Ny prøvetid ved omplassering etter nedbemanning?

Hovedregelen må være at en bedrift som på grunn av nødvendig driftsinnskrenkning må gå til oppsigelser av ansatte, har plikt til å tilby annet passende arbeid, jfr. arbeidsmiljøloven § 15-7 nr. 2, uten at det settes vilkår om prøvetid jfr. § 15-6.

I et tilfelle som ble pådømt av Høyesterett forelå særtrekk som begrunnet unntak fra denne hovedregelen. I det aktuelle tilfellet hadde ansatte ved bedriftens pakkeavdeling blitt tilbudt stillinger som telefonselgere, og for denne stillingstype måtte det kunne settes vilkår om prøvetid uten at oppsigelsene ble usaklige av den grunn. Årsaken til dette at stillingene som telefonselgere var så vidt forskjellig fra arbeidet fra pakkeavdelingen.

Dommen ble ikke prosedert av våre advokater, men presenteres som illustrasjon og oppdatering på rettsutviklingen i arbeidsrettssaker.

Alle arbeidsrettslige problemstillinger og tvister mellom to eller flere parter må håndteres individuelt og på riktig måte. Vurderinger knyttet til ansettelsesavtaler, herunder prøvetid og mulighet for omplassering kan være komplekse og det vil regelmessig være en fordel å la seg bistå av advokat med omfattende arbeidsrettslig erfaring.

Vi er spesialister innen arbeidsrett og gir bistand over hele landet.
Ta kontakt i dag.

Les dommen fra Høyesterett her:

Dommer Rieber-Mohn: Saken gjelder spørsmålet om den omplasseringsplikt som påhviler arbeidsgiveren ved oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 60 nr. 2, er oppfylt i et tilfelle hvor arbeidsgiveren tilbyr den oppsagte arbeidstaker annen stilling i virksomheten og knytter prøvetid til en eventuell ansettelse, jf. lovens § 63.

Sakens bakgrunn er følgende:

Kate Navjord ble 21. september 1993 ansatt som ekstrahjelp ved pakkeavdelingen i bedriften Selektiv Markedsføring AS, i dag Selektiv AS, som eies av Orkla DM, et holdingselskap under Orkla Media AS. Hun ble senere fast ansatt. Fra desember 1995 var hun hovedtillitsvalgt ved bedriften og klubbformann i Handel og Kontor. Bedriften gjennomfører postordresalg, telefonsalg og gir råd om markedsføring. Dens hovedkunder er forlag og humanitære organisasjoner. Bedriften hadde i januar 1997 ca 100 ansatte, hvorav 15-20 i Skien, 6 i Oslo og de øvrige i Grimstad.

Selektiv AS inngikk 12. mars 1995 en omfattende avtale med J W Cappelen Forlag AS om pakking og utsendelse av bøker og giroer. Avtalen skulle i første omgang gjelde ut 1996 og sto etter hvert for 85% av omsetningen ved Bergemoen i Grimstad, som var Navjords arbeidsplass. Kontrakten ble av Cappelen sagt opp i august 1996. Dette førte til driftsinnskrenkninger ved pakkeavdelingen i Grimstad, og 19 arbeidstakere, herunder Kate Navjord, ble sagt opp ved skriv av 29. januar 1997 fra bedriftens ledelse. Før oppsigelsen var det 24 ansatte ved denne avdelingen.

Forut for stillingsoppsigelsene var de ansatte blitt informert om Cappelens oppsigelse av kontrakten ved brev av 29. august 1996, som varslet om at bortfallet av denne ville få konsekvenser for arbeidsplassene på Bergemoen. Det ble utover høsten og frem til oppsigelsene av de 19 ansatte holdt en rekke informasjons- og drøftelsesmøter mellom ledelsen og de tillitsvalgte ved bedriften. Ledelsen hadde også møter med representanter for de uorganiserte arbeidstakerne.

Av protokoll fra drøftelsesmøte 22. oktober 1996 fremgår at ledelsen ville gi de som ble berørt av oppsigelsene, et tilbud om arbeid som telefonselger eller om hjemmepakking av lodd. Det fremgår videre at det var uenighet mellom partene om det var de ansattes ansiennitet i bedriften generelt gjennomgående ansiennitet eller ansiennitet i selve pakkeavdelingen, som skulle legges til grunn ved utvelgelsen av de som måtte sies opp.

Da de ansatte mottok oppsigelsesbrevet av 29. januar 1997, fulgte

Side 1695

det med dette et tilbud om nyopprettet stilling som telefonselger « på de vilkår som gjelder for dette arbeidsområdet ». Blant disse var det et vilkår om prøvetid i stillingen. Alternativt ble fremsatt et tilbud om « hjemmepakking på oppdragstakerbasis ».

Kate Navjord aksepterte ikke tilbudet. Det er uenighet mellom partene om bakgrunnen for at hun avslo dette. Den 3. mars 1997 ble det avholdt et forhandlingsmøte mellom Navjord og bedriften, jf. arbeidsmiljøloven § 61 nr. 2. På møtet anførte Navjord at oppsigelsen måtte anses usaklig og fremsatte tre alternative forslag til løsning av konflikten. Det ble ikke oppnådd enighet mellom partene, og Kate Navjord brakte spørsmålet om gyldigheten av oppsigelsen inn for Holt herredsrett. Navjord anførte for herredsretten tre grunnlag som avgjørende for å anse oppsigelsen ugyldig: bedriftens fremgangsmåte ved ikke å tilby de ansatte telefonselgerstillingene som annet passende arbeid uten å gå til oppsigelse, bedriftens praktisering av ansiennitetsprinsippet og bedriftens vilkår om prøvetid i telefonselgerstillingene.

Holt herredsrett avsa 17. november 1997 dom med slik domsslutning:

Herredsretten la til grunn at tilbudet om telefonsalgsstillingene var å anse som et tilbud om «annet passende arbeid» etter arbeidsmiljøloven § 60 nr. 2, at tilbudet om slik stilling ikke ble satt frem før Kate Navjord ble oppsagt, og at oppsigelsen derved ikke var saklig begrunnet. Retten avgjorde saken på dette grunnlag og behandlet ikke spørsmålet om det var adgang til å sette vilkår om prøvetid i den tilbudte stilling. At erstatning ikke ble tilkjent, begrunnet retten med at oppsigelsens ugyldighet berodde på «en ren formalitet», og retten pekte på at utover denne feil har bedriften hatt en ryddig saksbehandling. Bedriften hadde begjært kjennelse for at Navjord skulle fratre stillingen under sakens behandling, jf. arbeidsmiljøloven § 61 nr. 4 annet ledds 3. punktum, men det fremgår av herredsrettens dom at retten ikke tok denne begjæring til følge.

Selektiv AS påkjærte sistnevnte avgjørelse til Agder lagmannsrett, som ved kjennelse av 1. april 1998 ikke tok begjæringen til følge. Denne kjennelsen er rettskraftig, og Kate Navjord arbeider derfor fortsatt i bedriften.

Selektiv AS påanket også herredsrettens dom og kjennelse for så vidt gjaldt domsslutningens punkt 1 og 3. Kate Navjord motanket over herredsrettens avgjørelse av erstatningskravet, men motanken ble trukket under ankeforhandlingen.

Agder lagmannsrett avsa 20. januar 1999 dom og kjennelse med slik slutning:

Lagmannsretten kom som herredsretten til at bedriften hadde praktisert ansiennitetsprinsippet riktig, og for øvrig overholdt sin plikt til informasjon og drøftelser med de ansatte før oppsigelsene. Retten fant heller ikke grunnlag for Navjords anførsler om at bedriften pliktet å opprette nye faste stillinger i stedet for hjemmepakkingsoppdrag eller finne annet passende arbeid innenfor Orkla-konsernet. Lagmannsretten la til grunn at partene syntes å være enige om at det tilbudte arbeid som telefonselger måtte anses som annet passende arbeid i forhold til § 60 nr. 2. Lagmannsretten la for øvrig til grunn at tilbudet om telefonselgerstillingen i realiteten var gitt til Kate Navjord før oppsigelsen i slutten av januar 1997, selv om det først ble formelt oversendt samtidig med denne. Lagmannsretten fant videre at på grunn av stillingenes helt forskjellige karakter var det ikke feil av bedriften å gå til oppsigelse av ansatte fra pakkeavdelingen i forbindelse med tilbudet om telefonselgerstillinger, likesom det var saklig grunn til å avtale prøvetid i disse stillinger.

Kate Navjord har anket lagmannsrettens dom til Høyesterett. Anken gjaldt opprinnelig bevisbedømmelsen, rettsanvendelsen og saksbehandlingen. Anken over saksbehandlingen er senere frafalt.

I kjennelse av 26. mai 1999 tillot Høyesteretts kjæremålsutvalg anken fremmet « for så vidt gjelder spørsmålet om Selektiv AS har oppfylt sin plikt til å tilby annet passende arbeid, jf. arbeidsmiljøloven § 60 nr. 2, når det til tilbudet er knyttet vilkår om prøvetid ». For øvrig ble anken over rettsanvendelsen og anken over bevisbedømmelsen nektet fremmet. I premissene for kjennelsen presiserte kjæremålsutvalget at den begrensede henvisning ikke er til hinder for å behandle ankemotpartens anførsler til det spørsmål som er henvist. Holdbarheten og betydningen av anførselen om at Kate Navjords avslag på tilbudet om stilling som telefonselger ikke var begrunnet i vilkåret om prøvetid, skulle likevel foreløpig holdes utenfor ankeforhandlingen, jf. tvistemålsloven § 392 tredje ledd.

Under saksforberedelsen for Høyesterett synes partene å ha forstått kjæremålsutvalgets henvisningskjennelse slik at den forutsetter at kravet til « annet passende arbeid » er oppfylt og skal legges til grunn. Jeg finner grunn til å påpeke at kjennelsen ikke kan forstås slik at den tar stilling til dette spørsmål, som partene nå ikke er enige om. Partene står fritt til å prosedere spørsmålet for Høyesterett, og det er de gjort oppmerksom på ved innledningen av ankeforhandlingen. Noe annet er at jeg slik jeg velger å begrunne mitt resultat ikke finner det nødvendig å ta stilling til dette kravet i § 60 nr. 2.

For Høyesterett foreligger skriftlige erklæringer fra den ankende part, representanter for ankemotparten og vitner. Ett av vitnene er nytt for Høyesterett.

Side 1697

Den ankende part Kate Navjord har i det vesentlige gjort gjeldende:

Det følger av arbeidsmiljøloven § 60 nr. 2 første ledds 1. punktum at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at han først er tilbudt annet passende arbeid. Stillingen som telefonselger var å anse som passende arbeid i lovens forstand, noe bedriften har vært enig i, også for domstolene. Men plikten til å tilby annet passende arbeid er ikke oppfylt når arbeidsgiveren setter vilkår om prøvetid i den nye stilling. Ved dette vilkår svekkes arbeidstakerens stillingsvern på tre måter. Etter arbeidsmiljøloven § 63 første ledd er oppsigelsesvernet svakere, oppsigelsesfristen er kortere, jf. § 58 nr. 6, og arbeidstakeren har som utgangspunkt ikke rett til å bli stående i stillingen ved tvist om oppsigelsen, jf. § 63 femte ledd.

Når det foreligger en omplasseringsplikt etter § 60 nr. 2, må en arbeidstaker som har ordinært oppsigelsesvern i den stilling han må forlate, ikke finne seg i prøvetid i den nye stilling. Det følger av Høyesteretts kjennelse i Rt-1997-560 at forutsetningen for prøvetid må være at arbeidstakeren har rett til å gå tilbake til sin tidligere stilling og det vanlige oppsigelsesvern. I vår sak er det ingen tidligere stilling å gå tilbake til, og vilkåret om prøvetid medfører derfor en betydelig svekkelse av arbeidstakerens rettsstilling.

Det er ingen holdepunkter hverken i ordlyden i § 60 nr. 2 eller forarbeidene for at det skal være adgang til å sette vilkår om prøvetid. Hvis det var meningen å åpne for prøvetid, ville det vært naturlig om lovgiveren hadde uttalt noe i den retning.

Også lovhistorien til § 63 om prøvetid underbygger dette standpunkt. Tidligere var det klart at prøvetiden var knyttet til arbeid « i bedriften » eller « i virksomheten », ikke til den enkelte stilling. Hadde noen vært ansatt i bedriften utover prøvetidens lengde, kunne vedkommende ikke pålegges ny prøvetid ved stillingsskifte. At en slik presisering ikke kom med i den nye § 63 i arbeidsmiljøloven, innebar ingen endring i denne rettslige situasjon.

Formålsbetraktninger må dessuten lede til at prøvetidsvilkår ikke kan fastsettes uten at oppsigelsen blir usaklig. Etter arbeidsmiljøloven § 1 nr. 2 er lovens formål blant annet å « sikre trygge tilsettingsforhold for den enkelte arbeidstaker ». Stillingsvernet for arbeidstakerne er et hovedformål med loven og må få følger ved tolking av enkeltbestemmelser i loven.

Også reelle hensyn taler mot det resultat lagmannsretten er kommet til. Dommen vil kunne medføre en omgåelse av det stillingsvernet arbeidstakerne har etter § 60 nr. 2 og for så vidt også etter § 13 nr. 2. Med prøvetid og svekket stillingsvern vil en omplassering kunne bli en felle for de ansatte. Og arbeidsgiveren vil ikke ha noe stort behov for å pålegge prøvetid. Ved omplassering er arbeidstakerens egnethet allerede vurdert, og arbeidsgiveren kan gå til oppsigelse hvis arbeidstakeren ikke holder mål i den nye stilling, selv om prøvetid ikke er fastsatt.

Den ankende part har nedlagt slik påstand:

Ankemotparten - Selektiv AS har sammenfatningsvis anført:

Det er høyst tvilsomt om stillingen som telefonselger for Kate Navjord er å anse som « annet passende arbeid » etter § 60 nr. 2. Stillingene var vesensforskjellige. Mens stillingene i pakkeavdelingen var fastlønnede, var telefonselgerstillingene sterkt prestasjons- og resultatavhengige. De krevde derved helt spesielle personlige egenskaper. Uansett viser disse forskjeller at bedriften må ha rett til å pålegge prøvetid i et tilfelle som det foreliggende. Lagmannsretten treffer riktig når stillingenes vesensforskjellige karakter blir ansett avgjørende for at prøvetid kan pålegges. Likesom en omplassert arbeidstaker må finne seg i dårligere lønns- og arbeidsvilkår for øvrig, jf. Ot.prp.nr.41 (1975-1976) side 72, må han også etter omstendighetene finne seg i prøvetid i den nye stilling.

Det følger av forhistorien til § 60 nr. 2 at saklighetskravet inneholder et moment av rimelighetsvurdering. Arbeidsgiveren må kunne tilby en ny stilling med prøvetid når han har rimelig grunn til dette. Vår sak skiller seg på avgjørende måte fra saken i Rt-1997-560. Den saken gjelder bare situasjoner når det av avtalen mellom partene følger en rett til å gå tilbake til tidligere stilling. Den løser ikke spørsmålet om prøvetid ved omplassering etter § 13 nr. 2 eller § 60 nr. 2. I vår sak forelå en saklig og gyldig oppsigelse, og det er ingen tidligere stilling å gå tilbake til. Oppsigelsesvernet i prøvetiden er reelt og ikke så dårlig som ankende part anfører. Det fremgår av lovhistorien til § 63.

Ankemotparten har nedlagt slik påstand:

Jeg er med en reservasjon for saksomkostningsavgjørelsen kommet til samme resultat som lagmannsretten.

Innledningsvis bemerker jeg at ordlyden i arbeidsmiljøloven § 60 nr. 2 om omplasseringsplikten ikke sier noe direkte om denne kan være oppfylt når det tilbys en ny stilling med vilkår om prøvetid. Det finnes heller ikke holdepunkter av betydning i bestemmelsens forarbeider eller

Side 1699

i dens lovhistorie. Partene synes enige om dette. Etter min mening gis det heller ikke nevneverdig veiledning i lovens § 63 om prøvetid eller dens forarbeider. Ankende part mener å finne visse holdepunkter i dens forhistorie, særlig ved at tidligere bestemmelser om prøvetid knyttet denne til uttrykket « i virksomheten », og ikke til de enkelte stillinger. Jeg viser for så vidt til ankende parts anførsel på dette punkt. Jeg slutter meg imidlertid her til det som er fremholdt av førstvoterende i avgjørelsen i Rt-1997-560, som gjaldt spørsmålet om lovens § 63 stenger for en prøvetidsavtale ved overgang til en vesentlig annen stilling i samme bedrift. Førstvoterende, som fikk tilslutning av de øvrige dommere, fant det lite tilfredsstillende å søke en løsning i lovens ordlyd, forarbeider eller forhistorie, fordi disse rettskilder ga få eller ingen holdepunkter, og fant at heller ikke rettspraksis ga særlig veiledning.

Den ankende part har med styrke fremholdt at nettopp avgjørelsen i Rt-1997-560 gir støtte for hennes standpunkt. Denne kjennelse bygger på det syn at avtale om prøvetid for arbeidstaker som har oppnådd vanlig oppsigelsesvern, og som ansettes i ny og vesentlig annen stilling i samme bedrift, forutsetter at han har rett til å gå tilbake til sin tidligere stilling. Vår sak gjelder imidlertid en annen situasjon. Ved omplassering som følge av oppsigelse etter en nødvendig driftsinnskrenkning er det ingen stilling å gå tilbake til. Førstvoterende i Rt-1997-560 peker uttrykkelig på at prøvetidsspørsmålet vil kunne reise særlige grensespørsmål.ved omplassering etter arbeidsmiljøloven § 13 nr. 2 og § 60 nr 2. Jeg kan følgelig ikke se at kjennelsen fra 1997 gir nevneverdig veiledning for løsningen av vår sak. Men sammenholdt med kjæremålsutvalgets avgjørelse i Rt-1996-1026, som fastsatte at det ikke kan avtales ny prøvetid ved ansettelse i samme bedrift i stilling som i det vesentlige er likeartet med den arbeidstakeren har vikariert i, kan saken fra 1997 sies å vise at åpningen for å akseptere vilkår om prøvetid i ny stilling i samme virksomhet er trang, og at en nødvendig forutsetning må være at det dreier seg om overgang til en stilling av vesentlig annen karakter.

Jeg ser det slik at vår sak må finne sin løsning i en avveining mellom virksomhetens behov på den ene side og ulempen en prøvetid medfører for arbeidstakeren på den annen, jf. for så vidt temaet i § 60 nr. 2 første ledds 2. punktum.

Loven må etter min mening forstås slik at den arbeidsgiver som ved oppsigelser som følge av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak har annet passende arbeid å tilby de oppsagte, som alminnelig regel vil ha plikt til å tilby dette uten pålegg om prøvetid. Situasjonen ved omplasseringer, hva enten de bygger på arbeidsmiljøloven § 13 nr. 2 eller § 60 nr. 2, er i så måte vesensforskjellig fra den som gjelder ved nyansettelser. Arbeidsgiveren vil i sistnevnte tilfeller normalt være uten nærmere kjennskap til den person det er tale om og derved ha et legitimt behov for en prøvetid, nær sagt uavhengig av stillingens art. Det samme behov vil her regelmessig gjøre seg gjeldende på arbeidstakerens side. Ved omplasseringer vil derimot utgangspunktet være at arbeidstakeren har hatt et ordinært stillingsvern i bedriften, men at han av grunner som han ikke bærer ansvaret for må forlate sin stilling.

Den sentrale problemstilling blir etter min mening om vår sak har særtrekk som begrunner et unntak fra hovedregelen om at det ikke kan

Side 1700

settes vilkår om prøvetid i ny stilling etter omplassering etter arbeidsmiljøloven § 60 nr. 2 første ledd. Etter min mening bør det iallfall kunne gjøres unntak hvor den nye stilling er av en slik karakter at det ikke uten en prøvetid vil kunne la seg konstatere om bedriften har annet passende arbeid å tilby. Når vår sak skal vurderes opp mot dette krav, finner jeg det hensiktsmessig å ta utgangspunkt i de særlige og uvanlige arbeidsvilkår som gjaldt for telefonselgerstillingen, og som skilte denne fra Kate Navjords tidligere stilling i pakkeavdelingen. I denne hadde hun en ordinær fastlønnet stilling innenfor de arbeidsområder som lå til avdelingen, og som stort sett gikk ut på pakking av bøker m.m.

For Høyesterett er det lagt frem et eksempel på en utfylt standardkontrakt for telefonselgerstillinger. Fra denne gjengis følgende:

Det er i kontrakten presisert at prøvetiden er 2 måneder for dag- og kveldsskift og 3 måneder for weekendskift. Kontrakten bygger på en normalforutsetning om at timelønnen er lavere i prøvetiden enn etterpå og presiserer at i tillegg til fast timelønn « kommer bonus og provisjon, avhengig av oppnådd resultat ». Det er videre bestemt at for den som oppnår « jevnt gode resultater » i prøvetiden, kan lønnen settes opp til ordinær timelønn. Gjensidig oppsigelsestid er 1 måned hvis ikke annet er avtalt.

Med de resultatkrav som således gjelder for telefonselgerstillinger, og ut fra arbeidets karakter for øvrig, vil stillingen stille særlige krav til selgerens personlige egenskaper. Administrerende direktør Anders Haugen i Selektiv AS uttaler om dette følgende i sin skriftlige forklaring for Høyesterett:

Ifølge Haugens forklaring er andelen nyansatte telefonselgere som slutter i løpet av eller ved utløpet av prøvetiden, mellom 60% og 70%, og gjennomsnittlig ansettelsestid for arbeidstakerne i Telemarketingavdelingen ved Selektiv AS er 9 måneder, som tilsvarer gjennomsnittet i bransjen som helhet. Han forklarer videre at den « store turnover var nok en grunn til at vi mente det var riktig å tilby de berørte jobben på samme type vilkår som helt nye ».

Side 1701

Jeg finner grunn til også å peke på at av de 19 arbeidstakere som ble oppsagt, var det bare to som forsøkte seg som telefonselger, men begge sluttet etter et par dager.

Denne gjennomgang av noen viktige særtrekk ved telefonselgerstillingen viser etter min mening at den innholdsmessig er grunnleggende forskjellig fra en ordinær fastlønnsstilling i pakkeavdelingen.

Med en ny stilling som dessuten er så avhengig av personlige egenskaper, er det forståelig og rimelig at arbeidsgiveren har behov for å se arbeidstakeren an i en prøvetid før ansettelsesforholdet eventuelt blir fast. Etter min mening er også arbeidets karakter slik at arbeidstakeren vil kunne ha interesse av en prøvetid.

I et tilfelle som det foreliggende, hvor stillingenes forskjelligartede karakter er så iøynefallende, vil det være vanskelig å avgjøre om det tilbudte arbeid er « passende » før arbeidstakeren har fått prøvd seg i den nye stilling. Det blir derfor min konklusjon at oppsigelsen fra Selektiv AS av Kate Navjord i henhold til arbeidsmiljøloven § 60 nr. 2 første ledd var saklig og gyldig, selv om hun ble tilbudt ny stilling med prøvetid. Lagmannsrettens dom blir å stadfeste for så vidt gjelder dette spørsmålet.

Anken har vært forgjeves, og den ankende part må etter hovedregelen i tvistemålsloven § 180 første ledd pålegges å erstatte motparten dennes omkostninger for Høyesterett. I samsvar med ankemotpartens omkostningsoppgave settes saksomkostningene til 97.000 kroner. Saksomkostningsavgjørelsen i lagmannsretten finner jeg ikke grunn til å endre for så vidt gjelder omkostningene for herredsretten og ansvaret for omkostningene i lagmannsretten. Ankemotpartens prosessfullmektig har imidlertid fremført sterke innvendinger mot den nedsettelse som ble foretatt i hans salær for lagmannsretten. Etter at partene har prosedert spørsmålet for Høyesterett, og ankemotpartens prosessfullmektig har begrunnet sin salæroppgave for lagmannsretten, ser jeg ikke grunnlag for den nedsettelse lagmannsretten foretok. Fra den ankende parts side er det ikke reist innvendinger mot bedriftens omkostningsoppgave for lagmannsretten.

Ankemotpartens prinsipale påstand på dette punkt blir derfor å ta til følge.

Jeg stemmer for denne dom:

Kst. dommer Krüger: Jeg er kommet til samme resultat som førstvoterende, men med en annen begrunnelse.

Side 1702

Jeg er ikke enig i at det etter omstendighetene kan knyttes prøvetidsvilkår til det alternative arbeid som arbeidsgiveren tilbyr ved oppsigelse av en arbeidstager som har opparbeidet generelt oppsigelsesvern i virksomheten. Jeg viser til synsmåtene i Rt-1997-560. Som påpekt av førstvoterende, gjelder kjennelsen et noe annet forhold enn det foreliggende, men gir allikevel en viss støtte for å si mer generelt at oppsigelsesvernet ikke kan svekkes ved omplassering til en stilling som den oppsagte forutsettes å tiltre på prøvetidsvilkår. Når slik omplassering ikke kan skje ved avtale uten retrettmulighet til den stilling arbeidstageren er oppsagt fra, mener jeg at det vil gi dårlig sammenheng om den samme omplassering lot seg gjennomføre ved stillingsbortfall. Bruk av prøvetidsvilkår ved omplassering i annen « passende » stilling vil etter min mening innebære at lovens oppsigelsesvern undergraves. Og dersom vurderingen av hva som er en « passende » stilling åpner for muligheten for å ta hensyn til prøvetidsansettelse, oppstår etter min mening en uheldig uklarhet i rettstilstanden. Jeg bemerker at arbeidstageren i den omplasserte stilling uten prøvetidsvilkår selvsagt ikke har et sterkere vern enn det hun hadde før omplasseringen fant sted. Passer hun ikke til den omplasserte stilling, må en eventuell oppsigelse kunne vurderes på vanlig måte etter lovens § 60 nr. 1. Dermed er hensynet til begge parter i arbeidsforholdet i rimelig grad ivaretatt.

Jeg kommer derfor ikke utenom spørsmålet om hvorvidt den telefonselgerstilling som Navjord ble tilbudt, i forhold til henne overhodet kunne anses som « annet passende arbeid » i lovens forstand, jf. arbeidsmiljøloven § 60 nr. 2. Jeg oppfatter ankemotparten slik at det for Høyesterett gjøres gjeldende at tilbudet ikke var ment å skulle være en omplassering til « passende » stilling, men heller et tiltak av den art som omhandles i arbeidsmiljøloven § 56A.

Det er for meg ikke arbeidets art som er avgjørende, men den omstendighet at arbeidet på ingen måte kan sammenlignes med en fast stilling i virksomheten. Jeg leser arbeidsmiljøloven § 60 nr. 2 som en regel om at det i « passende » må underforstås at den tilbudte stilling må ha et reelt oppsigelsesvern med normalt innhold. Telefonselgerstillingen er i så sterk grad resultatorientert at den i realiteten må anses som en prøveordning også uten at det ble stilt særlige vilkår om dette. Oppsigelsesvernet ville allerede av denne grunn være reelt sett vesentlig dårligere enn det som gjaldt for det pakkearbeidet som nå var bortfalt. Og med prøvetidsvilkår som for nyansatte blir stillingsvernet ytterligere svekket. Jeg ser det med andre ord slik at arbeidsgiveren, som her har strukket seg langt for å i møtekomme de oppståtte sysselsettingsbehov på rimelig måte, i vår sak reelt var ute av stand til å tilby annet passende arbeid for Navjord i sin virksomhet. Hennes arbeidsgiver hadde dermed ingen forpliktelse under lovens § 60 nr. 2 til å tilby en slik stilling, og det kan da etter min mening ikke være tale om å anse oppsigelsen fra pakkearbeiderstillingen som usaklig.

Ut fra sakens opplysninger er jeg enig med ankemotparten i at arbeidsgiverens tilbud om telefonselgerarbeid heller må betraktes som et ad hoc omplasseringstiltak iverksatt etter arbeidsmiljøloven § 56 A for å bøte på virkningene av massoppsigelsene. Konsekvensen av mitt syn blir at oppsigelsen i pakkearbeiderstillingen må anses saklig begrunnet, slik at det ville bli tale om et nytt ansettelsesforhold dersom Navjord

Side 1703

hadde valgt å takke ja til tilbudet som telefonselger, med eller uten prøvetidsvilkår.

Dommer Coward: Jeg er i det vesentlige og i resultatet enig med førstvoterende, dommer Rieber-Mohn.

Dommer Flock: Likeså.

Dommer Bugge: Likeså.

Etter stemmegivningen avsa Høyesterett denne

dom:

Vi bistår klienter over hele landet.