Fortrinnsrett til ny ansettelse

Arbeidstakers fortrinnsrett er regulert av arbeidsmiljøloven § 14-2. Bestemmelsen gir arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, fortrinnsrett til ny ansettelse i bedriften, under forutsetning av at visse vilkår er oppfylt.

Fortrinnsretten gjelder i ett år regnet fra utløpet av arbeidstakers oppsigelsestid.

• Les mer om: Ansettelse - Din Guide

Det er i tilfeller der den ansatte er sagt opp på grunn av arbeidsmangel, dvs. på grunn av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak at bestemmelsen kommer til anvendelse.

Dette betyr at fortrinnsretten ikke gjelder i de tilfeller hvor arbeidstaker har sagt opp selv, eller for de tilfeller hvor oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers forhold, for eksempel at han/hun ikke er faglig dyktig nok eller ikke klarer å overholde arbeidstiden.

Også ansatte som tidligere har akseptert redusert stilling fremfor å motta oppsigelse, omfattes av bestemmelsen om fortrinnsrett.

• Les mer om: Oppsigelse ved driftsinnskrenkning
• Les mer om: Nedbemanning - Guide for arbeidsgivere
• Les mer om: Fortrinnsrett til deltidsansatte

Arbeidstaker må ha vært ansatt i bedriften i minst 12 måneder i løpet av de to siste årene.

Det er ikke stilt krav til sammenhengende ansettelsestid i denne perioden, og oppsigelsestiden skal regnes med.

Fortrinnsretten gjelder ikke kun arbeidstakere med fast stilling, men også arbeidstakere som er midlertidig ansatt, og som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse.

• Les mer om: Hvordan fungerer midlertidig ansettelse?

En forutsetning for arbeidstakers fortrinnsrett er at vedkommende er kvalifisert for stillingen.

Ved vurderingen av om den ansatte er å anse som kvalifisert, så kan det tas hensyn til ikke bare faglige, men også personlige forutsetninger eller kvalifikasjoner.

Er imidlertid vedkommende kvalifisert, vil fortrinnsretten slå gjennom i forhold til søkere som er bedre kvalifiserte.

Fortrinnsretten er kun aktuell ved behov for nytilsetting i bedriften, herunder også ved behov for midlertidige tilsettinger, for eksempel for å erstatte arbeidstaker som har gått ut i permisjon.

Fortrinnsretten er begrenset til ansettelse i «samme virksomhet».

Med virksomheten menes som hovedregel det rettssubjektet som arbeidstakeren er ansatt i.

I konsernforhold må normalt den enkelte virksomhet vurderes separat, dvs. atskilt fra øvrige virksomheter.

Det er ikke upraktisk at du som arbeidsgiver må velge blant flere fortrinnsberettigede.

I et slikt tilfelle må arbeidsgiver følge de samme reglene for utvelgelse som gjelder ved oppsigelse grunnet driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak.

Det innebærer at når to eller flere arbeidstakere konkurrerer om samme stilling, må arbeidsgiver foreta en utvelgelse basert på saklige utvelgelseskriter som for eksempel kvalifikasjoner, ansiennitet, alder og sosiale forhold.

• Les mer om: Utvelgelseskrierier ved oppsigelse

Dersom arbeidstakerne er fortrinnsberettigede på grunn av en tidligere nedbemanning, skal som utgangspunkt valget mellom de fortrinnsberettigede foretas etter de samme utvelgelseskriteriene som ble benyttet ved nedbemanningen.

Men dette utgangspunktet må nyanseres noe, idet forholdene ved bedriften kan ha endret seg fra oppsigelsestidspunktet til gjeninntakelsestidspunktet.

Følgelig kan bedriftens prioritet mellom to arbeidstakere endres over tid.

Dersom det gis tilbud fra arbeidsgiver om passende stilling, må dette aksepteres av arbeidstakers innen 14 dager. Avslås tilbudet, faller fortrinnsretten bort.

Det stilles ikke høye krav til hva som er å anse som «annet passende» arbeid. Arbeidstaker har ikke krav på samme stilling eller tilsvarende arbeid som han/hun hadde før oppsigelsen.

• Les mer om: Annet passende arbeid ved oppsigelse

Det samme gjelder avlønning, slik at stillingen kan anses som passende, selv om stillingen er lavere lønnet enn den tidligere.

Vi bistår klienter over hele landet.