Drøftelsesmøte / drøftingsmøte - Dette bør du vite [Gratis mal]

Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-1 at arbeidsgiver skal drøfte en mulig oppsigelse med den aktuelle ansatte før endelig beslutning blir fattet.

• Les mer om: Oppsigelse: Alt du trenger å vite
• Se mer på codex.no: [Video] – Drøftelsesmøte

Formålet med drøftelsesmøtet er å bidra til at en beslutning om oppsigelse, avskjed eller suspensjon er truffet på et veloverveid, fullstendig og riktig faktisk grunnlag.

For å oppnå dette formålet er det viktig at du som arbeidsgiver også får høre arbeidstakerens synspunkt på grunnlaget for hvorfor du vurderer oppsigelse. I drøftelsesmøtet får både du som arbeidsgiver og arbeidstaker mulighet til å oppklare eventuelle misforståelser eller feil.

Det er viktig at du ikke konkluderer med om det skal gis en oppsigelse eller ikke i selve drøftelsesmøtet. Endelig beslutning skal først fattes etter at drøftelsesmøtet er gjennomført og du har hatt mulighet til å vurdere arbeidstakerens synspunkter.

• Les mer om: Avskjed

Arbeidsmiljøloven oppstiller ikke noe særskilte formkrav til hvordan innkallingen skal eller bør se ut. Vi anbefaler likevel at innkallingen skjer skriftlig Det er viktig at arbeidstakeren blir gjort oppmerksom på at innkallingen gjelder et drøftelsesmøte og at du som arbeidsgiver vurderer oppsigelse av den ansatte.

Innkallingen bør gis i rimelig tid og det bør fremgå at arbeidstaker har anledning til å ta med seg en tillitsvalgt eller annen rådgiver i møtet.

Merk at kravet til drøftelsesmøte gjelder uavhengig av arbeidsgivers grunnlag for oppsigelse. Det gjelder altså uavhengig om du vurderer oppsigelse i- og etter prøvetiden, avskjed eller suspensjon av arbeidstakeren.

Arbeidstaker plikter ikke å delta eller å gjennomføre møtet. Drøftinger er bare pålagt så langt det er praktisk mulig. Det betyr at dersom arbeidstaker ikke ønsker å møte, kan du som arbeidsgiver foreta beslutning om oppsigelse uten å ha hørt arbeidstakerens synspunkter. Det samme gjelder hvis drøftingen ikke kan oppnås fordi arbeidsgiveren ikke oppnår kontakt etter henvendelse til den adresse som arbeidstaker har oppgitt.

• Les mer om: Avskjed og suspensjon

I drøftelsesmøtet er du som arbeidsgiver og arbeidstaker til stede. I tillegg kan begge parter ha med seg en rådgiver i møtet, for eksempel advokat.

• Les mer om: Drøftelsesmøte – tips og råd for arbeidsgiver
• Les mer om: Drøftelsesmøte for ansatt – tips og råd

Å ha med en rådgiver er frivillig, både for arbeidstaker og deg som arbeidsgiver. Det er ikke arbeidsgivers oppgave å innkalle den tillitsvalgte etter eget initiativ. Det kan for eksempel være at arbeidstakeren ikke ønsker at noen andre skal få innsyn i oppsigelses-, avskjeds- eller suspensjonsgrunnlaget.

I henhold til arbeidsmiljøloven § 15-1 skal følgende forhold drøftes i møtet:

• Grunnlaget for hvorfor arbeidsgiver vurderer oppsigelse eller avskjed.
• Eventuell utvelgelse mellom flere ansatte (gjelder ved nedbemanning og omorganisering).

Det er viktig at arbeidstakeren får anledning til å komme med sine synspunkter til arbeidsgivers vurderinger.

Arbeidstakeren bør også oppfordres til å fortelle om særlige forhold som gjør at en oppsigelse, avskjed eller suspensjon vil kunne ramme unormalt hardt. Det kan for eksempel være forsørgelsesbyrde, sykdom eller lignende.

Det er ingen plikt å skrive noe referat fra drøftelsesmøtet. Vi anbefaler likevel at det blir gjort, slik at partene senere kan dokumentere at møtet faktisk er gjennomført og hva som ble drøftet.

• Les mer om: Prøvetid - Alt du bør vite

Som arbeidsgiver har du ingen lovpålagt plikt til å skrive et referat eller protokoll etter drøftelsesmøte er avholdt.

Vi anbefaler likevel at du gjør det, av hensyn til senere dokumentasjon dersom arbeidstaker bestrider oppsigelsen.

Referatet bør inneholde følgende punkter:

• Overskrift: "Referat fra drøftelsesmøte".
• Angivelse av at det dreier seg om et drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1.
• Dato og sted for møtet.
• Hvilke personer som er til stede (arbeidstaker, representant fra arbeidsgiver og deres rådgivere).
• At arbeidsgiver viste til den skriftlige innkallingen.
• Bakgrunnen/omstendighetene for at oppsigelse vurdere.
• Arbeidstakers bemerkninger.
• Partenes- og deres rådgiveres underskrifter.

• Les mer om: Protokoll fra forhandlingsmøte og drøftelsesmøte

Selv om en arbeidstaker er sykemeldt kan det være du som arbeidsgiver har behov for å innkalle vedkommende til et drøftelsesmøte. Det kan for eksempel være aktuelt ved vurdering av oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold, typisk ved omorganisering eller nedbemanning.

Selv om arbeidstaker er sykemeldt må du innkalle til drøftelsesmøte. Er det ikke mulig for arbeidstaker å komme til et møte, kan drøftelsesmøtet også gjennomføres på telefon eller Skype.

Dersom arbeidstaker ikke vil møte til et drøftelsesmøte og du har gjort det som med rimelighet kan forventes for å få i stand et møte, kan du gi oppsigelse uten at drøftelsesmøtet er gjennomført.

• Les mer på advokatblogger.no: Oppsigelse under sykdom
• Les mer om: Oppsigelse under sykemelding: Dette bør du vite

Etter et det er avholdt drøftelsesmøte gjenstår vurderingen om du som arbeidsgiver skal si opp den ansatte.

Arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse gjelder for de fleste virksomheter og arbeidstakere, herunder private, kommunale og fylkeskommunale virksomheter.

For statsansatte gjelder bestemmelsene i tjenestemannsloven og for sjømenn og fiskere gjelder reglene i skipsarbeiderloven.

I arbeidsmiljøloven oppstilles reglene for hvilke oppsigelsesfrister som gjelder for både deg som arbeidsgiver og arbeidstaker, hvilke saksbehandlingsregler du må følge før en oppsigelse fattes og hvilke formkrav en oppsigelse må ha.

Videre bestemmes de lovlige begrunnelser du kan benytte for å gå til oppsigelse av en arbeidstaker som er i prøvetiden. For oppsigelse av arbeidstaker som er utenfor prøvetiden finner vi kjernebestemmelsen om at arbeidsgiver må ha en saklig grunn.

Endelig oppstilles hvilke rettigheter en arbeidstaker har etter at oppsigelse er meddelt, hvilke frister som gjelder dersom arbeidstaker ønsker forhandlinger eller å gå til søksmål og regler for arbeidstakers krav på erstatning dersom det foreligger en usaklig oppsigelse.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven - Opphør av arbeidsforhold

Er du arbeidsgiver? Vi bistår deg med:

• Vi gjør en vurdering av grunnlaget for mulig oppsigelse.
• Du får hjelp med innkalling til drøftelsesmøte.
• Du får hjelp med forberedelse før drøftelsesmøtet.
• Du får hjelp med gjennomføring av drøftelsesmøte.
• Du får hjelp med å skrive protokoll etter drøftelsesmøtet.
• Du får bistand med vurdering etter drøftelsesmøtet, herunder om oppsigelse skal gis eller ikke.
• Du får hjelp med å utforme oppsigelsen, slik at den er formriktig.
• Du få bistand ved eventuelle forhandlinger eller søksmål dersom oppsigelse blir bestridt av arbeidstaker.

Er du arbeidstaker? Vi bistår deg med:

• Vi gjøre en vurdering av arbeidsgivers grunnlag for oppsigelse.
• Du får hjelp med forberedelse før drøftelsesmøtet.
• Du får hjelp med deltakelse i drøftelsesmøtet.
• Vi gjør en vurdering av oppsielsen.
• Du får bistand i forhandlinger eller søksmål dersom oppsigelsen vurderes ikke å ha saklig grunnlag.

Vi bistår klienter over hele landet.