Oppsigelse av daglig leder

I henhold til arbeidsmiljølovens bestemmelser har daglig leder (virksomhetens øverste leder) i utgangspunktet oppsigelsesvern som andre arbeidstakere. Dog gjelder dette ikke erdersom det er inngått forhåndsavtale om etterlønn ved fratreden, jf. aml. § 15-16.

Daglig leder har et imidlertid et betydelig ansvar for å nå virksomhetens mål, om det er av økonomisk art eller av annen karakter. Den daglige leders oppsigelsesvern fjerner seg således noe fra det subjektive element i saklighetsbegrepet, idet lederens ansvar til en viss grad blir objektivisert i forhold til virksomhetens målsetting. Det skal mindre til for at oppsigelsesgrunnene ved oppsigelse av en leder anses som saklige enn tilsvarende for en underordnet. Oppsigelsesvernet for virksomhetens øverste leder er således svakere i forhold til vernet for underordnede ansatte.

Merk at daglig leder kan permitteres dersom det er saklig grunn for det.

Dommen ble ikke prosedert av våre advokater, men presenteres som illustrasjon og oppdatering på rettsutviklingen i arbeidsrettssaker.

Alle arbeidsrettslige problemstillinger og tvister mellom to eller flere parter må håndteres individuelt og på riktig måte. Vurderinger knyttet til oppsigelse av daglig leder kan være komplekse og det vil regelmessig være en fordel å la seg bistå av advokat med omfattende arbeidsrettslig erfaring.

Vi er spesialister innen arbeidsrett og gir bistand over hele landet. Ta kontakt i dag.

Eidsivating lagmannsrett avsa i november 2010 en dom som angir rekkevidden av daglig leders oppsigelsesvern.

Les dommen her:

Saken gjelder tvist om oppsigelse av administrerende direktør/daglig leder ved en skifabrikk, herunder krav om erstatning og annen økonomisk godtgjørelse etter arbeidsmiljølovens bestemmelser.

A ble ansatt i Madshus AS i 1976 og har hatt forskjellige stillinger i bedriften, blant annet racingsjef fra 1981 og salgs- og markedsdirektør fra 1999. Etter noen år som salgs- og markedsdirektør var han med i et lederteam på 3 personer fram til han ble ansatt som administrerende direktør med tiltredelse i desember 2006. Det ble ikke opprettet noen skriftlig arbeidsavtale i forbindelse med denne ansettelsen.

Madshus AS ble etablert i 1906 og har siden 1988 vært et 100 % eiet datterselskap av K2 Corporation i Washington, USA. Madshus AS driver sin virksomhet på Biri i Gjøvik kommune og produserer ski. Dessuten markedsføres skisko og -staver, som produseres utenlands på K2s produksjonskilder. Enkelte skityper produseres også utenlands.

Da A ble ansatt som administrerende direktør i 2006, var bedriften i en meget vanskelig økonomisk situasjon. Den gikk med betydelige underskudd. Det ble også store underskudd i 2007 og 2008.

Representanter for K2 i USA var sterkt involvert i styringen av Madshus AS. Således var Robert F. Marcovitch, som var styremedlem i Madshus AS og visepresident i K2, svært engasjert i virksomheten. Når det gjelder økonomiske forhold, var det dessuten i stor utstrekning direkte kommunikasjon mellom Bryan Nohr, som er visepresident i Global Finans K2 Corporation, og representanter for Madshus AS. Det var Robert Marcovitch som etter direkte dialog med A tilbød ham stillingen som administrerende direktør og sto for ansettelsen av ham i denne stilling. Styret i Madshus AS var ikke involvert i ansettelsesprosessen, og styreformannen fikk beskjed fra Marcovitch om at stillingen som administrerende direktør skulle tilbys A. Styreformannen var heller ikke involvert i noen drøftelse av lønns- og arbeidsvilkår for A i hans nye stilling.

I løpet av 2008 og 2009 var det en betydelig epostkorrespondanse mellom Bryan Nohr og A, og mellom Robert Marcovitch og A, i anledning virksomhetens økonomiske situasjon og As disposisjoner i denne forbindelse, blant annet når det gjelder budsjettbehandlingen.

Etter et møte på bedriften palmesøndag den 5. april 2009, der det ble forhandlet med en eliteutøver vedrørende hans sponsoravtale med Madshus AS, ble A orientert av Marcovitch, som også hadde vært til stede i møtet, om at han ikke så noen fremtid for A i Madshus AS, og at han måtte slutte som daglig leder. A fikk beskjed om å fratre umiddelbart og måtte levere fra seg både PC-en og nøkkelkortet til bedriften. Han tok med seg sine personlige eiendeler fra kontoret og forlot bedriften samme dag.

Langfredag 10. april 2009 sendte Madshus AS ut en pressemelding der det ble opplyst at B hadde erstattet A som administrerende direktør. I de påfølgende dager ble det en del presseoppslag i anledning skiftet av daglig leder, blant annet i Gudbrandsdølen Dagningen den 15. april, i Dagens Næringsliv den 16. april og i Oppland Arbeiderblad den 16. og 17. april.

Første virkedag etter påske, den 14. april 2009, fremsatte As advokat i brev til styrets formann krav om at A straks skulle få gjeninntre i stillingen som daglig leder. Dette ble avslått av bedriften, samtidig som det ble fremsatt forslag til A om å løse saken i minnelighet. Noen løsning i minnelighet ble ikke oppnådd. Den 27. april ble det avholdt drøftingsmøte i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-1, og det ble samme dag avholdt styremøte der det enstemmig ble vedtatt at A skulle sies opp. De ansattes valgte representanter i styret hadde en protokolltilførsel til styreprotokollen, der det fremgikk at de stillet seg bak oppsigelsen av administrerende direktør, begrunnet i oppnådde resultater i henhold til styreprotokoll av 27. april 2009, men var uenige i måten det ble meddelt og gjennomført på.

I brev av 4. mai 2009 ble A sagt opp fra sin stilling som daglig leder i Madshus AS. I oppsigelsesbrevet het det blant annet:

A krevde forhandlinger om oppsigelsen i henhold til arbeidsmiljøloven § 17-3. Forhandlingsmøte ble avholdt den 18. mai uten at enighet ble oppnådd.

A brakte saken inn for Gjøvik tingrett ved stevning av 23. juni 2009. Tingretten avsa dom og kjennelse den 4. januar 2010. Dommen hadde slik slutning:

Kjennelsen hadde slik slutning:

A har anket dommen og kjennelsen til Eidsivating lagmannsrett. Madshus AS har tatt til gjenmæle og inngitt avledet motanke. Ankeforhandling ble holdt i tinghuset på F i tiden 18. - 20. oktober 2010. A møtte personlig, og for Madshus AS møtte styrets formann Erling Høyte. I tillegg til forklaring fra partene ble det avhørt 4 vitner. Det ble foretatt slik dokumentasjon som rettsboken viser.

A har i hovedsak anført:

Det ble ikke utferdiget noen skriftlig arbeidsavtale da A ble ansatt som administrerende direktør. Det skal inngås skriftlig avtale, jf arbeidsmiljøloven § 14-5. Ansvaret for dette ligger hos arbeidsgiver, det vil i dette tilfellet si styret.

Selv om det reelle maktforholdet i nærværende sak har ligget hos det heleide morselskapet i USA, fritas ikke styret for sitt ansvar av den grunn.

Etter arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd kan virksomhetens øverste leder frasi seg sine rettigheter etter arbeidsmiljøloven mot etterlønn ved fratreden, noe som er vanlig i mange bedrifter. Noen slik avtale forelå ikke her. Utgangspunktet er da at stillingsvernet gjelder fullt ut også for administrerende direktør.

Oppsigelsen av A den 5. april 2009 var besluttet flere uker på forhånd av K2 v/ Marcovitch. Beslutningen tilfredsstiller ikke arbeidsmiljølovens krav til saklighet. Den var ikke bygget på noen individuell vurdering av As arbeidsprestasjoner, men var bygget på en objektivisert norm der A ble gjort ansvarlig for det økonomiske resultatet. Det er usaklig å legge til grunn at A ikke var rett mann til å drive virksomheten videre. Etter arbeidsmiljøloven har en arbeidstaker krav på en individuell vurdering av sin dyktighet og arbeidsprestasjon sett opp mot det krav arbeidsgiver med rimelighet kan stille til innholdet i den aktuelle stillingen. Dette har ikke funnet sted.

Beskjeden A fikk i møtet den 5. april kom som en « bombe » på ham.

Videre oppfylte oppsigelsen den 5. april 2009 ikke formkravene i arbeidsmiljøloven § 15-4, og oppsigelsen skal etter § 15-5 første ledd da kjennes ugyldig, med mindre særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig. Det foreligger ikke noen slik overvekt av særlige omstendigheter som tilsier at oppsigelsen ikke skal kjennes ugyldig.

Bedriften begikk dessuten en ulovlighet ved å ansette en ny daglig leder uten at det var inngått avtale med A om fratreden eller forelå kjennelse om dette. Bedriften fratok da A et viktig forhandlingskort med sikte på å løse saken i minnelighet.

Videre gjøres gjeldende at oppsigelsen av 4. mai 2009 ikke kan tillegges noen rettsvirkning. Den reelle oppsigelsen var allerede besluttet av ledelsen i K2. Styrevedtaket av 27. april 2009 var en formalitet og ikke noen realitet. Det vises til at det allerede var foretatt nyansettelse av daglig leder, samt til forklaringene fra de ansattes styremedlemmer, og at det ikke ble fremlagt noen regnskapstall i styremøtet. Behandlingen i styret fant sted på et rent formelt grunnlag og har ikke noen virkning som grunnlag for en oppsigelse.

Oppsigelsen av 4. mai er usaklig og urimelig, prinsipalt fordi det er en proformaoppsigelse, subsidiært fordi begrunnelsen ikke tilfredsstiller kravene til saklighet.

Av styreprotokollen fra 27. april 2009 fremgår det at Madshus AS ikke har forbedret sine økonomiske resultater i noen særlig grad etter at A ble ansatt som administrerende direktør. Dette er ikke riktig. Med et ytterst vanskelig utgangspunkt startet A en snuoperasjon som viste betydelige effekter da han ble sagt opp, og hvor ytterligere effekter realiserte seg i løpet av 2009. Regnskapstallene viste en jevn forbedring. For øvrig ville det vært helt umulig for bedriften å ha et overskudd på 5 millioner kroner i 2008, slik Bryan Nohrs epost til A 7. mai 2008 forutsatte. A kan ikke holdes ansvarlig for resultatet i 2007. Når styret har lagt til grunn at selskapets egenkapital nesten var tapt, vises det til at A ikke skal holdes ansvarlig for finansielle poster. K2s lønnsomhetskrav må kunne overprøves av retten og underlegges en rimelighetsvurdering. Et urimelig krav kan ikke gi grunnlag for oppsigelse. Arbeidsgiver må bevise at A ikke har oppfylt de krav som man med rimelighet kan stille til ham.

For øvrig bemerkes at As uttalelse om at han ville forlate selskapet hvis det ikke var noen fortjeneste innen utløpet av 2008, må ses som en ambisiøs målsetting fra hans side, og som et virkemiddel for å få gjennomslag for resultatmålene. Dette kan ikke anføres mot ham i forbindelse med en oppsigelse.

Når det gjelder As bilordning, vises det til at han hadde firmabil i sin tidligere stilling i bedriften før han tiltrådte som administrerende direktør. Etter avtale med Marcovitch skulle han beholde bilordningen. Styreformann Høyte har ikke vært i kontakt med Marcovitch om As ansettelsesvilkår. Det må derfor legges til grunn at han hadde en bilordning, og det foreligger en presumpsjon for at bilordningen er avtalt. Arbeidsgiver har ansvar for at det inngås skriftlig avtale, og det må gå ut over arbeidsgiver at slik avtale ikke ble inngått. Når bilordningen er uteblitt, har A krav på å få erstatning for dette frem til fratredelsestidspunktet etter arbeidsmiljølovens bestemmelser. At Madshus AS ikke ville ha hans arbeid i denne periode, innebærer allikevel at A frem til fratredelsen har krav på erstatning for bortfall av bilordningen, som er beregnet til kr 20.300 pr. måned med tillegg av moms.

Det gjøres videre gjeldende at tingretten har tatt feil når den i kjennelsen av 4. januar 2010 har fastsatt fratredelsestidspunktet til 31. desember 2009. Fratredelsestidspunktet må fastsettes med fremtidig virkning, og riktig tidspunkt vil være 31. januar 2010. A krevde 14. april 2009 gjeninntredelse i stillingen, noe han ikke ble gitt anledning til. Gjensidige rettigheter og plikter består inntil det foreligger avtale eller kjennelse for fratreden, og arbeidstageren har rett til lønn og andre ytelser selv om han ikke får arbeide. Det er uten betydning om oppsigelsesfristen er utløpt. Det var først i sluttinnlegget til tingretten, datert 30. november 2009, at Madshus AS krevde at A skulle fratre sin stilling fra det tidspunkt retten fastsetter. Som det fremgår av Høyesteretts kjæremålsutvalgs avgjørelse 29. juli 1988 ( Rt-1988-783) forutsettes det at fratredelsen fastsettes til et tidspunkt etter avsigelsen av kjennelsen for dette.

Det kan ikke være avgjørende at A tiltrådte stilling i Olympiatoppen på Lillehammer 1. januar 2010. Hvis han hadde fått anledning til å fortsette hos Madshus AS, kunne han ha utsatt tiltredelsen i Olympiatoppen.

Dersom oppsigelsen er usaklig, skal A ha erstatning etter arbeidsmiljøloven § 15-12 annet ledd. Ved erstatningsfastsettelsen bør det legges til grunn det han ville ha fått ved en etterlønnsavtale etter arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd, hvor nivået for tilsvarende stillinger ligger i størrelsesorden 12-24 måneders lønn. I dette tilfellet bør det utmåles en erstatning tilsvarende 18 måneders lønn uten hensyn til andre inntekter i perioden, med tillegg av bilgodtgjørelse på 20 300 pr. måned i samme periode, noe som vil gi en samlet erstatning på ca. kr 1 602 000. Det må ved fastsettelsen tas hensyn til at A hadde 34 års ansettelsestid i bedriften, og at han ble bedt om å ta stillingen som daglig leder. Dessuten må det ved erstatningsutmålingen også legges vekt på at Madshus AS ansatte ny daglig leder før stillingen var ledig, og at grunnlaget for en forhandlingsløsning derfor ble tatt fra A. Videre må det legges vekt på at A nå bare har en midlertidig deltidsansettelse i Olympiatoppen, og at inntekten der er betydelig lavere enn hos Madshus AS.

I tillegg kreves erstatning for påført omdømmetap på grunn av bedriftens urettmessige handlemåte i forbindelse med den første oppsigelse og den påfølgende pressemelding, samt presseoppslagene som var en følge av dette. Bedriften har påført A et omdømmetap som bør fastsettes til kr 200 000 pr. år i fire år, det vil si kr 800 000.

Subsidiært gjøres gjeldende at vilkårene for erstatning er tilstede etter arbeidsmiljøloven § 15-5 annet ledd annet alternativ, selv om oppsigelsen er saklig begrunnet. Erstatningen bør i så fall settes høyere enn det tingretten har fastsatt.

Erstatningskravene kommer i tillegg til krav om lønn og bilgodtgjørelse fram til 31. januar 2010, det vil si lønn for 3 måneder og bilgodtgjørelse for 8 ½ måned, som samlet utgjør kr 378 551.

A har nedlagt slik påstand:

Madshus AS har i hovedsak anført:

Oppsigelsen av A var saklig begrunnet slik tingretten har lagt til grunn. A har ikke krav på lønn eller bilgodtgjørelse utover det han har mottatt fra bedriften, og vilkårene for erstatning er heller ikke tilstede.

Ved saklighetsvurderingen må det legges til grunn at daglig leder har en annen posisjon enn en arbeidstager i selskapet, idet daglig leder også er et selskapsorgan. Vurderingstemaet vil da være et annet for daglig leder, idet hans arbeidsforpliktelser er tett knyttet til selskapets drift, hvor bedriftsøkonomiske hensyn og virksomhetens behov kan tilsi et lederskifte. Styret har en viss skjønnsmargin når det gjelder bedømmelsen av om det er saklig grunn for oppsigelse av daglig leder. Med skjønnsmargin menes at styrets vurderinger ikke bør underkjennes. Det skal mindre til for å si opp daglig leder enn andre ansatte. Den daglige leders oppsigelsesvern er til en viss grad objektivisert i forhold til å nå virksomhetens målsetting.

I dette tilfellet ble oppsigelsen basert på en konkret vurdering ut fra de overraskende dårlige resultatene for 2008 og frykten for den økonomiske situasjonen i 2009. Både Nohr og Marcovitch hadde hatt tett oppfølging av A hvor de ga tilbakemeldinger til ham både høsten 2008 og i 2009, noe som tilsier at de har gjort mer enn bare å foreta en utskifting av daglig leder.

Formålet med pressemeldingen i april 2009 var å avdempe eventuelle uheldige virkninger for A. Avisoppslag ville sannsynligvis kommet uansett, og kan ikke lastes bedriften.

Marcovitch hadde foretatt en analytisk, grundig overveining av As situasjon. Det må videre legges til grunn at det i styremøtet den 27. april ble foretatt en reell vurdering av om vilkårene for oppsigelse av A var tilstede. Dette fremgår så vel av forklaringen til styrets formann, som av forklaringene til de ansattes representanter i styret. Det må legges til grunn at A ikke levde opp til de forventninger han hadde skapt hos eierne, hos styret og hos de ansatte, idet han ikke hadde klart å skape positive resultater.

Det må være riktig å legge vekt på at egenkapitalen var nesten tapt. Selv om A er målt ut fra driften og ikke ut fra de finansielle poster, må det legges til grunn at egenkapitalen reduseres ved store underskudd på driften, og dette må tillegges vekt ved vurderingen av oppsigelsen av A.

Kjernen i begrunnelsen er de manglende økonomiske resultater, budsjettprosessen for 2009 og at egenkapitalen nesten var tapt. Ut fra dette var det berettiget tvil om A var rett person til å lede virksomheten.

A hadde lagt listen høyt og skapt store forventninger så vel hos de ansatte i allmøter som hos representantene for K2. Det vises til As epost av 17. mai 2007 til Bryan Nohr hvor han uttalte at « if we are not profitable in 2008 even after finance expences, I will leave the company. I have already thought about it many times - - « . A forsto at det var kritisk at han ikke klarte å drive virksomheten med overskudd, særlig når bedriften i flere år hadde gått med underskudd.

Videre må det legges vekt på at K2 stilte krav til A og ga tilbakemeldinger, jf. epost til ham av 7. mai 2008 fra Bryan Nohr. A hadde det samlede ansvar for driften og kan ikke bli hørt med at enkelte forhold ikke var hans feil.

Videre må det legges til grunn at budsjettbehandlingen høsten 2008 ikke var tilfredsstillende. A la først frem et budsjettforslag som var helt uakseptabelt, og det var først etter påtrykk fra K2 at A presenterte et budsjett som kunne godtas av styret. Prosessen frem til dette var ikke tilfredsstillende, og A leverte heller ikke resultater i henhold til det vedtatte budsjettet.

Resultatet for 2008 ble svært dårlig sammenlignet med de prognoser selskapet hadde fremsatt i løpet av høsten. Det er forståelig at eierne reagerte svært negativt på dette.

Eiernes krav til lønnsomhet var ikke urealistiske. Når det fra økonomisjefens side under ankeforhandlingen ble opplyst at det ikke var realistisk å oppnå et overskudd på 5 millioner kroner med det salget som fant sted i 2008, vises det til at A var ansvarlig for salget. Dessuten ble resultatet for 2008 betydelig svakere enn det eierne kunne ha godtatt.

E-postutvekslingene mellom Bryan Nohr og A og mellom Marcovitch og A viser at eierne ikke hadde tillit til at A kunne drive virksomheten videre, og at situasjonen var så alvorlig at de ikke kunne la ham fortsette som daglig leder, idet det var en reell fare for at bedriften kunne gå under.

Når det gjelder saksbehandlingen, er det på det rene at drøfting og formkrav etter arbeidsmiljølovens bestemmelser ikke ble fulgt den 5. april. Dette ble rettet i forbindelse med den nye oppsigelse av 4. mai 2009. A har ikke hatt noe økonomisk tap som følge av formfeilen. Hensikten med formkravene i § 15-4 er at arbeidstageren skal bli gjort kjent med sine rettigheter. Dette ble A kjent med, idet han oppsøkte advokat første dag over påske. Han har ikke lidt noe rettstap som følge av selve formfeilen.

Drøftingsreglene i § 15-1 er en ordensregel som ikke nødvendigvis medfører at oppsigelsen anses ugyldig. Det må vurderes om en slik mangel har hatt betydning for beslutningen om å si opp A. Det fremkom ingen nye omstendigheter da det ble holdt drøftelsesmøte i april måned. Både eierne og styret var kjent med de økonomiske resultater og forholdene rundt budsjettet som lå til grunn for oppsigelsen. Selv om det hadde vært avholdt drøftelser, ville resultatet ikke blitt et annet. Styrets beslutning den 27. april var reell.

Formfeilene og manglende drøftelser leder ikke til at oppsigelsen av 5. april 2009 blir usaklig. Subsidiært anføres at det ville være åpenbart urimelig å kjenne oppsigelsen ugyldig. Uansett var feilene rettet i oppsigelsen av 4. mai 2009 som også var saklig begrunnet.

Vilkårene for å kreve erstatning er ikke tilstede etter arbeidsmiljøloven § 15-12 annet ledd eller etter § 15-5 annet ledd.

Det gjøres subsidiært gjeldende at erstatningskravet åpenbart er alt for høyt.

A har, som foran nevnt, ikke hatt noe økonomisk tap som følge av oppsigelsen den 5. april 2009.

Med en så dårlig økonomi som bedriften hadde, ville en avtale om sluttpakke ligget på et betydelig lavere nivå enn det A har anført.

A har hatt betydelige inntekter fra annen virksomhet i 2009, noe som innebærer at han ikke har hatt økonomisk tap.

Pressemeldingen som ble sendt ut, er ikke utløsende for negativ omtale av A. Formålet var å dempe eventuelle uheldige virkninger. Dersom den nøytrale pressemelding ikke var sendt ut, ville spekulasjonene blitt verre. Det kan ikke sees at avisartiklene har satt A i noe dårlig lys. Budskapet har ikke vært at A har fått sparken og ikke er noen dugelig leder.

Bedriften fratok ikke A noen forhandlingskort ved å ansette ny daglig leder slik det ble gjort.

Etter rettspraksis vil en begjæring om fratreden for daglig leder som fortsetter i stilling, normalt bli tatt til følge.

At tingretten ikke utmålte erstatning for fremtidig tap, er riktig, men erstatningsbeløpet for ikke økonomisk tap på kr 100 000, er for høyt.

Når det gjelder fratredelsestidspunktet, anføres at Madshus fritok A for arbeidsplikt i oppsigelsestiden, men ikke ut over dette. Hvis A ikke hadde akseptert dette, måtte han ha foretatt seg noe for å komme tilbake til stillingen, ved å begjære kjennelse for å gjeninntre i stillingen, jf. arbeidsmiljøloven §i § 15-11 femte ledd.

Da oppsigelsestiden var ute den 1. november, møtte A ikke på jobb. Først den 19. november 2009 begjærte A gjeninntreden i stillingen. Den 27. november 2009 frafalt han retten til å stå i stillingen, men ga ikke avkall på lønn og øvrige ytelser for perioden etter 1. november og fram til avgjørelse i saken. Dette er det ikke anledning til.

Det gjøres prinsipalt gjeldende at fratredelsestidspunktet er 1. november, ved oppsigelsestidens utløp, subsidiært 27. november da han frafalt retten til å stå i stillingen, atter subsidiært 1. januar 2010 da A tiltrådte ny stilling. Under enhver omstendighet gjøres gjeldende at dersom tingrettens avgjørelse ikke kunne gis med fratreden før tingrettens avgjørelse forelå, vil korrekt tidspunkt for fratreden være 5. januar 2010, da det ikke var behov for noen fratredelsesfrist i dette tilfellet.

Når det gjelder firmabilen, er dette ikke nevnt i noen avtale, heller ikke i As tidligere ansettelsesavtale hvor han hadde firmabil. I et slikt tilfelle er en firmabilordning noe bedriften fastsetter og tilbyr den ansatte for yrkesmessig kjøring. Det er ikke noen del av de ansattes lønns- og arbeidsvilkår, men en hensiktsmessig ordning for bedriften. Da A ikke lenger var i stillingen, hadde han heller ikke behov for firmabil. En slik ytelse kan ensidig endres av arbeidsgiver. Dette er også i overensstemmelse med avtalen til den nye administrerende direktør. For øvrig viser det høye kilometertall på 35 000 km pr. år, som er lagt til grunn i den bilordning A hadde, at dette gjelder yrkesmessig kjøring.

Subsidiært gjøres gjeldende at A ikke skal ha dekket mer enn de 8.500 kroner som er kostnader ved bilen og avskrivninger. Utgifter ut over dette ligger utenfor det som kan dekkes.

Når det gjelder tingrettens omkostningsavgjørelse, vises det til at tilbudet fra Madshus AS før sak ble reist, var økonomisk sett bedre for A enn det han ble tilkjent av tingretten. Tingrettens sakskostnadsavgjørelse er derfor feil, idet Madshus AS skulle vært tilkjent sakskostnader etter tvisteloven § 20-3, jf § 20-2 tredje ledd.

Madshus AS har nedlagt slik påstand:

Lagmannsretten bemerker:

Det er på det rene at en administrerende direktør er omfattet av oppsigelsesvernet i arbeidsmiljølovens kapittel 15, så lenge det ikke er inngått avtale som nevnt i arbeidsmiljøloven § 15-6 annet ledd.

Selv om daglig leder er omfattet av arbeidsmiljølovens oppsigelsesvern, er det gjennom rettspraksis lagt til grunn at han har et svakere oppsigelsesvern enn underordnede ansatte. Det stillingsvernet loven gir vanlige arbeidstakere, har ikke samme berettigelse for lederstillinger. Lederstillinger på et høyt nivå i næringslivet er forbundet med større risiko, noe som også gjenspeiles gjennom avlønningen. Når daglig leder sies opp, vil dette ofte være fordi man ønsker å erstatte vedkommende, for eksempel dersom det ikke oppnås tilfredsstillende økonomiske resultater i bedriften.

Daglig leder har et betydelig ansvar for å nå virksomhetens mål, om det er av økonomisk art eller av annen karakter. Den daglige leders oppsigelsesvern fjerner seg således noe fra det subjektive element i saklighetsbegrepet, idet lederens ansvar til en viss grad blir objektivisert i forhold til virksomhetens målsetting. Det skal mindre til for at oppsigelsesgrunnene ved oppsigelse av en leder anses som saklige enn tilsvarende for en underordnet. Oppsigelsesvernet for virksomhetens øverste leder er således svakere i forhold til vernet for underordnede ansatte.

Spørsmålet om oppsigelsen av A er saklig begrunnet i samsvar med bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 15-7, må ses i lys av det som her er nevnt.

Oppsigelsesprosessen når det gjaldt opphør av As ansettelsesforhold, strakk seg over en periode fra palmesøndag den 5. april 2009 til den formelt riktige oppsigelse ble meddelt i brev av 4. mai 2009.

Lagmannsretten finner det utvilsomt at arbeidsmiljølovens bestemmelser om form og fremgangsmåte ved oppsigelser ikke ble fulgt da A den 5. april 2009 fikk beskjed av Markovitch om at han ikke hadde noen fremtid i Madshus AS, og at han måtte slutte som daglig leder og fratre umiddelbart.

Selv om A etterkom pålegget om å forlate bedriften, kan det ikke legges til grunn at det ble oppnådd noen enighet der og da om fratredelse og eventuell økonomisk kompensasjon i denne forbindelse. Det fremgår klart av advokat Krokeides brev av 14. april 2009 til bedriften at A krevde å få gjeninntre i arbeidet straks. I brev av samme dag fra styrets formann til advokat Krokeide ble det opplyst at det ikke var noe alternativ for Madshus AS å la A få tilbake sin stilling, men at bedriften var meget innstilt på å finne en fremforhandlet løsning for A. Det ble i denne forbindelse fremsatt et skriftlig tilbud som innebar at A umiddelbart ble fritatt for arbeidsplikten, at han skulle motta lønn i 9 måneder, samt beholde alle de ytelser han etter ansettelsesavtalen hadde krav på i en tilsvarende periode, samt at Madshus AS ville betale et coaching opplegg for ham i størrelsesorden kr 150 000. På den annen side krevde bedriften at A ble underlagt karantene for den samme perioden, slik at han da var avskåret fra å arbeide direkte for konkurrerende virksomheter. Han ville fortsatt motta ytelsene fra Madshus AS, selv om han skulle opparbeide lønn fra andre i perioden. A besvarte ikke tilbudet.

Da det ikke ble oppnådd enighet mellom partene, ble A og hans advokat innkalt av styrets formann til drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1. Slikt møte ble avholdt den 27. april 2009 uten at enighet ble oppnådd.

Samme dag ble det avholdt styremøte i Madshus AS. Av protokollen fremgår det at styret skulle ta stilling til om administrerende direktør A skulle sies opp fra sin stilling i selskapet. Av protokollen fremgikk det videre at det enstemmig ble vedtatt at A skulle sies opp, og styreformannen ble gitt fullmakt til å iverksette det formelle som var nødvendig etter arbeidsmiljøloven i denne forbindelse.

Lagmannsretten finner at styret da foretok en reell vurdering av om vilkårene for å si opp A var til stede, og at dette ikke bare var en formalitet for å ivareta aksjelovens bestemmelser. Av en protokolltilførsel til styreprotokollen fremgikk det at de valgte representantene for de ansatte stillet seg bak oppsigelsen av administrerende direktør, begrunnet i oppnådde resultater i henhold til styreprotokoll av 27. april 2009, men at de var uenige i måten det ble meddelt og gjennomført på.

Etter dette ble oppsigelse i samsvar med arbeidsmiljølovens formelle krav meddelt A i brev av 4. mai 2009.

Det er på det rene at Madshus AS var i en særdeles vanskelig økonomisk situasjon. I 2006 var driftsresultatet minus kr 8 507 000, i 2007 minus kr 34 835 000 og i 2008 minus kr 13 158 000. På grunn av finanskostnader ble årsresultatene for disse år betydelig dårligere. Dessuten hadde omsetningen falt fra ca. 156 millioner kroner i 2007 til ca. 146 millioner kroner i 2008. Pr. 31. desember 2008 utgjorde bedriftens egenkapital ca. 4,6 millioner kroner, som var 2,6 % av bedriftens totalkapital. Lagmannsretten legger til grunn at A ble målt ut fra driftsresultatet og ikke ut fra finanskostnadene, og at det ved vurderingen av ham ikke ble lagt vekt på resultatet i 2007, som var det første år etter at han overtok som daglig leder.

Selv om driftsresultatet hadde forbedret seg i den periode A var daglig leder, var situasjonen blitt slik at egenkapitalen nærmest var oppbrukt, og A hadde gjennom sine budsjettmessige disposisjoner forholdt seg på en måte som var uakseptabel for eierne. Det vises særlig til epost fra Bryan Nohr til A av 7. mai 2008, 3. september 2008 og 3. januar 2009, samt eposter fra Robert Marcovitch til A av 24. januar 2009, 25. januar 2009 og 26. januar 2009. Sammenholdt med prognosen som fremgår av styreprotokollen fra styremøtet 28. oktober 2008 i Madshus AS, er det forståelig at eierne ikke lenger hadde tillit til A. De eposter A sendte til Bryan Nohr og Robert Marcovitch i denne forbindelse, endrer ikke lagmannsrettens syn på dette. Det var av stor betydning for selskapet i den vanskelige økonomiske situasjon å forbedre resultatet raskt for å unngå at egenkapitalen gikk tapt, og for å sørge for fortsatt drift av selskapet.

Lagmannsretten er kommet til at det var saklig grunn for å si opp A ut fra virksomhetens økonomiske situasjon og fordi eierne ikke lenger hadde tillit til at han kunne skape positive resultater for bedriften.

Vilkårene for å tilkjenne erstatning for usaklig oppsigelse er etter dette ikke til stede, jf. arbeidsmiljøloven § 15-12 annet ledd. Oppsigelsen av 4. mai 2009 tilfredsstillet dessuten drøftelses- og formkravene etter arbeidsmiljølovens bestemmelser.

Spørsmålet blir da om A skal tilkjennes erstatning for formfeil eller fremgangsmåte i forbindelse med at han måtte forlate bedriften palmesøndag 2009. Etter lagmannsrettens oppfatning er det ingen tvil om at A da ble sagt opp, og at dette ikke bare var et ledd i et forsøk på å løse saken i minnelighet ved at A frivillig skulle fratre sin stilling. I tillegg til at han rent fysisk måtte slutte, slik det foran er redegjort for, fikk han beskjed om at det ikke var noen fremtid for ham i bedriften, og at han måtte fratre umiddelbart. Uten at forholdet mellom A og bedriften var avklart, ble det ansatt ny administrerende direktør, og dette ble offentliggjort gjennom pressemeldingen påfølgende langfredag.

Det er på det rene at oppsigelsen av 5. april 2009 ikke tilfredsstillet formkravene i arbeidsmiljøloven § 15-4, og at spørsmålet om oppsigelse heller ikke på forhånd var drøftet med A.

Lagmannsretten finner det kritikkverdig at Marcovitch, som representant for K2, palmesøndag 2009 ga beskjed til A om at han måtte slutte, og at han måtte forlate sitt kontor og levere inn sine nøkler til bedriften samme dag, uten at dette på forhånd var drøftet med A, og uten at de formelle krav etter arbeidsmiljøloven for øvrig ble fulgt. Riktignok kan Marcovitchs opptreden tyde på at han ønsket å gjøre dette som ledd i en minnelig ordning for å få A til å slutte frivillig mot en økonomisk kompensasjon, men det fratar ikke eierne plikten til å gå frem etter arbeidsmiljølovens bestemmelser med de krav til drøftelser og formkrav som der finnes. Formålet med formkravene i § 15-4 er at arbeidstakeren skal gjøres kjent med sine rettigheter i forbindelse med oppsigelse eller avskjed, og å unngå at det kan oppstå tvil rundt oppsigelsen. Det er derimot ikke noe krav til begrunnelse i selve oppsigelsesbrevet.

Selv om en oppsigelse har formfeil, kan denne rettes hvis dette gjøres innen « rimelig tid », jf Ot.prp.nr.41 (1975-1976) side 70 som gjaldt daværende § 57 nr. 2 annet ledd, nå § 15-4 annet ledd. Det fremgår der at dersom opplysningene gis i rimelig tid etter at oppsigelsen fant sted, vil det være naturlig å si at gyldig oppsigelse har funnet sted, men at fristene løper fra det tidspunkt opplysningene kommer frem til arbeidstakeren. I dette tilfellet ble formriktig oppsigelse gitt etter at det var klarlagt at det ikke var grunnlag for å løse saken i minnelighet.

Om det legges til grunn at den første oppsigelsen, palmesøndag 2009, ble reparert ved den etterfølgende saksbehandling og påfølgende oppsigelse den 4. mai, eller om det legges til grunn at det ble sendt en ny selvstendig oppsigelse den 4. mai, vil etter lagmannsrettens syn ikke få avgjørende betydning i nærværende sak. Uansett vil vilkårene for erstatning etter § 15-5 annet ledd, jf. § 15-12 annet ledd, være til stede, og det er krav om erstatning og ikke ugyldighet det nå er nedlagt påstand om fra As side.

Når det gjelder spørsmål om erstatning etter arbeidsmiljøloven § 15-5 annet ledd på grunn av formfeil m.v. ved den første oppsigelsen, bemerkes at A ikke hadde noe lønnstap i denne forbindelse, da lønnen løp frem til den nye oppsigelsesfristens utløp.

Lagmannsretten har vurdert om pressemeldingen som ble sendt ut vedrørende skifte av daglig leder, var av en slik art eller hadde et slikt innhold at dette utløser et erstatningskrav mot bedriften. Lagmannsretten finner ikke at det er tilfellet. Hensikten med pressemeldingen var å forhindre spekulasjoner i anledning lederskiftet og begrense de ulemper A måtte bli påført. Lagmannsretten finner at pressemeldingen ble gitt i en slik nøytral tekst at den ikke ga grunnlag for noe erstatningskrav mot bedriften. Presseoppslagene for øvrig og innholdet i disse kan etter lagmannrettens oppfatning heller ikke utløse noen erstatning fra bedriften. Etter lagmannsrettens oppfatning ville forholdet høyst sannsynlig blitt omtalt i pressen uavhengig av den pressemelding som ble sendt ut.

Lagmannsretten kan heller ikke se at A er påført noe omdømmetap i denne forbindelse, selv om eierne ikke fant å kunne la ham fortsette som daglig leder i bedriften.

Lagmannsretten finner allikevel at bedriftens fremgangsmåte ved at A måtte forlate sitt kontor samme dag som han ble sagt opp, var så belastende for ham at det bør utmåles en erstatning for ikke økonomisk tap. Lagmannsretten finner en slik fremgangsmåte både krenkende og unødvendig og er kommet til at en erstatning for ikke økonomisk tap passende bør fastsettes til kr 100 000.

Det er uomtvistet at A skal ha lønn ut oppsigelsestiden frem til 1. november 2009, noe han har mottatt. Spørsmålet er om han hadde rett til å fortsette i stillingen ut over dette og således har krav på lønn for den omtvistede perioden.

Arbeidstagere som blir sagt opp, har rett til å fortsette i stillingen etter arbeidsmiljøloven § 15-11, jf. § 17-4 femte ledd, også ut over oppsigelsestiden. Allerede den 14. april 2009 krevde A å få gjeninntre i arbeidet straks, noe bedriften ikke fant hensiktsmessig eller ønskelig. Lagmannsretten finner at A da hadde rett til å fortsette i stillingen etter hovedbestemmelsen i § 15-11 første ledd. Spørsmålet om kjennelse for fratreden under sakens behandling etter § 15-11 annet ledd vil imidlertid kunne stille seg annerledes for daglig leder enn andre arbeidstagere i bedriften, idet det gjennom rettspraksis er lagt til grunn at det ved vurderingen vil få en vesentlig betydning om arbeidstageren har en ledende stilling i bedriften, jf. Rt-1999-1998. I og med at A hadde fratrådt stillingen og mottok lønn i oppsigelsestiden, ble det ikke fra bedriftens side krevd kjennelse for fratreden, og lønnsplikten løp i oppsigelsestiden. Spørsmålet blir om A kan kreve et senere fratredelsestidspunkt, slik at lønnen fortsatt ville løpt etter utløpet av oppsigelsestiden.

Etter at lønnsutbetalingen ble stanset med virkning fra 1. november, ble det fra As side anført at det nå forelå en fullstendig utestengning av ham fra stillingen, og det ble begjært avgjørelse om gjeninntreden. En arbeidstaker som urettmessig er utestengt fra arbeidsplassen, kan etter arbeidsmiljøloven § 15-11 femte ledd fremsette krav om gjeninntreden innen fire uker fra utestengningen. Denne frist gjelder ikke for utestegning som skjer før utløpet av oppsigelsestiden, jf. Rt-2005-993. Begjæring om gjeninntreden i stillingen ble fremsatt i prosesskrift av 19. november 2009 fra advokat Krokeide. Hvorvidt en begjæring om gjeninntreden ville blitt tatt til følge eller ikke, er uvisst. Det må imidlertid legges til grunn at det uansett ikke kan kreves lønn for tiden etter at begjæringen om kjennelse for gjeninntreden ble frafalt den 27. november 2009. Arbeidsmiljøloven gir ikke rom for å kreve lønn i et slikt tilfelle uten at kravet om gjeninntredelse opprettholdes og tas til følge av retten. A vil derfor ikke bli tilkjent lønn for tiden etter at kravet om gjeninntreden ble frafalt. Spørsmålet om økonomisk kompensasjon ut over dette, måtte i såfall reises i forbindelse med krav om erstatning for usaklig oppsigelse, noe lagmannsretten har kommet til ikke er aktuelt her.

Tingrettens fastsettelse av fratredelsestidspunktet til 31. desember 2009, vil etter dette bli opphevet.

Når det gjelder krav om godtgjørelse for at A ikke har fått beholde bilordning i oppsigelsestiden, finner lagmannsretten det ikke godtgjort at det ble inngått noen spesiell avtale mellom bedriften og A om dette i forbindelse med at han tiltrådte stillingen som administrerende direktør. Bilordningen var - på tilsvarende måte som tidligere - noe A var omfattet av, uten at den var en del av hans lønns- og arbeidsvilkår. Dette er en ytelse arbeidsgiver ensidig kan endre dersom dette er hensiktsmessig, for eksempel ved at man i stedet får dekket bilutgifter etter statens satser. Også den nye administrerende direktør hadde i sin ansettelsesavtale under punktet « tilleggsytelser » blant annet en bestemmelse om at « Administrerende direktør deltar i Selskapets bilordning slik denne måtte være til enhver tid. » A hadde etter lagmannsrettens syn ikke noe rettskrav på å få beholde bilordningen etter at leasingavtalen for bilen løp ut den 15. mai 2009, og han kan ikke kreve økonomisk kompensasjon for dette etter at bilordningen da falt bort.

Saken er dels vunnet, dels tapt. Lagmannsretten finner ikke at vilkårene for å tilkjenne noen av partene sakskostnader etter tvisteloven § 20-2 første og annet ledd er til stede. Lagmannsretten finner heller ikke at noen av partene bør tilkjennes sakskostnader etter tvisteloven § 20-3 eller § 20-4. Lagmannsretten finner heller ikke at bedriften skal tilkjennes saksomkostninger på grunn av det tilbud bedriften fremsatte før saksanlegget. Ved vurderingen har retten lagt noe vekt på at bedriften til en viss grad ut fra den behandling av A som fant sted i påsken 2009, kan bebreides at det kom til sak.

Det samme gjelder saksomkostningsavgjørelsen for tingretten.

Etter dette skal hver av partene bære sine omkostninger så vel for tingretten som for lagmannsretten.

Dommen er enstemmig.

Slutning

Vi bistår klienter over hele landet.