Dom: Oppsigelse på grunn av nedbemanning og omorganisering i Posten

Høyesterett avsa 15. mars 2017 dom i saken mellom den ansatte og Posten Norge AS (HR-2017-561-A). Dommen ble avsagt med dissens.

Saken ble ikke prosedert av advokater hos Codex, men omtales for å illustrere rettsutviklingen.

Sakens bakgrunn

Arbeidstakeren ble ansatt i Posten Norge AS (Posten) den 11. november 1996. I 2008 fikk hun tildelt stilling som distribusjonsleder ved en spesifikk distribusjonsenhet og i 2013 ved en annen distribusjonsenhet. Omorganiseringen i Posten i 2014 førte til at distribusjonsenheten ble slått sammen med Askøy Distribusjon, og de to enhetene ble da Bergen Vest Distribusjon.

Ved sammenslåingen hadde ikke arbeidstakeren like lang ansiennitet som lederen og de to nestlederne i Askøy Distribusjon. På grunn av utvelgelseskretsen ble hun derfor overtallig i sin stillingskategori.

Den 29. juni 2014, etter gjennomført drøftelsesmøte, ble arbeidstakeren sagt opp fra sin stilling som distribusjonsleder. Hun ble samtidig tilbudt stilling som postbud og arbeidsgiver lovet tilrettelegging av arbeidsoppgaver tilpasset hennes helsesituasjon. Hun aksepterte ikke stillingen som postbud og krevde forhandlinger. Forhandlingene førte ikke frem og hun reiste da søksmål ved Bergen tingrett den 23. juni 2015. Posten ble frifunnet i tingretten og arbeidstakeren anket derfor saken til lagmannsretten. Lagmannsretten fant oppsigelsen usaklig og kjente den ugyldig. Posten anket da saken til Høyesterett.

Rettens bemerkninger

Høyesterett la innledningsvis til grunn at partene var enige om at nedbemanningen som sådan var saklig begrunnet i virksomhetens forhold. Videre var det enighet om at denne skulle skje med utgangspunkt i ansiennitet.

Det første Høyesterett tok stilling til var om avgrensningen av distribusjonsenhetene tilfredsstilte saklighetskravet i arbeidsmiljøloven § 15-7. Retten kom til at Postens valg av de sammenslåtte enhetene som utvelgelseskrets var godt innenfor kravene i arbeidsmiljøloven.

Retten tok deretter stilling til om de øvrige vilkårene for en gyldig oppsigelse i arbeidsmiljøloven § 15-7 var oppfylt. Retten kom da til at oppsigelsen var usaklig ut i fra den interesseavveiningen som skal foretas iht. arbeidsmiljøloven § 15-7. I henhold til bestemmelsen skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Det er flere vurderingsmomenter som står sentralt, eksempelvis fremsatt stillingstilbud, arbeidstakerens alder, tjenestetid, økonomisk situasjon og utsikter til ny jobb holdt opp mot bedriftens behov for å gjennomføre nedbemanningen. Ettersom posten i september 2013 valgte å ansette nye arbeidstakere i faste stillinger, mente retten at den vurderingen som ble gjort på oppsigelsestidspunktet ikke var god nok. Vurderingene var ikke konsekvente, noe som gikk ut over arbeidstakeren.

Arbeidstakeren fikk dermed medhold i sin påstand og anken ble forkastet. Oppsigelsen ble dermed stående som ugyldig.

Vi bistår klienter over hele landet.