Arbeidsmiljøloven §14-9: Kravene til fast ansettelse fra 2019

I 2019 fikk arbeidsmiljøloven § 14-9 en ny definisjon av fast ansettelse. Loven slår fast at ansettelsen skal være "løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang".

Kravet til forutsigbarhet i form av et reelt stillingsomfang skal forplikte og sikre partene bedre enn før. Det kan løses på ulike måter, for eksempel ved å avtale deltidsansettelse i en stillingsbrøk, at man skal jobbe konkrete uker, dager og/eller antall timer per uke.

Arbeidet behøver ikke nødvendigvis skje jevnt over hele året, og det er ikke noe i veien for at arbeidet skjer periodevis. Det er ikke krav til en løpende lønnsytelse, altså er det fortsattmulig å beregne og utbetale lønn de månedene det arbeides uten at noen lønn betales i måneder uten arbeid.

Et formål med de nye kravene var å hindre "nulltimerskontrakter" uten garanti for noen lønn fra og med 2019.

Kravene til fastansettelseskontrakter gjelder for alle arbeidsgivere i alle bransjer, men har særlig vært en vanlig fastansettelsesform blant annet i bemanningsbransjen.

I prinsippet er loven altså ikke til hinder for avtaler om fast ansettelse som ikke innebærer mer enn noen dager eller ukers arbeid i løpet av året. Men etter arbeidsmiljøloven § 14-4a kan deltidsansatte som de siste 12 måneder jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid, som hovedregel ha rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid i denne perioden. Det er derfor hensiktsmessig å oppgi reelt stillingsomfang i arbeidsavtalen fremfor å sette en lavere stillingsbrøk enn det er behov for at arbeidstaker skal arbeide.

• Les mer om: Endringer i arbeidsmiljøloven vil begrense muligheten for innleie fra bemanningsforetak

Dersom arbeidet skal utføres periodevis, skal arbeidsavtalen også fastsette eller gi grunnlag for når arbeidet skal utføres, og hvordan det skal beregnes. Dette presiseres i arbeidsmiljøloven § 14-6 (1) bokstav j).

Hvis arbeidet skal utføres til ulike tider kan arbeidsavtalen vise til en arbeidsplan som gir forutsigbarhet for når arbeidet skal utføres. Dette skal hindre at arbeidstaker må stå til disposisjon hele tiden og likevel ikke være sikret mer enn en deltidsjobb.

Dersom arbeidet utføres til ulike tider av døgnet (mer enn bagatellmessige variasjoner) skal det utarbeides arbeidsplan som viser hvilke uker, dager og tider den enkelte arbeidstaker skal arbeide etter arbeidsmiljøloven § 10-3.

Dersom ikke annet fremgår av tariffavtale, skal arbeidsplanen drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte så tidlig som mulig og senest to uker før iverksettelsen.

• Les mer om: Innleie av arbeidskraft - Din [Guide]

Det er fortsatt mulig og lov å spørre deltidsansatte om de kan komme på jobb på kort varsel. Det er helt greit om noen frivillig vil arbeide på kort varsel, men arbeidstakere kan ikke beordres til å utføre ordinært arbeid på kortere varsel enn to uker uten at vilkårene for overtidsarbeid/merarbeid er til stede.

Lovens krav til forutsigbarhet i form at et reelt stillingsomfang reduserer altså fleksibiliteten for både arbeidsgiver og arbeidstaker, men kan fortsatt være fullt mulig å innrette seg etter i arbeidsforhold hvor arbeidsoppgaver/oppdrag lar seg forutse med to ukers varsel. Arbeid på kortere varsel bør løses med frivillighet.