Arbeidsmiljøloven § 15-9: Oppsigelsesvern ved svangerskap, og etter fødsel eller adopsjon

Det er § 15-9 som regulerer dette og bestemmelsen lyder slik:

§ 15-9. Oppsigelsesvern ved svangerskap, og etter fødsel eller adopsjon

(1) Arbeidstaker som er gravid kan ikke av den grunn sies opp. Oppsigelse som finner sted i denne perioden, skal anses å ha sin grunn i dette forhold dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Graviditeten må dokumenteres ved legeattest dersom arbeidsgiver krever det.

(2) Arbeidstaker som har permisjon etter §§ 12-2, 12-3, 12-4 eller 12-5 første ledd i inntil ett år, må ikke sies opp med virkning i fraværsperioden når arbeidsgiver er klar over at fraværet skyldes disse grunner eller arbeidstaker uten unødig opphold gir beskjed om at dette er grunnen for fraværet. Er arbeidstaker lovlig sagt opp til fratreden på et tidspunkt som faller innenfor dette tidsrommet, er oppsigelsen gyldig, men oppsigelsen forlenges med et tilsvarende tidsrom.

(3) For arbeidstaker som har permisjon etter §§ 12-5 andre ledd eller 12-6 utover ett år, gjelder første ledd første og andre punktum tilsvarende.

Oppsigelsesvern for gravide

Hensikten med § 15-9 er å beskytte gravide kvinner mot oppsigelse. Bakgrunnen for dette er at arbeidstakeren skal slippe å sette i gang en prosess for å beholde sitt arbeid mens hun er gravid. Oppsigelsesvernet må også ses i sammenheng med arbeidsmiljølovens kapittel 13 om vern mot diskriminering og generalklausulen i likestillingsloven § 3 som omfatter forskjellbehandling på grunn av kjønn. Kvinner skal ikke bli forskjellsbehandlet i arbeidslivet på grunn av graviditet og fravær som følge av dette. I perioden etter svangerskapet foreligger det egne verneregler som vil bli omhandlet nedenfor.

Selv om arbeidstaker har et vern mot oppsigelse ved graviditet, innebærer ikke dette at det foreligger et absolutt oppsigelsesforbud. Bestemmelsen stenger ikke for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker på grunn av andre årsaker enn graviditet. Ved behov for omstrukturering eller nedbemanning vil en oppsigelse være gyldig så fremt den oppfyller den strenge bevisbyrderegelen. Dette betyr at arbeidsgiver må kunne bevise at oppsigelsen er begrunnet i andre forhold enn graviditeten. Det er likevel ikke nok at arbeidsgiver viser til at andre årsaker er dominerende for beslutningen, dersom graviditeten har vært en medvirkende årsak. Arbeidsgiveren må kunne bevise at det foreligger omstendigheter som helt uavhengig av graviditeten ville medføre saklig grunn for oppsigelse. Kan ikke arbeidsgiver bevise dette, vil oppsigelsen bli kjent ugyldig og arbeidsgiveren vil da kunne komme i et erstatningsansvar overfor arbeidstakeren.

Vern mot oppsigelse ved svangerskaps-, omsorgs- eller fødselspermisjon

Bestemmelsens andre ledd regulerer hva som skjer dersom en arbeidstaker som er i permisjon blir oppsagt. Blir en arbeidstaker oppsagt i en permisjonsperiode vil oppsigelsen være gyldig, så fremt den oppfyller kravene til oppsigelse i arbeidsmiljøloven § 15-7. Til forskjell fra ordinær oppsigelse vil imidlertid ikke oppsigelsestiden begynne å løpe før permisjonstiden er over. Det vil si at oppsigelsestiden først får virkning fra den dagen arbeidstakeren er tilbake på jobb eller den avtalte permisjonstiden er utløpt. Forutsetningen for denne forlengede oppsigelsestiden er at arbeidsgiver er klar over at fraværet skyldes permisjonen. Dersom en oppsigelse gis før arbeidstakeren har gått ut i permisjon, vil oppsigelsestiden løpe som normalt frem til permisjonen starter. Når arbeidstakeren går ut i permisjon vil imidlertid oppsigelsestiden stoppe frem til arbeidstakeren er tilbake. Da vil oppsigelsestiden igjen løpe som normalt.

Det er i all hovedsak de samme formålene bak denne regelen som med oppsigelsesvernet ved graviditet. Arbeidstakeren skal slippe å søke nye jobber eller sette i gang en prosess for å beholde jobben når vedkommende er i permisjon.

Hva gjelder søksmålsfristene utsettes også disse i tråd med oppsigelsestiden. Det vil si at fristene ikke løper i fraværsperioden, men begynner å løpe når arbeidstakeren er tilbake på jobb eller permisjonstiden er over.

Utvidet eller forlenget permisjon

Dersom arbeidstaker velger å ta forlenget permisjon ut over ett år, sier bestemmelsens tredje ledd at vedkommende av denne grunn heller ikke kan sies opp. Reglene i første ledd gjelder altså tilsvarende for disse tilfellene. Dersom oppsigelse likevel gis og oppsigelsen er gyldig, medfører imidlertid ikke dette at oppsigelsestiden utsettes slik som nevnt over. Oppsigelsestiden løper som normalt og heller ikke søksmålsfristene forskyves. Dette innebærer at dersom arbeidstakeren skal kreve forhandlinger eller reise søksmål, så må dette gjøres innenfor lovens alminnelige frister.

Vi bistår klienter over hele landet.