Drøftelsesmøte for ansatt – tips og råd

I KORTE TREKK:

• Forbered deg godt og skriv ned spørsmål du har til møtet
• Det kan være nyttig å ha med seg en rådgiver
• Det er viktig å møte opp da fravær kan medføre at din side ikke blir hørt
• Be om protokoll fra møtet
• Du har mulighet til å komme med merknader til protokollen
• Lytt godt og still evt. kritiske spørsmål du har til oppsigelsesgrunnlaget

• Forberedelser: Mange arbeidstakere som blir innkalt til drøftelsesmøte opplever det som stressende. Da kan det være lett å glemme det man hadde planlagt å si. Vi anbefaler derfor at du skriver ned det du ønsker å ta opp. Drøftelsesmøtet er din mulighet til å få svar på det du lurer på og fortelle din side av saken. Gode forberedelser er derfor viktig. Dersom du ikke har nok informasjon om bakgrunnen for at det vurderes oppsigelse, kan du be om dette i forkant av drøftelsesmøtet.
  
• Rådgiver: Du har rett til å ta med deg en rådgiver på drøftelsesmøtet. Det kan være en advokat, tillitsvalgt eller en annen du føler deg trygg på.
  
• Oppmøte: Drøftinger er bare pålagt så langt det er praktisk mulig. Det innebærer at dersom du velger å ikke møte, kan arbeidsgiver fatte beslutning om oppsigelse uten å diskutert saken med deg i forkant. Det gjelder også om du er sykemeldt. Derfor er det utrolig viktig at du møter selv om det er frivillig. Er det vanskelig for deg å møte kan du be om at møtet holdes digitalt. Om du ikke har mulighet den oppsatte datoen, kan du spørre om utsettelse.
  
• Protokoll: Det kan være gunstig at det føres protokoll slik at det ikke er tvil om hva som ble ytret på møtet. Dersom arbeidsgiver påtar seg ansvaret for å føre protokoll, har du mulighet til å komme med merknader til protokollen før signering. I merknadene bør du få frem din side av saken og hvilke argumenter du har for at en oppsigelse ikke vil være lovlig i ditt tilfelle.
  
• Oppsigelsesgrunnlag: Under drøftelsesmøtet er det viktig å diskutere bakgrunnen for at arbeidsgiver vurderer oppsigelse. Skyldes det for eksempel dårlig økonomi i selskapet, kan det være grunn til å stille spørsmål rundt arbeidsgivers behov for nedbemanning. Det kan også være lurt å stille spørsmål rundt hvordan arbeidsgiver har vurdert utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier, og om de har annet passende arbeid å tilby. Er du kalt inn til drøftelsesmøte på bakgrunn av egne forhold, kan det være grunn til å avklare de faktiske forhold og eventuelt stille spørsmål om andre tiltak enn oppsigelse vil være tilstrekkelig.