Oppsigelse i foreldrepermisjon eller under graviditet

Gravide arbeidstakere har et særskilt vern mot oppsigelse. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-9, hvor det fremgår at en arbeidstaker som er gravid, ikke kan sies opp av den grunn. Det samme gjelder for arbeidstaker som er i foreldrepermisjon.

Dette betyr imidlertid ikke at slike arbeidstakere ikke kan få oppsigelse. Så lenge grunnlaget for oppsigelsen skyldes andre forhold enn graviditet eller permisjon, og dette er saklig begrunnet og godt dokumentert, er det i utgangspunktet ikke noe i veien for å gi slike ansatte oppsigelse.

Det er likevel viktig å være klar over at lovverket er bygget opp for å gi arbeidstakere som er gravide eller i permisjon ekstra beskyttelse mot oppsigelse i denne perioden. Dette må arbeidsgiver ta hensyn til.

Ettersom det kan ramme en gravid arbeidstaker ekstra hardt å få oppsigelse, er dette noe arbeidsgiver må ta i betraktning ved vurderingen av om oppsigelse skal gis.

Som arbeidsgiver er det også viktig å være klar over at det stilles strengere krav til dokumentasjon, og at oppsigelsestiden ikke løper i permisjonstiden.

• Les mer om: Oppsigelse - Alt du trenger å vite
• Les mer om: Oppsigelsesgrunnlag - Hva er saklig oppsigelse?

Hensikten med § 15-9 er å beskytte gravide kvinner mot oppsigelse. Dette for å forhindre at arbeidstakeren skal måtte sette i gang en prosess for å beholde jobben sin mens vedkommende er gravid.

Oppsigelsesvernet må ses i sammenheng med arbeidsmiljølovens kapittel 13 om vern mot diskriminering og generalklausulen i likestillingsloven § 3 som omhandler forskjellbehandling på bakgrunn av kjønn.

Begrunnelsen bak bestemmelsen er at kvinner ikke skal bli forskjellsbehandlet i arbeidslivet på grunn av graviditet og fravær som knytter seg til graviditet.

I perioden etter svangerskapet er det egne verneregler.

Det fremgår av § 15-9 at oppsigelse som finner sted i perioden arbeidstaker er gravid, skal anses å ha sin grunn i dette forhold dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Dette innebærer et skjerpet beviskrav for arbeidsgiver ved oppsigelse av en gravid arbeidstaker.

Det følger av Graviddommen (HR-2018-1189-A) at det gjeldende beviskravet er klar sannsynlighetsovervekt. Litt skjematisk kan dette angis som et krav om at det må foreligge en sannsynlighet på 70 - 75 % for at det er den alternative begrunnelsen som ligger til grunn for oppsigelsen og ikke graviditeten.

Til sammenlikning er det alminnelige beviskravet i sivile saker at det må foreligge mer enn 50 % sannsynlighet. Beviskravet må således anses som strengt.

I tillegg til det strenge beviskravet, har gravide og arbeidstakere i fødsels- eller adopsjonspermisjon et ekstra vern i form av at oppsigelsestiden ikke løper i permisjonstiden.

For det tilfellet at arbeidstaker i en slik situasjon blir meddelt en oppsigelse som er saklig begrunnet i noe annet enn familieforøkelsen, vil oppsigelsestiden fryses i permisjonstiden og først begynne når den ansatte er tilbake på jobb.

Dersom oppsigelsestiden er på 3 måneder og meddeles en måned før permisjonen starter, vil oppsigelsestiden først løpe ut 2 måneder etter at permisjonen er over.

Dersom personen er i permisjon på tidspunktet oppsigelsen meddeles, vil den først begynne å løpe etter at permisjonen er over.

Selv om loven legger opp til en streng bevisbyrde i slike saker, er det på ingen måte noen praktisk umulighet å meddele en gravid person oppsigelse, så lenge dette er saklig begrunnet i andre forhold.

Det er imidlertid viktig at du som arbeidsgiver følger de saksbehandlingsreglene som loven pålegger i oppsigelsessaker og foretar en grundig vurdering på om oppsigelse er nødvendig i det aktuelle tilfellet.

Graviditetsdommen illustrerer dette. Her trekker Høyesterett blant annet frem at arbeidsgiver hadde "vanskeliggjort sin posisjon og mulighet for å oppfylle beviskravet i en etterfølgende rettstvist ved ikke å gjennomføre drøftelser etter arbeidsmiljøloven § 15-1 forut for oppsigelsen", og at manglende drøfting kastet "skygger over den påberopte oppsigelsesgrunnen."

I en situasjon hvor for eksempel driften i selskapet møter utfordringer og man havner i en situasjon hvor det må nedbemannes, eller det foreligger godt dokumenterte forhold hos den ansatte som danner grunnlag for oppsigelse på individuelt grunnlag, er en graviditet således ikke i veien for at det meddeles oppsigelse.

• Les mer om: Nedbemanning - Guide for arbeidsgivere

Alle oppsigelsessaker må håndteres individuelt og på riktig måte for å nå frem. Dersom en arbeidsgiver skal nedbemanne er det viktig at arbeidstaker tar kontakt i forkant - ikke i ettertid.

Vurderingen kan være til dels kompleks og det er en fordel om man lar seg bistå av en advokat med erfaring fra slike saker.

Er du arbeidsgiver? Slik bistår vi deg:

• Vurdering om selskapet har grunnlag for nedbemanning
• Vurdering av oppsigelsesgrunnlag
• Bistand i forbindelse med gjennomføringen av drøftelses- og/eller forhandlingsmøter
• Dialog og forhandlinger med arbeidstaker
• Bruk av sluttavtaler
• Bistand i forbindelse med rettslig prosess i domstolen

Er du arbeidstaker? Slik bistår vi deg:

• Vurdering av oppsigelsens grunnlag
• Bistand i forbindelse med drøftelses- og/eller forhandlingsmøte
• Dialog og forhandlinger med arbeidsgiver
• Bistand i forbindelse med rettslig prosess i domstolen

Vi bistår klienter over hele landet.