbeidstakere.

Dom nr. 2 - Hadde rett på feriepenger

Den andre dommen (HR-2013-630-A) behandlet spørsmålet om en person som etter avtale med kommunen hadde oppdrag som avlaster for en familie med særlig tyngende omsorgsabeid på grunn av en multifunksjonshemmet barn, egentlig var en arbeidstaker, og dermed hadde krav på feriepenger i tillegg til avtalt vederlag. Høyesterett kom her fram til at det her forelå et ansettelsesforhold, og at avlasteren således hadde krav på feriepenger.

I avveingen av ovennevnte vurderingsmomenter, kom domstolen frem til at de aller fleste momentene trakk i retning av å anse avtalen mellom partene som et ansettelsesforhold.

For øvrig anførte kommunen at likevel ikke kunne anses som et ansettelsesforhold ettersom det ville være vanskelig å forene arbeidstakerrettigheter med hensynet til brukermedvirkning. Høyesterett avviste imidlertid dette. Av prinsipielle grunner ville det etter Høyesteretts skjønn være uakseptabelt å legge til grunn at en person ikke er arbeidstaker, fordi dette etter arbeidsmiljøloven ville gi vedkommende for sterkt vern.

• Les mer om: Feriepenger: Hvor mye får du og hva sier loven?

Sammenfatning

Sett i sammenheng understreker de to dommene innholdet i eksisterende rett – at arbeidsmiljølovens arbeidstakerbegrep ikke begrenser seg til de tilfellende hvor avtalen mellom partene angir forholdet som et ansettelsesforhold.

Som oppdragsgiver er det således viktig å være oppmerksom på at arbeidsmiljølovens arbeidstakerrettigheter ofte vil komme til anvendelse selv om partene uttrykkelig har inngått oppdragsavtaler fremfor ansettelsesavtaler – dersom avtaleforholdet for øvrig minner mest om et ansettelsesforhold.

De to dommene gir videre uttrykk for at vurderingsgrunnlaget kan være videre enn de kriteriene som tidligere er opplistet i rettspraksis.

Vær varsom

Oppdragsgiver eller arbeidsgiver vil i mange tilfeller ha et ønske om å inngå et avtaleforhold med en selvstendig oppdragstaker fremfor en arbeidsavtale med en arbeidstaker.

På denne måten vil arbeidsgiver/ oppdragsgiver ofte stå langt friere ved blant annet oppsigelse av avtalen, samtidig som han ikke trenger å være bekymret for at ekstrutgifter knyttet til oppdragstakers sykefravær m.m.

I lys av aktuelle, og tidligere dommer i tilsvarende saksforhold, er det imidlertid viktig å være oppmerksom på at man løper en høy risiko for at oppdragstaker eller tjenesteyteren, til tross for uttrykkelig avtale om noe annet, likevel måtte anses som arbeidstaker og nyte det vern arbeidsmiljøloven gir.

Et ønske om å organisere virksomheten med selvstendige oppdragstakere fremfor ansatte bør således undergis en grundig forhåndsvurdering, for å sikre at avtaleforholdet ikke medfører uventede og uønskede konsekvenser.

Vi bistår klienter over hele landet.