Arbeidsmiljøloven

I nær sagt alle avtaleforhold foreligger det et sett med rettigheter og plikter for partene. Arbeidsforhold står imidlertid i en særstilling ettersom det forventes at arbeidsgiver kan reglene og således opplyser arbeidstaker om dennes rettigheter og plikter. I mange tilfeller kan også en arbeidstaker kreve erstatning fra sin arbeidsgiver dersom arbeidsmiljøloven ikke blir fulgt. Det er derfor viktig at partene setter seg inn i og følger lovens bestemmelser.

• Les mer på codex.no: Endringer i arbeidsmiljøloven 2024: Utvidede plikter for selskap i konsern

Lovens formål er i korte trekk å bidra til et inkluderende arbeidsliv, sikre trygge arbeidsforhold og likebehandling i arbeidslivet, å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og å sikre et godt arbeidsmiljø. Loven er lagt opp slik at det er arbeidsgiver som den profesjonelle part som skal se hen til at bestemmelsene i loven blir overholdt. Det er derfor viktig at arbeidsgiver kjenner til og hensyntar de kravene som loven oppstiller. Loven gjelder for de fleste arbeidsforhold i private og offentlige sektorer. Det foreligger imidlertid egen lovgivning for fiske, fangst, militær luftfart og sjøfart. Også embetsmenn og tjenestemenn i staten har en egen lovgivning vedrørende stillingsvernet i tjenestemannsloven.

Denne fremstillingen av arbeidsmiljøloven vil gi en oversikt over hvilke bestemmelser som gjør seg gjeldende ved inngåelsen av et arbeidsforhold, under arbeidsforholdet og ved avslutningen av arbeidsforholdet. Det vil bli gitt en generell introduksjon til hvert kapittel som sier noe om temaet og formålet med reglene.

Arbeidsmiljøloven kapittel 14 omhandler ansettelse. Kapittelet inneholder blant annet regler om skriftlig arbeidsavtale, om når arbeidsgiver kan ansette noen midlertidig eller på åremål, om fortrinnsrett for heltidsansatte og deltidsansatte, om adgangen til arbeidsinnleie og likebehandlingsregler mv.

Kapittel 14 A inneholder regler om konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold. Ettersom konkurransebegrensende avtaler som kundeklausuler, konkurranseklausuler og rekrutteringsklausuler stort sett inntas i arbeidsavtalen, er også dette noe som faller inn under inngåelsen av arbeidsforholdet. Stortinget vedtok i 2015 nye regler for konkurransebegrensende avtaler og resultatet ble nettopp arbeidsmiljøloven kapittel 14 A. Reglene trådte i kraft 1. januar 2016 slik at disse reglene er relativt nye.

Det er ulike regler ved ansettelsesprosessen i privat og offentlig sektor. I privat sektor er det imidlertid ikke mange lovregler om dette. Det viktigste arbeidsgiver må huske på i privat sektor er fortrinnsretten. Situasjonen i offentlig sektor er imidlertid noe annerledes. I tillegg til arbeidsmiljøloven finnes det nemlig regler om ansettelse i både forvaltningsloven og tjenestemannsloven. Denne fremstillingen tar imidlertid utgangspunkt i privat sektor ettersom det er arbeidsmiljøloven som her står i fokus.

• Les mer om: Ansettelse - Din Guide
• Les mer om: Hvordan fungerer midlertidig ansettelse?
• Les mer om: § 14-9. Midlertidig ansettelse
• Les mer om: § 14-10.Åremål
• Les mer om: Fortrinnsrett til ny ansettelse
• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 14-3. Fortrinnsrett for deltidsansatte

Arbeidsmiljøloven kap. 14 regulerer bl.a. adgangen til innleie fra bemanningsforetak og andre foretak, og regler om lønns- og arbeidsvilkår ved slik innleie. Les mer om innleie i vår guide til innleie av arbeidskraft.

• Les mer om: Innleie av arbeidskraft - Din [Guide]
• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 14-12: Adgangen til innleie fra bemanningsforetak

EUs vikarbyrådirektiv tilsier at vikarer som leies inn fra bemanningsforetak i stor grad må likebehandles som om de var ansatt hos innleieren.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 14-12 a: Likebehandling ved arbeidsleie

Likebehandlingsreglene i § 14-12 a forutsetter stor grad av åpenhet om lønns- og arbeidsvilkår mellom innleier, utleier, arbeidstaker og tillitsvalgte.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 14-12 b: Opplysningsplikt og innsynsrett ved arbeidsleie

Innleieren må gi riktige opplysninger til sitt bemanningsforetak og bør benytte innsynsretten i § 14-12 b for å sikre at innleide arbeidstakeres lønns- og arbeidsvilkår er i tråd med likebehandlingsreglene i § 14-12 a.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 14-12 c: Solidaransvar for innleier

Det er langt videre adgang til innleie fra produksjonsbedrifter og andre virksomheter som ikke har til hensikt å drive utleie enn fra bemanningsforetak. Reglene om dette fremkommer av arbeidsmiljøloven § 14-13.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 14-13: Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie

Adgangen til innleie fra bemanningsforetak er regulert i arbeidsmiljøloven § 14-12. Konsekvensene av innleie i strid med disse reglene er regulert i § 14-14.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 14-14: Virkninger av ulovlig innleie

De fleste av kapitlene i arbeidsmiljøloven omhandler bestemmelser om rettigheter og plikter for arbeidstaker og arbeidsgiver under arbeidsforholdet. Nedenfor følger derfor en kort beskrivelse av de viktigste kapitlene som arbeidsgivere og arbeidstakere må være oppmerksomme på under ansettelsesforholdet. Som nevnt over ligger det et større ansvar på arbeidsgiver om å kjenne reglene enn det det gjør på arbeidstaker. Alle arbeidstakere bør likevel kjenne til grunnreglene i arbeidsmiljøloven, slik at de selv kan se hen til at sine rettigheter blir ivaretatt.

Arbeidsmiljøloven kapittel 2 stadfester at arbeidsgiver og arbeidstaker plikter å overholde bestemmelsene i loven. Arbeidsgivers plikter reguleres i § 2-1 og § 2-2, mens arbeidstakers medvirkningsplikt reguleres i § 2-3. Videre inneholder kapittelet regler om varsling av kritikkverdige forhold på arbeidsplassen i § 2A - 1 samt arbeidstakers medvirkningsplikt i forbindelse med overholdelse av virksomhetens HMS-arbeid.

Arbeidsmiljøloven kapittel 3 omhandler hvilke virkemidler som skal og kan tas i bruk for å sikre et godt arbeidsmiljø i forbindelse med helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheten. Dette innebærer blant annet bruk av bedriftshelsetjeneste, tilrettelegging i forbindelse med varsling og opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.

Kapittel 4 i loven inneholder ulike krav til arbeidsmiljøet. Dette innebærer for eksempel tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne samt krav til det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet. En viktig målsetting i arbeidsmiljøloven er å fremme inkludering og forebygge utstøting i arbeidslivet. For å få til dette må begge parter bidra aktivt, men til slutt er det likevel arbeidsgiver som er ansvarlig.

Arbeidsmiljøloven kapittel 10 inneholder bestemmelser om arbeidstid. Som utgangspunkt skal den alminnelige arbeidstiden ikke overstige 40 timer per uke og 9 timer per dag. Det er imidlertid anledning til å avtale en kortere arbeidstid dersom arbeidsgiver ønsker dette eller arbeidstaker har en belastende arbeidstidsordning. I tillegg kan arbeidstaker pålegges overtidsarbeid etter reglene for dette i § 10-6. Videre inneholder kapittel 10 bestemmelser om når på døgnet arbeidstiden skal legges og retten til arbeidsfrie pauser. Det finnes for øvrig også egne bestemmelser for søndagsarbeid og nattarbeid i §§ 10-10 og 10-11.

Kapittel 12 regulerer arbeidstakerens rett til permisjon fra arbeidet. Kapittelet regulerer imidlertid ikke retten til lønn, med unntak av retten til fri ved svangerskapskontroll i § 12-1. Hvorvidt arbeidstaker har rett til lønn eller andre økonomiske ytelser reguleres av reglene i folketrygdeloven og eventuelt av inngåtte tariffavtaler. Dersom det er avtalt økonomiske ytelser for ulike permisjoner i arbeidsavtalen eller i personalhåndboken vil også dette være gyldig. Kort sagt er det altså retten til fri fra arbeidet som kan utledes av kapittel 12. Hvorvidt fraværet skal godtgjøres må imidlertid vurderes separat.

Kapittel 13 inneholder regler om vern mot diskriminering. Retten til ikke å bli diskriminert er en menneskerett og gjelder for enhver. Kapittelet er hovedsakelig en gjennomføring av EUs rammedirektiv om generelle rammebestemmelser om likebehandling med hensyn til beskjeftigelse og erverv. I 2010 ble det etablert et felles håndhevingsapparat for diskrimineringslovgivningen og det består av Likestillings- og diskrimineringsombudet samt Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Arbeidsmiljøloven kapittel 13 retter seg naturlig nok mot diskriminering i arbeidslivet og vernet mot dette. Også virkningene av brudd på diskrimineringsforbudet, samt bevisbyrdereglene og arbeidsgivers opplysningsplikt, fremkommer her.

Avslutningsvis skal også kapittel 16 omtales her som en del av det som kan oppstå under et arbeidsforhold. Kapittel 16 inneholder regler om arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse. Formålet med disse reglene er å ivareta arbeidstakernes rettigheter i forbindelse med overføring av virksomheten og å forhindre at omstrukturering skjer på bekostning av arbeidstakerne i de virksomhetene som berøres.

Hensikten er at arbeidstakerens rettigheter skal opprettholdes når en virksomhet bytter eier. Reglene i kapittel 16 skal sikre at arbeidsavtaler og arbeidsforhold videreføres hos den nye arbeidsgiveren og at virksomhetsoverdragelsen i seg selv ikke blir brukt som oppsigelsesgrunn. Det finnes derfor en egen bestemmelse om nettopp vern mot oppsigelse i § 16-4. Utgangspunktet ved en virksomhetsoverdragelse, er altså at tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold som foreligger på overdragelsestidspunktet, overføres til ny arbeidsgiver.

• Les mer om: Arbeidstid - Gjennomsnittsberegning og overtid

Arbeidsmiljølovens kapittel 2 angir både arbeidstakerens og arbeidsgiverens plikter. Kapittelet innledes av § 2-1.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 2-1: Arbeidsgivers plikter

Arbeidsmiljølovens § 2-3 omhandler arbeidstakers medvirkningsplikt. Det er arbeidsgiver som har den overordnede rollen for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, men arbeidstakerne vil likevel ha en plikt til å medvirke.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 2-3: Arbeidstakers medvirkningsplikt

Arbeidsmiljøloven § 2 A - 1 omhandler retten arbeidstakere har til å varsle om kritikkverdige forhold hos arbeidsgiver. Bestemmelsen favner vidt idet den både gjelder ekstern og intern varsling i virksomheter i både privat og offentlig sektor.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 2A-1: Varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen

Arbeidsmiljøloven § 2A - 2 omhandler fremgangsmåten ved varsling.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 2 A-2 Fremgangsmåte ved varsling

Arbeidsmiljøloven § 2 A-3 angir i hvilke plikter arbeidsgiver har ved mottak av et varsel.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 2 A-3 Arbeidsgivers aktivitetsplikt ved varsling

Arbeidsmiljøloven § 2 A - 4 omhandler vernet til en varsler. Her framgår det at når en arbeidstaker har varslet skal denne være vernet mot gjengjeldelse fra arbeidsgiveren.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 2 A-4 Forbud mot gjengjeldelse

Arbeidsmiljøloven § 2 A -5 regulerer arbeidstakers adgang til å kreve oppreisning og erstatning

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 2 A-5 Oppreisning og erstatning ved brudd på forbudet mot gjengjeldelse

Arbeidsmiljøloven § 2 A-6 angir i hvilke tilfeller en arbeidsgiver plikter å utarbeide rutiner for interne varslinger, hvem som skal utarbeide slik rutine og hva rutine skal inneholde.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 2 A-6 Plikt til å utarbeide rutiner for intern varsling

Arbeidsmiljøloven § 2 A-7 er aktuell der en arbeidstaker varsler til ekstern tilsynsmyndighet om kritikkverdige forhold i virksomheten der arbeidstakeren arbeider. Med denne bestemmelsen ble det innført taushetsplikt om arbeidstakers identitet ved varsling til en tilsynsmyndighet.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 2 A-7 Taushetsplikt ved varsling til offentlig myndighet

Arbeidsmiljøloven kapittel 15 inneholder bestemmelser om opphør av arbeidsforholdet. Kapittelet, og til dels kapittel 17, regulerer når opphør kan skje, hvordan opphør skal foregå og hva arbeidstakeren kan gjøre dersom en vil bestride opphøret.

Når det tales om opphør av et arbeidsforhold er det en samlebetegnelse for ulike måter et ansettelsesforhold kan avsluttes på. Kapittel 15 tar imidlertid først og fremst sikte på situasjoner der det er arbeidsgiver som ensidig bringer arbeidsforholdet til opphør, slik som ved oppsigelse eller avskjed. Et arbeidsforhold kan som utgangspunkt også opphøre ved avtale mellom partene (såkalt sluttavtale), men det reguleres ikke her.

Etter at en arbeidstaker har tiltrådt arbeidet, kan arbeidsgiver bare bringe arbeidsforholdet til opphør etter reglene i kapittel 15. Før arbeidstakeren tiltrer arbeidet kan det imidlertid være rom for å heve arbeidskontrakten etter alminnelig avtalerettslige regler og dermed utenom kapittel 15. Opphøret må imidlertid da begrunnes i at grunnlaget for inngåelsen av arbeidsavtalen svikter.

Kapittel 15 gjelder altså i all hovedsak for de tilfeller der arbeidsgiver bringer et ansettelsesforhold til opphør, og ikke ved arbeidstakers egen oppsigelse. Det finnes imidlertid to unntak og disse gjelder oppsigelsesfrister, som er omhandlet i § 15-3, og krav til skriftlighet ved oppsigelse, som er omhandlet i § 15-4. Det er likevel viktig å merke seg at kravet til skriftlighet ved oppsigelse fra arbeidstaker kun er en ordensregel. Mangel på skriftlighet fra arbeidstaker fører dermed ikke til ugyldighet. For oppsigelse fra arbeidsgiver er skriftlighet imidlertid et krav.

Kapittel 17 omhandler prosessreglene i forbindelse med tvister om arbeidsforhold. Kapittelet inneholder blant annet de særregler som kommer til anvendelse ved søksmål om rettigheter eller plikter etter arbeidsmiljøloven. Videre fremkommer arbeidstakerens rett til å kreve forhandlinger i § 17-3, de søksmålsfrister som gjelder ved tvister om oppsigelse, avskjed eller suspensjon i § 17-4, samt fristforlengelse og oppfriskning ved oppsigelse under sykdom, militærtjeneste, svangerskap og foreldrepermisjon.

Arbeidsmiljøloven har en egen bestemmelse i § 15-1, som omhandler plikten til å drøfte saken med arbeidstakeren før beslutning om arbeidsforholdet skal opphøre blir tatt. Dette er en ordensregel og brudd på denne fører ikke til ugyldighet. Det kan imidlertid ha betydning for en eventuell oppreisningserstatning samt sakligheten av beslutningen.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 15-1: Drøfting før beslutning om oppsigelse

I arbeidsmiljøloven finnes det en egen bestemmelse i § 15-3 som regulerer hvor lang oppsigelsestiden skal være.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 15-3: Oppsigelsesfrister

Når oppsigelse skal meddeles en arbeidstaker er det et sett med formkrav som må være oppfylt. Formkravene omhandler innholdet i oppsigelsen og hvordan oppsigelsen skal overleves arbeidstaker. Arbeidsmiljøloven har en egen bestemmelse om dette i § 15-4.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 15-4: Formkrav ved oppsigelse

Dersom arbeidsgiver gir arbeidstaker en oppsigelse som ikke oppfyller kravene i arbeidsmiljøloven § 15-4, er oppsigelsen formuriktig. Virkningene av en slik formuriktig oppsigelse fremkommer av § 15-5.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 15-5: Virkninger av formfeil ved oppsigelse

Arbeidstaker som er skriftlig ansatt på en bestemt prøvetid har et noe svakere oppsigelsesvern enn det man normalt har utenfor prøvetiden. Det foreligger imidlertid en del regler om hva som kan begrunne en oppsigelse i prøvetid og når en slik oppsigelse må gis. Reglene fremkommer av arbeidsmiljøloven § 15-6.

Når arbeidsgiver går til oppsigelse av arbeidstakers arbeidsforhold, må oppsigelsen være saklig begrunnet for at den skal være gyldig. Oppsigelsen må være begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold og dette fremkommer av arbeidsmiljøloven § 15-7.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 15-7: Vern mot usaklig oppsigelse

Arbeidsmiljøloven har en egen bestemmelse som skal verne arbeidstaker mot oppsigelse ved sykdom. Det er imidlertid ofte misforståelser vedrørende denne bestemmelsen og mange tror at sykemeldt arbeidstaker ikke kan sies opp i det hele tatt. Dette er ikke riktig. Bestemmelsen fremkommer i arbeidsmiljøloven § 15-8 og sier at arbeidstaker innenfor en viss periode ikke kan sies opp på grunn av sykdommen.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 15-8: Oppsigelsesvern ved sykdom

Dersom en arbeidstaker er gravid, eller i permisjon etter fødsel eller adopsjon, har arbeidstakeren et styrket oppsigelsesvern. Hensikten med en slik bestemmelse er å gi et ekstra vern i en periode hvor en oppsigelse ville skape en særdeles vanskelig situasjon for arbeidstakeren. Dette betyr likevel ikke at det foreligger et absolutt oppsigelsesforbud, da bestemmelsen ikke hindrer oppsigelse på grunnlag av andre årsaker enn graviditeten.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 15-9: Oppsigelsesvern ved svangerskap, og etter fødsel eller adopsjon

Ved tvist om gyldigheten av en oppsigelse, er hovedregelen at arbeidstakeren kan fortsette i stillingen frem til saken er avgjort av en domstol. Formålet er å sikre kontinuitet i arbeidsforholdet samt at det gjør det enklere for arbeidstakeren å fastholde stillingen dersom oppsigelsen skulle bli kjent ugyldig.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 15-11: Retten til å fortsette i stillingen

Virkningen av at en oppsigelse ikke oppfyller saklighetskravet i arbeidsmiljøloven er at den blir ugyldig. For at en oppsigelse skal bli kjent ugyldig må imidlertid arbeidstaker nedlegge påstand om dette for retten. Blir oppsigelsen kjent ugyldig kan arbeidstaker kreve erstatning.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 15-12: Virkninger av usaklig oppsigelse mv.

Suspensjon innebærer at en arbeidstaker midlertidig blir fritatt fra arbeidsplikten. Det er arbeidsgiver som bestemmer dette og arbeidstakeren behøver ikke være enig i beslutningen. Suspensjon kan imidlertid bare benyttes når strenge vilkår er oppfylt.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 15-13: Suspensjon

Vi bistår klienter over hele landet.