Omstilling og kompetanse

Med omstilling siktes det til endringer i virksomhetens organisasjon, struktur og arbeidsmetoder. Dette kan føre til nye roller, omplassering av ansatte eller i noen tilfeller nedbemanning. Slike prosesser krever nøye planlegging og håndtering, og som arbeidsgiver må du sørge for at alt skjer i henhold til loven. 

• Les mer om: Oppsigelse: Alt du trenger å vite
• Les mer om: Nedbemanning: Guide for arbeidsgivere

At virksomheten har et behov for omstilling, innebærer ikke at arbeidsgiver har en ubegrenset rett til å endre ansattes rolle eller gå til oppsigelse. Arbeidsgiver må forholde seg til de ansattes stillingsvern etter arbeidsmiljøloven § 15-7, samt arbeidsgivers styringsrett og endringsadgang.  

Dersom omstillingsprosessen medfører at virksomheten må nedbemanne, vil man måtte foreta en vurdering av hvilke arbeidstakere som skal være med videre i organisasjonen. Selv om du som arbeidsgiver har enkelte preferanser, står du ikke fritt til å velge hvem som skal være med i prosessen og hvilke ansatte du kan ta med videre.  

Arbeidsgiver må følge bestemte saksbehandlingsregler og prosesser knyttet til utvelgelsen av hvilke ansatte som skal sies opp. Virksomheten må blant annet foreta et saklig utvalg av hvilke ansatte som skal berøres (utvalgskretsen) og man må legge til grunn saklige kriterier som utgangspunkt for den utvelgelsen av arbeidstakere som skal skje (utvelgelseskriteriene).  

Gjennom langvarig praksis, og gjennom tariffavtaler, har det utviklet seg særlig tre kriterier som anses som saklige ved utvelgelsen av ansatte som skal sies opp og beholdes. Disse omtales gjerne som kompetanse, ansiennitet og sosiale forhold. 

Forståelig nok er det gjerne kompetansen som arbeidsgiver ønsker at skal være avgjørende; det er jo kompetanse som vil være det bærende for virksomheten fremover. Spørsmålet er hvor stor vekt du som arbeidsgiver kan legge på kompetansekriteriet. 

• Les mer om: Tariffavtale: Regler for arbeidstakers arbeidsavtale og stillingsvern
• Les mer om: Utvelgelseskriterier ved oppsigelse

I utgangspunktet må det skilles mellom ansatte som er bundet av tariffavtale og ansatte som ikke er bundet av tariffavtale. Av hovedavtalen mellom NHO og LO (Hovedavtalen) følger det at det er en rettslig forpliktelse for bedriften til å følge ansiennitetsprinsippet ved oppsigelser på grunn av driftsinnskrenkninger når vilkårene for øvrig er like. Noe slikt utgangspunkt er det ikke for bedrifter som ikke er bundet av tariffavtale, selv om ansiennitet ofte legges til grunn som et utgangspunkt også for disse. 

Kompetanse kan likevel legges til grunn som det viktigste og ledende kriteriet i utvelgelsen og det vises i denne forbindelse til følgende uttalelses fra Høyesterett i dom inntatt i RT-1986-879: "Det er på det rene at avvik fra ansiennitetsprinsippet kan skje etter en vurdering av arbeidstakernes kvalifikasjoner hensett til bedriftens behov".  

For de tariffbundne bedriftene bestemmer Hovedavtalen § 8-2 at ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn. Og det er utvilsomt slik at det å beholde rett kompetanse i bedriften vil kunne utgjøre saklig grunn til å fravike ansiennitetsprinsippet.  

Les mer om:Ansiennitet og oppsigelse

Er du arbeidsgiver? Slik bistår vi deg:

• Vurdering av grunnlag for nedbemanning 
• Bistand i omorganiserings- og nedbemanningsprosessens saksbehandling  
• Bistand i forbindelse med gjennomføringen av drøftelses- og/eller forhandlingsmøter  
• Dialog og forhandlinger med arbeidstaker  
• Bruk av sluttavtaler  
• Bistand ved rettslige prosesser 

Er du arbeidstaker? Slik bistår vi deg:

• Vurdering av oppsigelsens grunnlag 
• Bistand i forbindelse med drøftelses- og/eller forhandlingsmøte  
• Dialog og forhandlinger med arbeidsgiver  
• Bistand ved rettslige prosesser 

Vi bistår klienter over hele landet.