- Hovedside>
- Oppsigelse>
- Omstilling og kompetanse
Omstilling og kompetanse
Nå om dagen er det mange bedrifter som opplever ordrenedgang og andre utfordringer som gjør at de er tvunget til å ta noen grep. Mange finner det nødvendig med en omstrukturering av virksomheten hvor det samtidig må foretas en nedbemanning. Utover å bestemme den fremtidige selskapsmessige strukturen, er det også en utfordring for arbeidsgiver å gjennomføre omstillingen på en juridisk korrekt måte.
Ring
22 93 38 50Hva menes med omstilling av virksomheten?
Med omstilling siktes det til endringer i driften, og derav omorganisering av ansatte. Omstillingsprosesser medfører ofte nedbemanning av ansatte.
- Les mer om: Oppsigelse: Alt du trenger å vite
- Les mer om: Nedbemanning: Guide for arbeidsgivere
Hvem skal være med videre?
Det kanskje viktigste spørsmålet for virksomheten er hvilke arbeidstakere som skal være med videre i organisasjonen. Som arbeidsgiver har du dine ønsker og preferanser, men står du helt fritt til å velge hvordan du skal gå frem, hvem som skal være med i prosessen og hvilke ansatte du kan ta med videre?
Svaret er nei.
Som arbeidsgiver må du følge bestemte saksbehandlingsregler og prosesser. Du må også bestemme deg for et saklig utvalg av ansatte som skal berøres (utvalgskretsen) og du må legge til grunn saklige kriterier som utgangspunkt for den utvelgelsen av arbeidstakere som skal skje (utvelgelseskriteriene).
Hva menes med saklige utvelgelseskriterier?
Gjennom langvarig praksis, og gjennom tariffavtaler, har det utviklet seg særlig tre kriterier som helt klart anses som saklige ved utvelgelsen av ansatte som skal sies opp og beholdes. Disse omtales gjerne som kompetanse, ansiennitet og sosiale forhold.
Forståelig nok er det gjerne kompetansen som arbeidsgiver ønsker at skal være avgjørende; det er jo kompetanse som vil være det bærende for virksomheten fremover. Spørsmålet er hvor stor vekt du som arbeidsgiver kan legge på kompetansekriteriet.
Kompetanse vs. ansiennitet
I utgangspunktet må det skilles mellom ansatte som er bundet av tariffavtale og ansatte som ikke er bundet av tariffavtale. Av hovedavtalen mellom NHO og LO (Hovedavtalen) følger det at det er en rettslig forpliktelse for bedriften til å følge ansiennitetsprinsippet ved oppsigelser på grunn av driftsinnskrenkninger når vilkårene for øvrig er like. Noe slikt utgangspunkt er ikke tariffrie bedrifter bundet av, selv om ansiennitet ofte legges til grunn som et utgangspunkt også for disse.
Kompetanse kan likevel legges til grunn som det viktigste og ledende kriteriet i utvelgelsen og det vises i denne forbindelse til følgende uttalelses fra Høyesterett i dom inntatt i RT-1986-879: "Det er på det rene at avvik fra ansiennitetsprinsippet kan skje etter en vurdering av arbeidstakernes kvalifikasjoner hensett til bedriftens behov".
For de tariffbundne bedriftene bestemmer Hovedavtalen § 8-2 at ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn. Og det er utvilsomt slik at det å beholde rett kompetanse i bedriften vil kunne utgjøre saklig grunn til å fravike ansiennitetsprinsippet.
- Les mer om: Ansiennitet og oppsigelse
Trenger du juridisk bistand?
Er du arbeidsgiver? Slik bistår vi deg:
- Vurdering om selskapet har grunnlag for nedbemanning
- Bistand i omorganiserings- og nedbemanningsprosessens saksbehandling
- Bistand i forbindelse med gjennomføringen av drøftelses- og/eller forhandlingsmøter
- Dialog og forhandlinger med arbeidstaker
- Bruk av sluttavtaler
- Bistand i forbindelse med rettslig prosess i domstolen
Er du arbeidstaker? Slik bistår vi deg:
- Vurdering av oppsigelsens grunnlag
- Bistand i forbindelse med drøftelses- og/eller forhandlingsmøte
- Dialog og forhandlinger med arbeidsgiver
- Bistand i forbindelse med rettslig prosess i domstolen
Vi bistår klienter over hele landet.
