Dom: Ulovlig oppsigelse av gravid arbeidstaker

Saken behandler spørsmålet om oppsigelse av gravid arbeidstaker hadde sin begrunnelse i graviditeten eller ikke. Rettens flertall anvender de særskilte beviskravsreglene knyttet til vern av gravide arbeidstakere i AML § 15-9, og kommer frem til at oppsigelsen hadde sin årsak i graviditeten, og dermed var usaklig.

I tillegg til dekning av økonomisk tap, ble arbeidstaker tilkjent oppreisningserstatning for ikke-økonomisk tap i medhold av AML § 15-12 og likestillingsloven med kr 150 000,-. Dommen tar også stilling til et krav om solidaransvar for styreleder og daglig leder hos arbeidsgiver, og ilegger begge disse personlig solidaransvar for erstatningskravet.

Dommen i sin helhet kan du lese her.

Dom

Saken gjelder spørsmål om oppsigelse i arbeidsforhold var i strid med arbeidsmiljøloven § 15-7 og § 15-9.

Saksøker har fremmet krav om erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk tap, jf. arbeidsmiljøloven § 15-12 og likestillingsloven § 28.

Saksøker har anført at daglig leder og styreleder kan holdes solidarisk ansvarlige for erstatningskravet, jf. aksjeloven § 17-1 og likestillingsloven § 28, jf. § 17 bokstav e og § 5.

Sakens bakgrunn
A er i dag 28 år. Hun er samboer og har et barn som er omtrent ett år gammelt. A er utdannet ved Handelshøyskolen BI, og har en master of science in international marketing and management fra 2011.

X AS (heretter også "arbeidsgiver") er et ledende kurs- og kompetansesenter for IKT-basert opplæring. Selskapet har en bred kundeportefølje av private og offentlige virksomheter. B er daglig leder, og C er styreleder.

A har forklart at hun startet som salgs- og markedskonsulent i X AS den 19. november 2012. Arbeidsavtalen er signert 24. juni 2013. Hun arbeidet i hovedsak med salg av bedriftskurs og åpne kurs, men hadde også andre oppgaver. Hennes ansvarsområde har blitt betegnet som en egen avdeling i selskapet. Hun var den eneste som arbeidet i denne avdelingen.

Våren 2014 engasjerte arbeidsgiver konsulentfirmaet Y ved D. Arbeidsgiver ønsket å få et beslutningsgrunnlag før det skulle tas en avgjørelse på om selskapet skulle satse videre i bedriftsmarkedet. Arbeidsgiver ønsket i tillegg en tilbakemelding på hvilke tiltak som kunne iverksettes for at avdelingen kunne bli mer lønnsom. Konsulentrapporten er datert 10. april 2014.

A ble gravid i april/mai 2014, og informerte arbeidsgiver om dette før sommerferien. Hun var da nesten tre måneder på vei. A ble 40 % sykemeldt fra og med 10. oktober 2014.

X AS gjennomførte et informasjonsmøte for ansatte den 24. oktober 2014. A var fortsatt 40 % sykemeldt, og var derfor ikke til stede. Arbeidsgiver har i ettertid fremlagt et referat fra dette møtet.

Arbeidsgiver leverte 11. november 2014 oppsigelse til A. Det var ikke gjennomført et formelt drøftingsmøte i forkant av oppsigelsen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1.
A fremmet krav om forhandlingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 17-3.

Det ble gjennomført forhandlingsmøte mellom partene 3. desember 2014 uten at partene kom til enighet. Det er fremlagt protokoll fra dette møtet. Partene ble enige om å fortsette forhandlingene inntil videre. Forhandlingene ble formelt avsluttet 16. juni 2015.

Oslo tingrett mottok 3. september 2015 stevning fra A med krav om erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk tap. X AS tok til motmæle ved rettidig tilsvar av 6. oktober 2015. Tilsvaret omhandlet kun X AS, og ikke B og C. Saksøker begjærte derfor fraværsdom. Oslo tingrett avsa 23. november 2015 kjennelse der begjæringen om fraværsdom ikke ble tatt til følge. Tingretten avholdt planleggingsmøte som fjernmøte 18. desember 2015.

Hovedforhandling ble gjennomført i Oslo tingrett 15. februar 2016. Retten var satt med arbeidslivsfagkyndige meddommere. Partene møtte sammen med deres prosessfullmektiger, og avga forklaringer. Det vises for øvrig til rettsboken.

Saksøkerens påstandsgrunnlag:
Oppsigelsen er i strid med arbeidsmiljøloven §§ 15-7 og 15-9, og A har krav på erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk tap, jf. arbeidsmiljøloven § 15-12.

A var gravid da hun mottok oppsigelsen. Hun var særskilt vernet mot oppsigelse, og arbeidsgiver må kunne dokumentere at det er overveiende sannsynlig at oppsigelsen skyldtes andre forhold enn graviditeten, jf. arbeidsmiljøloven § 15-9. Det samme beviskravet gjelder for å godtgjøre at graviditeten ikke var en del av begrunnelsen. I denne saken foreligger det ikke dokumentasjon som kan underbygge at oppsigelsen skyldtes andre forhold enn graviditeten.

Oppsigelsen var også i strid med arbeidsmiljøloven § 15-7. Det er ingen spor som tilsier at arbeidsgiver har foretatt vurdering av utvelgelseskrets eller utvelgelseskriterier, eller at arbeidsgiver har vurdert annet passende arbeid. Det fremstår som uklart hvilken konkret interesseavveining som er foretatt. Det er ikke tatt hensyn til at A var i en sårbar situasjon. Hun var gravid i sjuende måned, og hadde nylig tatt opp stor gjeld for å kjøpe leilighet.

Det ble ikke gjennomført drøftingsmøte før oppsigelsen ble gitt, jf. arbeidsmiljøloven
§ 15-1. Oppsigelsen var basert på et mangelfullt beslutningsgrunnlag.

Erstatningen for økonomisk tap må fastsettes etter rettens skjønn. A hadde en månedslønn på 41 032 kroner. Hun har vært arbeidsledig fra og med desember 2015. Det skal ikke gjøres fradrag for mottatte dagpenger. Dette vil bli gjenstand for refusjonskrav fra NAV. A har i tillegg hatt utgifter til juridisk bistand med 35 070 kroner.

Erstatningen for ikke-økonomisk tap må fastsettes etter rettens skjønn. I vurderingen må det legges vekt på arbeidsgivers behandling av saken, belastningen for A, herunder at hun var gravid, samt at hun ble utsatt for diskriminering.

B og C kan personlig holdes solidarisk ansvarlige for erstatningskravet, jf. aksjeloven § 17-1. De kan også holdes ansvarlige for ikke-økonomisk tap, jf. likestillingsloven § 28, jf. § 17 bokstav e og § 5.

Saksøkerens påstand:
1. X AS v/styrets leder, C og B dømmes solidarisk til å betale til A erstatning fastsatt etter rettens skjønn, med tillegg av alminnelig forsinkelsesrente etter forsinkelsesrenteloven § 3 første ledd, første pkt., regnet fra 2 – to – uker etter dommens forkynnelse og til betaling skjer.
2. X AS v/styrets leder, C og B dømmes solidarisk til å betale til A dekning for sakskostnader, med tillegg av alminnelig forsinkelsesrente etter forsinkelsesrenteloven § 3 første ledd, først pkt., regnet fra 2 – to – uker etter dommens forkynnelse og til betaling skjer.

Saksøktes påstandsgrunnlag:
Arbeidsmiljøloven § 15-9 får ikke anvendelse. Det er sannsynliggjort at oppsigelsen var begrunnet av andre forhold enn graviditeten.

Oppsigelsen var saklig begrunnet i virksomhetens forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Dette underbygges av regnskapstallene, markedssituasjonen, partsforklaringene og øvrige bevis i saken.

A hadde sitt ansvarsområde i en ulønnsom avdeling som ble besluttet nedlagt. Arbeidsgiver kan begrense utvalgskretsen til å omfatte kun en avdeling, og utvelgelsen var saklig.

Arbeidsgiver foretok en ulempevurdering. X AS hadde behov for nedbemanning på grunn av den markedsøkonomiske situasjonen. A hadde lav ansiennitet, ung alder og solid teoretisk bakgrunn. Det ble ikke ansett som relevant at hun var gravid. Arbeidsgiver valgte tidspunktet for oppsigelsen av hensyn til arbeidstaker, slik at hun kunne få tid til å områ seg i løpet av foreldrepermisjonen. Arbeidsgiver mente at A hadde gode utsikter på arbeidsmarkedet.

X AS har erkjent at det ikke ble innkalt til formelt drøftingsmøte før oppsigelsen ble gitt, og at dette var en saksbehandlingsfeil. Arbeidsgiver har imidlertid hatt ukentlige møter med A der salgstall og utvikling var tema. Hun forstod at stillingen var i fare. Beslutningen om nedleggelse av avdelingen hun jobbet med ville blitt tatt uavhengig av om det var gjennomført drøftingsmøte eller ikke.

Oppsigelsen var ikke i strid med verken arbeidsmiljøloven §§ 15-7 eller 15-9, og det foreligger dermed ikke grunnlag for erstatning etter § 15-12. Subsidiært anføres at hun ikke har lidt noe økonomisk tap. Hun har fått lønn i oppsigelsestiden og foreldrepenger i permisjonstiden, og det er påregnelig at hun vil få ny jobb innen kort tid. Det er heller ikke grunnlag for oppreisningserstatning for ikke-økonomisk tap.

Det er ikke grunnlag for å holde B og C personlig solidarisk ansvarlige for et eventuelt erstatningskrav. Den eneste feilen som er gjort i saken er at det ikke ble gjennomført formelt drøftingsmøte. Dette er ikke tilstrekkelig for at de skal kunne holdes personlig ansvarlige for uaktsom opptreden.

Saksøktes påstand:
1. X AS ved styrets formann, B og C frifinnes.
2. X AS ved styrets formann, B og C tilkjennes sakens omkostninger.

Rettens vurdering
Innledning
Retten skal ta stilling til om oppsigelsen av A den 11. november 2014 var i strid med arbeidsmiljøloven § 15-7 og eller § 15-9. Arbeidsmiljøloven § 15-9 gir et særskilt vern mot oppsigelse under graviditet, mens § 15-7 regulerer det alminnelige vernet mot usaklig oppsigelse.

Domstolene skal prøve om rettsreglene er riktig anvendt i det konkrete tilfellet, om oppsigelsen bygger på et riktig og tilstrekkelig faktisk grunnlag og på relevante argumenter, om vurderingen har tilstrekkelig bredde, og om hensynet til arbeidstakeren er tilstrekkelig vektlagt, jf. bl.a. Rt 1984 s. 1058. Domstolene har full og uinnskrenket prøvingsrett i oppsigelsessaker etter arbeidsmiljøloven. Saklighetskravet skal vurderes ut fra forholdene på oppsigelsestidspunktet.

Arbeidsgiverens begrunnelse er rammen for domstolenes prøving. Arbeidsgiverens angivelse av de faktiske forholdene som påberopes må være så presis at arbeidstakeren har en reell mulighet til å forberede og imøtegå det grunnlaget som påberopes. En manglende eller ufullstendig begrunnelse kan tillegges vekt i vurderingen av sakligheten av oppsigelsen, jf. bl.a. Ot.prp.nr.41 (1975-1976) s. 70.

Det kan legges vekt på om bedriftens vurderinger var godt fundert, og om det foreligger mangler ved saksbehandlingen. Det må foreligge dokumentasjon på de interne overveielsene som viser at tiltakene var nødvendige, slik at retten får en mulighet til å etterprøve vurderingen.

Dersom retten kommer til at oppsigelsen var i strid med arbeidsmiljøloven § 15-7 og eller § 15-9, må retten ta stilling til om A har krav på erstatning for økonomisk og
ikke-økonomisk tap, og hvordan erstatningen skal utmåles, jf. arbeidsmiljøloven § 15-12 og likestillingsloven § 28.

Retten må også ta stilling til om B og C personlig kan holdes solidarisk ansvarlige for erstatningskravet etter aksjeloven § 17-1, jf. likestillingsloven § 28, jf. § 17 bokstav e og § 5.

Arbeidsmiljøloven § 15-9
A var gravid i sjuende måned da hun mottok oppsigelsen. Dette er ikke bestridt. Hun var dermed omfattet av det særskilte oppsigelsesvernet ved svangerskap. Det fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-9 første ledd at:
"Arbeidstaker som er gravid kan ikke av den grunn sies opp. Oppsigelse som finner sted i denne perioden, skal anses å ha sin grunn i dette forhold dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Graviditeten må dokumenteres ved legeattest dersom arbeidsgiver krever det."

Problemstillingen er dermed om det er "overveiende sannsynlig" at oppsigelsen skyldtes andre forhold enn graviditeten. En naturlig forståelse av ordlyden tilsier at beviskravet er skjerpet, og at det kreves kvalifisert sannsynlighetsovervekt.

I lovforarbeidene fremgår at det er arbeidsgiver som må godtgjøre at oppsigelsen skyldes andre forhold, og at det "stilles store krav til arbeidsgiverens beviser", jf. Ot.prp.nr.41 (1975-1976) s. 77.

I juridisk teori fremgår det blant annet i Jakhelln, Aune og Lenth (2011) arbeidsrett.no – kommentarer til arbeidsmiljøloven, 3. utgave på s. 1025 at:
"Regelen i paragrafens andre punktum er å anse som en bevisbyrderegel. Regelen innebærer at en oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstakeren er vernet mot oppsigelse ved graviditet eller omsorgspermisjon/adopsjon, skal anses å ha sin grunn i graviditeten eller omsorgspermisjonen, dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

Hvis en arbeidsgiver vil si opp en arbeidstaker i det tidsrom han eller hun er vernet, vil derfor arbeidsgiveren måtte føre sannsynlighetsbevis for at oppsigelsen har sin grunn i andre forhold enn graviditet. Arbeidstakeren kan i denne perioden sies opp av andre grunner, f. eks. på grunn av driftsinnskrenkninger. Det vil imidlertid her ikke være nok at det påvises grunner som sammen med graviditeten vil kunne gi grunnlag for oppsigelse. Det må foreligge omstendigheter som helt uavhengig av graviditeten eller omsorgspermisjonen gir saklig grunn for oppsigelse. Hensikten med bestemmelsen er å sikre at arbeidstakeren så langt råd er, skal slippe å måtte sette i gang en prosess for å unngå å miste arbeidet mens vedkommende er gravid."

Retten har i den konkrete vurderingen av om oppsigelsen er i strid med arbeidsmiljøloven § 15-9 delt seg i et flertall og et mindretall.

Flertallet, bestående av dommerfullmektig Skjold Rafoss og meddommer Earhart, har kommet til at oppsigelsen er i strid med arbeidsmiljøloven § 15-9. Flertallets begrunnelse gis i det følgende.

Arbeidsavtalen og stillingsinstruksen til A var relativt detaljert, men inneholder ikke noe konkret om ansvarsområdet til A. I stillingsinstruksen fremgår at hun ble ansatt som salgs- og markedskonsulent, og at hun hadde følgende arbeidsoppgaver:
"– Budsjett og oppfølging ihht. provisjonsavtale.
- Gjennom salgssystem, daglig rapportere alle aktiviteter, salg og andre pålagte oppgaver.
- Medvirke i kvalitetssikring.
- Gjøre eksternt konsulentarbeid (ihht. ferdigheter)
- Ansvar for løpende oppdateringer av sosiale medier."
I tillegg fremgår av stillingsinstruksen at hun ved behov måtte gjøre annet forefallende arbeid.

A forklarte i retten at hun hadde hatt et bredt spekter av arbeidsoppgaver med hovedfokus på markedsføring, salg, gjennomføring og evaluering av bedriftskurs og åpne kurs. Hun mente at hun hadde brukt begrenset tid på åpne kurs. Hoveddelen av jobben hennes var bedriftskurs, som var tilpassede kurs for den enkelte bedrift. Flertallet legger til grunn at hovedansvarsområdet til A var markedsføring og salg av bedriftskurs og åpne kurs, og at det var dette som ble betegnet som en egen avdeling. Avdelingen bestod kun av A.

Våren 2014 engasjerte arbeidsgiver en konsulent for å vurdere videre drift av avdelingen hennes, samt hvilke tiltak som kunne iverksettes for å øke lønnsomheten. I rapporten av 10. april 2014 fremgikk blant annet at:
"X AS har mange fordeler som for meg ser ut til å være for lite utnyttet."
…
"de viktigste årsakene til at man ikke har lykkes slik man har ønsket, har å gjøre med 3 forhold: Manglende fokus fra ledelsen, for mange ulønnsomme aktiviteter for selger (sløsing), samt en uklar strategi."
…
"Jeg tror det viktigste man bør begynne med for å få opp omsetningen og lønnsomheten i denne avdelingen er å gjøre noen avgrensninger i forhold til hva en selger skal gjøre og hva et back office apparat skal gjøre. Deretter bør man lage en plan og kommunisere denne for hvordan man tenker å følge opp avdelingen. Jeg vil foreslå å ansette en selger til i første omgang og gjøre begge selgere ansvarlige for

sin egen og hverandres utvikling. Gi de rammer og verktøy til dette, samt ha en tett og forutsigbar oppfølgingsplan."
…
"Ut i fra egen erfaring med salg av kurs, generelt inntrykk av de møtene jeg har vært med på og egen oppfatning av markedet nå, så vil jeg si at dette er modent for å vokse i. Det finnes få, om noen, aktører som går aktivt ut i dette markedet. For mange er nok dette en bigeskjeft, og ikke kjerneleveranse, eller de har kun åpne kurs som de markedsfører og selger enkle plasser."

Innholdet og anbefalingene i konsulentrapporten viser at det var potensiale i markedet for slike bedriftskurs, herunder at markedet var modent for å vokse i. Konsulenten anbefalte en mer tydelig strategi og utvidelse av avdelingen med en selger. Det fremgår ikke av rapporten at konsulenten anbefalte nedlegging av avdelingen. På denne bakgrunn legger Flertallet til grunn at konsulenten mente at selskapet kunne satse videre på avdelingen A jobbet i, og at avdelingen burde utvides med en ekstra selger.

Arbeidsgiver har vist til regnskapstall som en del av begrunnelsen for at avdelingen måtte legges ned. Årsberetningen for 2014 inneholdt følgende oversikt over utvikling og resultat:

Årsberetningen er signert av styreleder C og daglig leder B 30. april 2015. Under overskriften "Fortsatt drift" fremgikk at:
"Styret bekrefter at forutsetningen om fortsatt drift er til stede og årsregnskapet for 2014 er satt opp under denne forutsetning.
Selskapet har et relativt bra driftsår bak seg med økende markedsandeler innen "åpne kurs" og "BKA-midler". Det er selskapets strategi å spre seg over flere markeder, med tanke på å minske risiko ved konjunktursvingninger.
Redusering i årets omsetning skyldes nedgang i NAV-markedet, hvor elev-inntaket ble redusert for utgående kontrakter samt redusert totaluttak fra NAV-tiltak (gjeldende alle tiltak). Dette pga innstramninger av NAVs mulighet for BU-overskridelser ved årsskiftet. Det er gitt signaler fra NAV at man vil ha et "normalisert" uttak for 2015.
Egenkapitalen er på et godt nivå. Selskapets økonomiske og finansielle stilling anses som god."

Regnskapet og årsberetningen for 2014 inneholder, så vidt flertallet kan se, ikke indikasjoner som tilsier at avdelingen til A måtte legges ned. Tvert imot fremgikk at det hadde vært et relativt bra driftsår med økende markedsandeler innen åpne kurs, og at reduksjon i omsetningen for 2014 skyldtes nedgang i NAV-markedet. A sitt ansvarsområde var åpne kurs og bedriftskurs, og ikke NAV-markedet. Salgsinntekten var omtrent lik som i 2013, og selskapet hadde en solid egenkapital.

Arbeidsgiver har i tillegg fremlagt foreløpig regnskap for regnskapsåret 2015. Flertallet bemerker at dette regnskapet er mindre relevant all den tid vurderingen av oppsigelsen skal foretas ut fra omstendighetene på oppsigelsestidspunktet i 2014, og ikke ut fra selskapets økonomiske situasjon ett år senere. Flertallet kan heller ikke se at det fremgår opplysninger fra dette regnskapet som underbygger at det var behov for nedlegging av avdelingen som A arbeidet i. Flertallet legger til grunn at reduksjonen i egenkapital fra 6 732 456 kroner i 2014 til 526 241 kroner i 2015 skyldes andre forhold og tiltak som har blitt foretatt av arbeidsgiver i etterkant av oppsigelsen.

Arbeidsgiver gjennomførte et informasjonsmøte for ansatte 24. oktober 2014. A var 40 % sykemeldt, og var derfor ikke til stede på møtet. Arbeidsgiver har fremlagt et referat fra dette møtet. Partene er uenige om referatet har blitt distribuert til de ansatte i etterkant av møtet, eller om dette er noe arbeidsgiver har utarbeidet senere. A har forklart at hun først ble kjent med innholdet i referatet på forhandlingsmøtet etter oppsigelsen. Flertallet anser det ikke nødvendig å ta stilling til når og på hvilken måte referatet ble distribuert, og vil i det følgende gjennomgå innholdet i referatet. Møtet gjaldt ifølge referatet tilbakeblikk for året 2014.

Det fremgikk i referatet under overskriften "Utfordringer" at:
"Bedriftskurs – svak oppgang til og med august. Bråstopp fra september 2014. Avdelingen har tapt penger siden oppstart."

Under overskriften "Konsekvens" fremgikk i referatet:
"Kutt i satsingen for bedriftskurs om ikke trenden snur. X AS kan ikke fortsette å tape penger på dette prosjektet."

Under overskriften "Tiltak" fremgikk i referatet:
"Opprettholde trykket på salg av bedriftskurs.
Innleie salgstrener og Coach for A vår/sommer 2014 for å øke omsettingen."

Under overskriften "Resultat" fremgikk i referatet:
"Økt omsetning på slutten av året som resultat av at NAV kjøper flere kurs.
Økt lønnsomhet BKA – mer kontroll og smidige gjennomføringer.
Bedriftskurs – nedgang i bestillinger og mindre etterspørsler."

Under overskriften "Veien videre – hva er viktig" fremgikk i referatet:
"Fire forretningsområder
- Nav – BKA – Bedriftskurs – Konsulent
Områder som ikke viser til lønnsomhet nedlegges."

Referatet fra dette informasjonsmøtet er det eneste dokumentet som viser arbeidsgivers vurdering med hensyn til beslutningen om å nedlegge avdelingen til A. Referatet viser at avdelingen til A hadde tapt penger siden oppstart, og at områder som ikke viste tilstrekkelig lønnsomhet ville bli nedlagt. At avdelingen tidligere ikke hadde hatt tilstrekkelig lønnsomhet underbygges av arbeidsgivers beslutning om å leie inn konsulent og salgstrener for å øke omsetningen. I lys av vurderingene og anbefalingene fra konsulentrapporten våren 2014, kan det samtidig synes som om arbeidsgiver i utgangspunktet anså bedriftskurs som et satsingsområde. Dette støttes av at arbeidsgiver mente at selskapet skulle opprettholde trykket på salg av bedriftskurs.

Det fremgår av referatet at det hadde vært en svak oppgang i bedriftskurs til og med august, men at det hadde vært bråstopp fra september 2014. Det var kun A som hadde ansvar for markedsføring og salg av bedriftskurs. Hun var, på grunn av graviditeten, 100 % sykemeldt fra 10.-12. oktober 2014, og var deretter 40 % sykemeldt. I perioden før dette hadde hun, på grunn av graviditeten, fungert dårligere på jobb enn tidligere.

Dette underbygges av opplysninger i legejournalen og forklaringen fra A i retten. Det er i journalen gjengitt en e-post fra A til legen 2. oktober 2014. I e-posten fremgikk at: "Jeg har kommet utfor en litt kinkig situasjon på jobb, og lurer litt på hva jeg skal gjøre. Jeg jobber jo med salg og er avhengig av å prestere fine tall hver mnd., men den siste mnd. har flere personlige omstendigheter gjort at dette har vært vanskelig.
Lederen min er ikke fornøyd og virker som at han har liten forståelse for at graviditet kan påvirke aktiviteten, og jeg har blitt svært stresset. Jeg sover svært dårlig, og har de siste dagene følt meg kortpustet og følt at kroppen aldri greier å slappe av.
I går ble jeg også bekymret da jeg syns det var mindre aktivitet enn vanlig i magen, men dette bedret seg da jeg la meg.

Ikke vet jeg hva jeg skal gjøre, for jeg føler at jeg ikke "kvalifiseres" til sykemelding, samt at min jobbsituasjon er lite fleksibel. Jeg har med andre ord ikke mulighet til å bli satt til andre oppgaver enn salg. Jeg synes også det er vanskelig å ta en prat med min leder, da det er en mann på 42 år som ikke har barn selv, og som er svært tøff i kjeften."

Samlet sett legger flertallet til grunn at arbeidsgiver i utgangspunktet ønsket å satse på bedriftskurs. Det var leid inn konsulent og salgstrener for å øke omsetningen. Det hadde
også vært en svak oppgang til og med august. Flertallet legger til grunn at den såkalte "bråstoppen" i september 2014 skyldtes at A var gravid, og at hun derfor presterte dårligere. Hun forklarte i retten at dette utelukkende skyldtes graviditetsplager. Flertallet har ingen holdepunkter for at dette skyldtes andre omstendigheter enn graviditeten. I tillegg ble hun 40 % sykemeldt i midten av oktober 2014. Flertallet antar at A hadde prestert normalt, og at salgstallene ville vært bedre dersom hun ikke hadde vært gravid og ikke hadde blitt sykemeldt.

Siden hun var den eneste som arbeidet med salg av bedriftskurs, må det naturlig nok ha vært en nær sammenheng mellom hennes begrensede evne til å prestere i denne perioden og reduksjonen i salgstall. Alt dette taler etter flertallets syn for at oppsigelsen var begrunnet i hennes graviditet og hennes reduserte prestasjon som følge av graviditeten.

Daglig leder B forklarte i retten at han valgte å gi henne oppsigelse før hun skulle ut i foreldrepermisjon slik at hun kunne få tid til å områ seg og finne en annen jobb i løpet av foreldrepermisjonen. Han drøftet imidlertid ikke dette med A, og undersøkte dermed ikke om tidspunktet for oppsigelsen var i hennes interesse.

Det foreligger for øvrig liten dokumentasjon for beslutningsprosessen. Det er ikke fremlagt styreprotokoller der spørsmålet om nedlegging av avdelingen er behandlet. Det er ikke fremlagt markedsanalyser som kan underbygge at det ikke var marked for bedriftskurs. Det er ikke fremlagt konkrete salgstall for avdelingen. Det foreligger ikke referater eller annen dokumentasjon for møtene som angivelig ble holdt av leder sammen med selger. Det ble ikke gjennomført drøftingsmøte, og det foreligger dermed heller ikke protokoll fra et slikt møte. Det foreligger ingen dokumentasjon med hensyn til vurdering av utvelgelseskriterier- eller krets, eller vurdering av alternativer til nedbemanning. I lys av den manglende dokumentasjonen fremstår det som uklart hvilket beslutningsgrunnlag oppsigelsen var basert på.

I tillegg kan det synes som om arbeidsoppgavene og ansvarsområdet til A ikke ble avsluttet. Det er dokumentert at tilbudene om åpne kurs ble opprettholdt i 2015. Selv om flere av kursene på grunn av lav påmelding ikke ble gjennomført, ble tilbudene like fullt opprettholdt.

Den 26. mai 2015 presenterte arbeidsgiver en ny ansatt på facebook-siden deres. I presentasjonen av ham fremgikk at:
"Her er E.
Han begynte på X AS nå i vår, og skal jobbe med bedrift og BKA kursene fremover, men også mye undervisning.
E har master i innovasjon og kunnskapsutvikling og vil bidra til å videreutvikle kursene våre, gjøre de enda bedre tilpasset den enkelte bedrift og ikke minst tilrettelegge for at ny kunnskap tas i bruk av dere som har vært på kurs hos oss."

Presentasjonen av "E" viser at arbeidsgiver fortsatt satset på bedriftskurs, herunder tilpassede kurs for den enkelte bedrift. Arbeidsgiver har i tillegg, etter at oppsigelsen ble gitt, formidlet flere steder at det var marked for bedriftskurs. Den 1. juni 2015 fremgikk det blant annet på arbeidsgivers facebook-side at "Vi opplever en formidabel etterspørsel fra bedrifter som ønsker ikt kurs for sine ansatte". Det kan dermed synes som om avdelingen eller ansvarsområdet til A ikke ble lagt ned, men at dette ble videreført i 2015.

Arbeidsgiver utlyste for øvrig også andre stillinger som kunne vært relevante for A. Arbeidsgiver utlyste for eksempel stilling som "selgende prosjektleder" innenfor Basiskompetanse i Arbeidslivet (BKA). Denne stillingen ville i tillegg innebære salg av kurs og kompetanse til nye og eksisterende kunder. Det fremgår av stillingsannonsen at oppstart ville være januar 2015, og at arbeidsgiver kunne tilby en stabil arbeidsplass, og en spennende nyopprettet fast stilling med gode betingelser. Det kan synes som om stillingen inneholdt relevante arbeidsoppgaver for A. Dette ble imidlertid ikke vurdert før stillingen ble lyst ut. Selv om utlysningen senere ble trukket tilbake, taler denne utlysningen og andre stillingsutlysninger fra arbeidsgivers side også mot at selskapet var i en nedbemanningsprosess.

Samlet sett kan ikke flertallet se at arbeidsgiver har fremlagt dokumentasjon eller andre bevis som tilsier at det er overveiende sannsynlig at oppsigelsen skyldtes andre forhold enn graviditeten.

Flertallets konklusjon er at oppsigelsen var i strid med arbeidsmiljøloven § 15-9.

Mindretallet, bestående av meddommer Banggren, har kommet til at oppsigelsen ikke var i strid med arbeidsmiljøloven § 15-9. Mindretallets begrunnelse gis i det følgende.

Mindretallet finner det overveiende sannsynliggjort at oppsigelsen skyldtes andre forhold enn graviditeten, og at den er saklig begrunnet i virksomhetens forhold. Det foreligger omstendigheter som helt uavhengig av graviditeten gir saklig grunn for oppsigelse.

Mindretallet mener at nedgående trend i etterspørselen etter åpne kurs er dokumentert i opplysninger om svært få påmeldte på enkelte kurs og avlysningen av oppsatte kurs grunnet for lav påmelding.

Området A skulle utvikle, Bedriftskurs, har ifølge arbeidsgiver, tapt penger siden oppstart. Hvorvidt og i hvilken grad «bråstoppen» i bedriftskurs september 2014 skyldes graviditeten til A holdes åpent, men det legges til grunn at området A skulle bygge opp til lønnsomhet aldri ble lønnsomt før hun fra 10. oktober 2014 ble sykemeldt 100 % i to dager og deretter 30 % som følge av graviditeten.
At bedriften ikke ønsket å fortsette å satse på et identifisert tapsområde er innenfor styringsretten og kan ses som nødvendig tiltak for å trygge flest mulig arbeidsplasser i et endret marked som allerede har medført nedbemanning i bedriften.

Arbeidsgiver har redegjort for at markedet for IKT-kurs er kraftig påvirket av at mye brukeropplæring og veiledning kan oppdrives elektronisk og delvis gratis på nett. At bedriften fortsatt har åpne kurs og bedriftskurs med i sin markedsføring, kan tilskrives et ønske om å fremstå som en bred leverandør og det forhold at man uten særlig kapitalinnsats kan levere på disse områdene hvis bestillinger kommer inn. En må altså skille mellom bedriftens fortsatte evne til å levere slike kurs og bedriftens avsluttede satsning på dedikert salgsressurs. Levering av slike produkter får naturlig nok en bedret lønnsomhet når kostnadene knyttet til aktive salgsaktiviteter er avviklet.

Mindretallet legger ikke til grunn at A’ graviditet eller reduserte prestasjoner i en kort periode som følge av graviditeten var årsaken til oppsigelsen. I stedet tyder fremlagt informasjon og opplysninger på at bedriften har tolerert et underskudd på bedriftskurs i en tid hvor det ble satset på å øke bedriftskurs-området. Satsningen som således har vært delfinansiert av bedriftens øvrige forretningsområder, bestod både i dedikering av A som ressurs og strategisk konsulenthjelp. Mindretallet vil påpeke at forretningsutvikling ofte handler om å satse med en viss risiko og akseptere at forretningen trenger noe tid før den blir selvfinansierende og lønnsom. Hvor lenge en kan tåle å tape penger, blir en vurdering arbeidsgiver må ta aktivt stilling til og påvirkes av den utviklingen man ser i satsingsperioden.

Mindretallets konklusjon er at oppsigelsen ikke var i strid med arbeidsmiljøloven § 15-9.

Arbeidsmiljøloven § 15-7
Rettens flertall har kommet til at oppsigelsen var i strid med arbeidsmiljøloven § 15-9, og det er dermed i utgangspunktet ikke nødvendig å ta stilling til om den var i strid med arbeidsmiljøloven § 15-7. Retten vil likevel foreta en slik vurdering.

Spørsmålet er om oppsigelsen var "saklig begrunnet" i virksomhetens forhold. Det fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-7 første og annet avsnitt at:
"Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker."

Rettens medlemmer er enige om at oppsigelsen var i strid med arbeidsmiljøloven § 15-7, men har ulik begrunnelse for dette.
Flertallet består av dommerfullmektig Skjold Rafoss og meddommer Earhart. Flertallets begrunnelse gis i det følgende.

Arbeidsgivers begrunnelse for oppsigelsen var i følge oppsigelsesbrevet av 11. november 2014 at:
"Vi viser til X AS satsing på kurs til bedriftsmarkedet basert på din stilling. På grunn av manglende resultat og økonomi i vår målrettede satsing på dette området må vi beklage å måtte meddele at du, A ****** *****, med dette sies opp fra din stilling som Markedskonsulent hos X AS."
…
"Bakgrunnen for oppsigelsen er i tillegg til manglende økonomi i segmentet "salg åpne kurs" en nødvendig omstilling i selskapet og medfølgende nedbemanning.
Det vises for øvrig til løpende drøftelser og møter vedr. salgsutvikling og salgsresultater i det daglige arbeidet."

Flertallet viser til gjennomgangen av regnskapstall, referatet fra informasjonsmøte og øvrige bevis i saken ovenfor. Ut fra den manglende dokumentasjonen fremstår det etter flertallets syn som uklart hvilket beslutningsgrunnlag som forelå med hensyn til den begrunnelsen som ble gitt. Det er ikke fremlagt styreprotokoller, markedsanalyser, salgstall, referat fra møter mellom leder og A eller annen dokumentasjon som kan underbygge dette. Flertallet viser i tillegg til at det kan synes som om ansvarsområdet og arbeidsoppgavene til A ble videreført etter at oppsigelsen var gitt.

Det ble ikke gjennomført drøftingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1, og det foreligger dermed ikke protokoll fra et slikt møte. Det foreligger heller ingen annen dokumentasjon for hvilke konkrete vurderinger og avveininger arbeidsgiver foretok på oppsigelsestidspunktet.

En oppsigelse som skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak skal ikke anses som saklig begrunnet dersom arbeidsgiveren "har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker", jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd, første punktum. Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at det ikke finnes noe annet passende arbeid å tilby. Arbeidsgiveren må foreta åpne drøftinger med arbeidstaker for å undersøke om det finnes annet passende arbeid.

Det ble ikke gjennomført drøftingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1. Det foreligger heller ikke andre holdepunkter eller bevis som kan underbygge at arbeidsgiver foretok drøftinger med A for å undersøke om det fantes annet passende arbeid.

I lys av senere stillingsutlysninger og A sin egen forklaring i retten, legger flertallet til grunn at det kunne være andre tilsvarende og passende arbeidsoppgaver i virksomheten.
Flertallet viser i den forbindelse for eksempel særlig til stillingsutlysningen av "selgende prosjektleder" og ansettelsen av "E" i mai 2015.

Etter bevisførselen legger flertallet til grunn at arbeidsgiver ikke foretok åpne drøftinger med A for å undersøke om det fantes annet passende arbeid. Flertallet kan ikke se at arbeidsgiver har sannsynliggjort at det ikke fantes annet passende arbeid å tilby. Dette innebærer i seg selv at oppsigelsen ikke kan anses som saklig begrunnet.

Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det videre foretas en "avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker", jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd, annet punktum. Bestemmelsen gir anvisning på en bred og skjønnsmessig vurdering, der hensynet til virksomheten må veies opp mot hensynet til arbeidstakeren.

Det foreligger ingen dokumentasjon som viser hvilken konkret avveining som eventuelt ble foretatt mellom hensynet til A opp mot hensynet til arbeidsgiver.

Dersom arbeidsgiver hadde gjennomført et drøftingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1, ville arbeidsgiver fått kjennskap til sosiale forhold og de ulemper oppsigelsen ville påføre A. Flertallet viser i den forbindelse til at daglig leder B i retten forklarte at han valgte å gi henne oppsigelsen før hun skulle starte foreldrepermisjonen av hensyn til henne selv, herunder hennes mulighet til å områ seg og finne en annen jobb i løpet av permisjonstiden. Dersom arbeidsgiver hadde gjennomført drøftingsmøte, kunne det vært avklart om A selv syntes det var ønskelig å få oppsigelse før eller etter permisjonstiden. Siden hun likevel skulle ut i foreldrepermisjon med utbetaling av foreldrepenger fra NAV, medførte heller ikke oppsigelsen noen økonomisk besparelse for arbeidsgiver i denne periode.

Ettersom det ikke ble gjennomført drøftingsmøte, og det heller ikke foreligger annen dokumentasjon som viser hvilken avveining som ble foretatt, fremstår det etter flertallets syn som uklart om det ble foretatt en konkret avveining, og hvordan denne avveiningen eventuelt ble foretatt. Flertallet kan ikke se at arbeidsgiver har sannsynliggjort at det ble foretatt en tilstrekkelig bred og forsvarlig avveining mellom hensynet til virksomheten opp mot hensynet til A. Det fremstår som uklart om arbeidsgiver tok hensyn til sosiale forhold, herunder at A var gravid og dermed i en sårbar posisjon.

Samlet sett fremstår det som uklart om beslutningen om oppsigelse ble truffet på et fullstendig og riktig grunnlag. Det er ikke sannsynliggjort at arbeidsgiver foretok en konkret og grundig vurdering av om det fantes arbeidsoppgaver som naturlig kunne tilføres stillingen. Det er ikke sannsynliggjort at arbeidsgiver foretok en grundig undersøkelse av om det fantes annet passende arbeid. Det er ikke sannsynliggjort at det ble foretatt en tilstrekkelig bred, forsvarlig og konkret interesseavveining.

Flertallets konklusjon er etter dette at oppsigelsen ikke var saklig begrunnet i virksomhetens forhold, og at den var i strid med arbeidsmiljøloven § 15-7.

Mindretallet består av meddommer Banggren. Mindretallets begrunnelse gis i det følgende.

At formelt drøftingsmøte ikke er avholdt er ikke uten betydning, og mindretallet vil fremheve følgende konsekvenser:
- A fikk ikke fremmet sine synspunkter på behovet for nedbemanning eller på utvelgelsen av overtallig og kunne ikke reelt imøtegå det grunnlaget som oppsigelsen ble tatt på.
- Tidspunktet for oppsigelsen ble ikke drøftet med A.
- A kompetanse og mulighet til å bistå på andre områder ble ikke diskutert
- A fikk ikke anledning til å fremme synspunkter rundt graviditet og oppsigelsesvern

Arbeidsgivers definering av utvalgskrets ned til den aktuelle avdeling som består av én person var slik Banggren oppfatter det, ikke kommunisert til A før oppsigelsen. En kan også stille spørsmål om en slik avgrensning er saklig begrunnet ut i fra bedriftens begrensede størrelse, ulikheter/likheter mellom avdelinger og arbeidsoppgaver som er tillagt de ulike stillinger i bedriften. I et formelt drøftingsmøte er det naturlig å tenke seg at dette spørsmålet ville blitt diskutert. Det foreligger ingen dokumentasjon på vurderingen av utvelgelseskriterier- eller krets eller alternativer til nedbemanning.

Det ble ikke gjennomført drøftingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1, og det foreligger heller ikke andre holdepunkter eller bevis som kan underbygge at arbeidsgiver foretok drøftinger med A for å undersøke om det fantes annet passende arbeid eller om tidspunkt for oppsigelse kunne endres.

Mindretallets konklusjon er at oppsigelsen var i strid med arbeidsmiljøloven § 15-7.

Solidaransvar
Ved vurderingen av om daglig leder B og styreleder C kan holdes solidarisk ansvarlige for erstatningskravet har retten delt seg i et flertall og et mindretall.
Flertallet, bestående av dommerfullmektig Skjold Rafoss og meddommer Earhart, har kommet til at B og C kan holdes solidarisk ansvarlige for erstatningskravet. Flertallets begrunnelse gis i det følgende.

Flertallet har kommet til at oppsigelsen var i strid med både det særskilte vernet mot oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-9 og det alminnelige vernet mot usaklig oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7. A kan derfor kreve erstatning av arbeidsgiver etter arbeidsmiljøloven § 15-12 annet ledd. Retten kommer tilbake til utmålingen av erstatningskravet nedenfor.

Spørsmålet er om daglig leder B og styreleder C kan holdes solidarisk ansvarlige for erstatningskravet for økonomisk tap.

Etter aksjeloven § 17-1 kan "andre" kreve at "daglig leder" eller "styremedlem" erstatter skade som de i den nevnte egenskap "forsettlig eller uaktsomt" har voldt vedkommende. Forsettlig eller uaktsom medvirkning kan også føre til erstatningsansvar.

En naturlig forståelse av ordlyden tilsier at arbeidstaker kan kreve erstatning for skade som daglig leder eller styreleder uaktsomt har voldt henne. I kommentarene fra Gyldendal Rettdata fremgår blant annet at:
"Bestemmelsen lovfester et alminnelig uaktsomhetsansvar (culpa) for tap som påføres selskapet. For at det skal foreligge ansvarsgrunnlag må de(n) ansvarlige ha foretatt en handling eller unnlatelse som er uaktsom."
…
"Ansvaret omfatter både aktiv deltakelse i beslutningsprosessen og unnlatelse av å følge opp denne eller informasjon som kommer frem underveis i prosessen."

Saksøker har vist til Borgarting lagmannsrett dom av 28. august 2014, jf. LB-2013-196850. Saken gjaldt krav mot styreleder om erstatning for usaklig permittering av daglig leder av butikk. Lagmannsretten kom til at det til grunn for permitteringsbeslutningen ikke forelå noen reell og saklig utvelgelse, at beslutningen var urettmessig, og at det forelå erstatningsansvar for styreleder etter aksjeloven § 17-1 første ledd. Det fremgår av den konkrete begrunnelsen at:
"Spørsmålet blir dernest om A opptrådte uaktsomt i forbindelse med permitteringen. Etter bevisførselen er det klart at det var han som styreleder som håndterte permitteringsspørsmålet, og at det var han som traff beslutningen om å permittere B. Det forhold at beslutningen ikke var basert på en reell og saklig utvelgelse, og således urettmessig, tilsier etter lagmannsrettens oppfatning at ansvarsgrunnlag foreligger. At A forut for beslutningen skal ha rådført seg med en bedriftsrådgiver, kan ikke lede til noen annen vurdering. Lagmannsretten bemerker i den forbindelse at det ikke er ført noe nærmere bevis for hvordan saken ble presentert for rådgiveren, eller hvilke vurderinger han formidlet.
Det er etter dette lagmannsrettens konklusjon at det foreligger erstatningsansvar for styreleder A i medhold av aksjeloven § 17-1 første ledd."

Selv om daglig leder B og styreleder C hadde ulike roller i forbindelse med oppsigelsen av A, legger flertallet til grunn at prosessen og beslutningen ble gjennomført av dem i fellesskap. Flertallet ser derfor ikke noen grunn til å differensiere mellom dem.

Spørsmålet er om B og C opptrådte uaktsomt i forbindelse med oppsigelsen. Flertallet legger til grunn at ikke enhver feil ved saksbehandling eller vurderinger i
forbindelse med en oppsigelse kan medføre personlig ansvar. Det må imidlertid forventes at personer med arbeidsgiveransvar har kjennskap til grunnleggende saksbehandlingsregler etter arbeidsmiljøloven, og at de utviser aktsomhet i sine vurderinger. Det er tilstrekkelig at de har utvist simpel uaktsomhet. Loven oppstiller ikke noe krav om at de har handlet grovt uaktsomt.

B og C har i denne saken gitt en oppsigelse som var urettmessig. Oppsigelsen var i strid med både det særskilte vernet mot oppsigelse ved graviditet og det alminnelige vernet mot usaklig oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven §§ 15-9 og 15-7. Flertallet viser til begrunnelsen ovenfor. Flertallet fremhever særlig at det ikke er sannsynliggjort at oppsigelsen skyldtes andre forhold enn graviditeten. I tillegg fremheves at det ikke er sannsynliggjort at arbeidsgiver undersøkte om det fantes annet passende arbeid, eller at det ble foretatt en konkret interesseavveining. Det ble ikke gjennomført lovpålagt drøftingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1. Dette er i strid med grunnleggende saksbehandlingsregler. Etter at oppsigelsen ble gitt, fremstod arbeidsgiver i tillegg som motvillig til å gjennomføre forhandlingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 17-3.

Samlet sett mener flertallet at B og C handlet uaktsomt i forbindelse med oppsigelsen av A, og at de kan holdes solidarisk ansvarlige for erstatningskravet for økonomisk tap.

Spørsmålet er om B og C også kan holdes solidarisk ansvarlig for erstatning for ikke-økonomisk tap.

Likestillingsloven § 28 gir hjemmel for krav om oppreisning og erstatning på grunn av diskriminering, og lyder slik:
"Den som er blitt diskriminert kan kreve oppreisning og erstatning. Dette gjelder ved brudd på bestemmelsene i kapittel 2 og §§ 17, 18, 20 og 21.
I ansettelsesforhold gjelder ansvaret uavhengig av om arbeidsgiveren kan bebreides for diskrimineringen. På andre samfunnsområder gjelder ansvaret dersom den som har diskriminert kan bebreides for dette.
Erstatningen skal dekke økonomisk tap som følge av diskrimineringen. Oppreisning for ikke-økonomisk skade fastsettes til det som er rimelig ut fra skadens omfang og art, partenes forhold og omstendighetene for øvrig.
Disse reglene begrenser ikke personens rett til å kreve oppreisning og erstatning etter alminnelige erstatningsregler."

Diskrimineringsforbudet i arbeidsforhold omfatter også opphør av ansettelsesforholdet, jf. likestillingsloven § 17 første ledd, bokstav e). Likestillingsloven § 5 inneholder hovedregelen om forbud mot diskriminering. Det fremgår av første ledd at:
"Diskriminering på grunn av kjønn er forbudt. Diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon regnes som diskriminering på grunn av kjønn.

Forbudet gjelder diskriminering på grunn av en persons faktiske, antatte, tidligere eller fremtidige graviditet eller permisjon."

Flertallet har kommet til at det ikke er sannsynliggjort at oppsigelsen skyldtes andre forhold enn graviditeten. På denne bakgrunn legger retten til grunn at A i forbindelse med oppsigelsen ble diskriminert på grunn av graviditet. Daglig leder B og styreleder C burdet etter flertallets syn handlet annerledes og kan bebreides for diskrimineringen. Flertallet har derfor kommet til at de også kan holdes solidarisk ansvarlige for erstatningskrav for ikke-økonomisk tap.

Mindretallet, bestående av meddommer Banggren, har kommet til at daglig leder og styreleder ikke kan holdes solidarisk ansvarlige for verken økonomisk eller ikke-økonomisk tap. At formelt drøftingsmøte ikke ble avholdt er etter mindretallets syn ikke alene tilstrekkelig til at daglig leder og styreleder kan holdes solidarisk ansvarlige for erstatningskravet.

Erstatning for økonomisk tap
Rettens flertall har kommet til at oppsigelsen er i strid med arbeidsmiljøloven § 15-7 og § 15-9, mens mindretallet har kommet til at oppsigelsen er i strid med arbeidsmiljøloven § 15-7. Rettens medlemmer er enige om at vilkårene for å kreve erstatning for økonomisk tap er oppfylt, jf. arbeidsmiljøloven § 15-12 annet ledd. Det fremgår av denne bestemmelsen at:
"Erstatningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig."

Retten legger til grunn at A mottok foreldrepenger etter oppsigelsen, og at hun dermed først regnes som arbeidsledig fra og med desember 2015. Hun har anført at hun vil ha et tap i lønn på 41 032 kroner per måned frem til hun har fått seg ny jobb. Etter rettens syn er det ikke rimelig å forvente at hun skulle få seg ny jobb i løpet av foreldrepermisjonen. Retten legger til grunn at hun har sendt flere søknader og vært på intervju, men at hun foreløpig ikke har lykkes med å få seg en ny jobb.

Hun har en solid utdannelse og arbeidserfaring, og det er dermed etter rettens syn påregnelig og rimelig å forvente at hun vil få seg ny jobb før utløpet av mai måned. Tapets lengde settes derfor skjønnsmessig til seks måneder regnet fra og med desember 2015. Det økonomiske tapet for tapt arbeidsinntekt utgjør dermed 246 192 kroner. Det er opplyst at hun har mottatt dagpenger fra og med desember 2015. Retten bemerker derfor at det er en forutsetning for utmålingen at hun tilbakebetaler utbetalte dagpenger til NAV.

A har i tillegg fremmet krav om erstatning for utgifter til advokat før stevning med 35 070 kroner. Kravet er dokumentert med timeliste. Retten anser kostnadene som rimelige og nødvendige i anledning saken, og kravet tas til følge.

Rettens konklusjon er at A har krav på 281 262 kroner i erstatning for sitt økonomiske tap.

Rettens flertall, bestående av dommerfullmektig Skjold Rafoss og meddommer Earhart, har kommet til at X AS, B og C kan holdes solidarisk ansvarlige for dette kravet.

Erstatning for ikke-økonomisk tap
Ved vurderingen av erstatning for ikke-økonomisk tap har retten delt seg i et flertall og et mindretall.

Flertallet, bestående av dommerfullmektig Skjold Rafoss og meddommer Earhart, har kommet til at A har krav på erstatning for ikke-økonomisk tap etter arbeidsmiljøloven § 15-12 annet ledd og likestillingsloven § 28. Flertallets begrunnelse gis i det følgende.

Erstatningen skal fastsettes til det som er rimelig ut fra skadens omfang og art, partenes forhold og omstendighetene for øvrig.

Hålogaland lagmannsrett avsa 21. januar 2009 dom for diskriminering, jf. LH-2008-99829. Arbeidstaker hadde under ansettelsesprosessen meddelt at hun var gravid, og hadde etter dette ikke blitt ansatt. Det ble ikke gitt erstatning for økonomisk tap.
Oppreisningserstatningen ble satt til 150 000 kroner. I begrunnelsen fremgikk blant annet at:
"A ble urettmessig oppsagt, og forskjellsbehandlet fordi hun var gravid, og måtte gå til sak for å få frem i denne saken. Oppsigelsen rammet henne hardt, og som gravid var hun i en særlig sårbar situasjon.
I henhold til EF-domstolens praksis knyttet til diskrimineringsbestemmelsen skal erstatningen ha et slikt nivå at den virker reelt avskrekkende, ikke bare i forhold til den konkrete arbeidsgiver men like mye for å fremme likestilling som et allment samfunnsmessig mål, jf. Ot.prp.nr.77 (2000-2001) punkt 3.6.2.
Etter en samlet, skjønnsmessig vurdering, er lagmannsretten kommet til at oppreisningsbeløpet fastsettes til kr 150 000."

Flertallet har ikke funnet andre dommer fra Høyesterett eller lagmannsrett som behandler utmåling av oppreisningserstatning etter oppsigelse ved graviditet. Oslo tingrett konkluderte i dom av 16. mars 2010 med at det ikke var rimelig å idømme oppreisningserstatning, jf. TOSLO-2009-154182. Dette ble ikke begrunnet nærmere. Alta tingrett fastsatte i dom av 7. april 2008 oppreisningserstatningen til 100 000 kroner. Oslo tingrett fastsatte i dom av 17. november 2006 oppreisningserstatningen til 125 000 kroner. Det ble i denne dommen blant annet lagt vekt på at arbeidsgivers opptreden i anledning oppsigelsen fremstod som svært graverende, at oppsigelsen rammet henne spesielt hardt, og at oppreisningserstatningen skulle ha et slikt nivå at den virket reelt avskrekkende.

Etter bevisførselen legger flertallet til grunn at A var i en sårbar situasjon, og at oppsigelsen rammet henne hardt. Hun var gravid i sjuende måned, og hadde nettopp tatt opp et stort boliglån. Opplysningene i legejournalen viser at hun var preget av arbeidsgivers opptreden i forbindelse med oppsigelsen. Hun ble urettmessig oppsagt, og arbeidsgiver begikk saksbehandlingsfeil i forbindelse med oppsigelsen. Det ble ikke avholdt drøftingsmøte. Arbeidsgiver var motvillig til å stille i forhandlingsmøte. A måtte fremme søksmål for å vinne frem i saken. Arbeidsgiver ønsket ikke å møte til rettsmekling. Gjennomføring av rettsprosessen har naturlig nok vært en merbelastning. Det skal i tillegg gis kompensasjon for selve krenkelsen som ligger i det å ha blitt diskriminert. Ut fra rettspraksis, forarbeider og EF-domstolens praksis, legger flertallet til grunn at erstatningen skal ha et slikt nivå at den virker reelt avskrekkende, ikke bare overfor den konkrete arbeidsgiver, men like mye for å fremme likestilling som et allment samfunnsmessig mål.

Samlet sett har flertallet kommet til at oppreisningserstatningen skjønnsmessig kan settes til 150 000 kroner. X AS, B og C kan holdes solidarisk ansvarlige for dette kravet.

Mindretallet, bestående av meddommer Banggren, har kommet til at det ikke er grunnlag for erstatning for ikke-økonomisk tap. Mindretallet viser i den forbindelse til vurderingen om at oppsigelsen ikke var i strid med § 15-9.

Forsinkelsesrenter
Det er nedlagt påstand om forsinkelsesrenter fra forfallstidspunkt etter dommen. Det er ikke anført at det er påløpt forsinkelsesrenter før dette tidspunktet. Retten kan derfor ikke se at det er nødvendig å ta med forsinkelsesrenter i domsslutningen. Retten til forsinkelsesrenter fra forfallstidspunktet følger direkte av forsinkelsesrenteloven § 2.

Sakskostnader
Saksøker har vunnet saken, og har i utgangspunktet krav på full erstatning for sine sakskostnader fra motparten, jf. tvisteloven § 20-2 første og annet ledd. Retten kan ikke se at det er grunnlag for å gjøre unntak fra denne hovedregelen. Saksøkers prosessfullmektig har inngitt en kostnadsoppgave med et samlet krav på 157 678,13 kroner inkl. mva. Retten legger til grunn at kostnadene har vært rimelige og nødvendige i anledning saken, jf. tvisteloven § 20-5, og kravet tas til følge. X AS, B og C kan holdes solidarisk ansvarlige for kravet om erstatning for sakskostnader.

Dommen er avsagt med dissens.
Dommen er avsagt innen lovens frist, jf. tvisteloven § 19-4 femte ledd.

DOMSSLUTNING

1. X AS v/styrets leder, B og C dømmes in solidum til å betale 281 262 kroner i erstatning for økonomisk tap til A innen 14 dager fra dommens forkynnelse.
2. X AS v/styrets leder, B og C dømmes in solidum til å betale 150 000 kroner i oppreisningserstatning for ikke-økonomisk skade til A innen 14 dager fra dommens forkynnelse.
3. X AS v/styrets leder, B og C dømmes in solidum til å betale 157 678,13 kroner i erstatning for sakskostnader til A innen 14 dager fra dommens forkynnelse.

Vi bistår klienter over hele landet.