Oppsigelse av ansatte som drikker

Det finnes ingen generelle, skrevne regler som forbyr arbeidstakere i alminnelighet å drikke alkohol eller ruse seg.

For visse arbeidstakergrupper, slik som for eksempel helsepersonell og bestemte ansatte i luftfarten, finnes imidlertid særskilte regler om pliktmessig avhold. Arbeidstakere som omfattes av slike regler må selvsagt respektere disse.

Imidlertid vil det i mange tilfeller være bestemt i arbeidsreglementet at arbeidstaker ikke skal møte på jobb under påvirkning av rusmidler eller bruke rusmidler på jobb. Slike bestemmelser kan også være inntatt i selve arbeidsavtalen og i begge tilfeller er arbeidstakeren forpliktet til å følge bestemmelsene.

Samtidig er det nok slik at det i Norge må anses å foreligge en alminnelig forutsetning for arbeidsforholdet at arbeidstakere ikke har lov til å være ruset på jobb i den grad rusen kan føre til nedsatt arbeidsevne, arbeidsuførhet eller reaksjoner fra medarbeidere, kunder eller samarbeidspartnere.

Denne alminnelige forutsetningen setter således ikke bare grenser for alkoholbruk i arbeidstiden, men også i fritiden.

Utover dette kommer at det finnes flere lovbestemmelser som gjør bruk av narkotika straffbart. Det samme gjelder dopingmidler.

Imidlertid må det gjøres et skille mellom ulovlige narkotiske stoffer og legalt foreskrevne legemidler (medisiner). Medisiner er naturligvis fult ut lovlig å bruke i seg selv; et annet spørsmål er om de kan brukes i jobbsammenheng dersom de gjør arbeidstakeren ruset.

• Les mer om: Oppsigelse

Imidlertid må det her, som ellers, foretas en konkret og individuell vurdering. Spørsmålet er om beruselsen kan anses som saklig begrunnet i arbeidstakers forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7.

Det må herunder foretas en vurdering av rimeligheten av at arbeidsforholdet bringes til opphør, og det er under denne vurderingen viktig å huske på at alkoholbruken kan være et utslag av livskrise eller sykdom.

Dersom alkoholbruken er et utslag av slike omstendigheter, kan det fremstå som urimelig hardt å gå til oppsigelse uten at den ansatte er meddelt en advarsel først.

For øvrig kan det nevnes av narkotikamisbruk ikke bare historisk og kulturelt sett står i en annen stilling enn alkoholmisbruk og medisinbruk, men også rettslig.

Bruk av narkotika som har sammenheng med arbeidsforhold vil derfor gjennomgående bedømmes strengere enn overdreven alkohol- og medisinbruk. Dette selv om den påvirkningsgraden er den samme.

Trygderetten har i en avgjørelse (ankesak 595/75) klassifisert alkoholisme som en sykdom.

Idet spørsmålet var knyttet til trygderettslige problemstillinger, og ikke direkte til arbeidsrettslige, kan man nok ikke gå lenger enn å si at Trygderettens klassifisering kun gjelder i trygderettslig forstand.

Isåfall vil den som blir arbeidsufør på grunn av alkoholisme, eller i det minste fordi alkoholismen fører til annen sykdom som gjør arbeidstakeren arbeidsufør, være beskyttet av oppsigelsesvernet i arbeidsmiljøloven § 15-8.

Bestemmelsen sier blant annet at en arbeidstaker som er borte fra arbeidet på grunn av sykdom ikke av den grunn kan sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.

At alkoholisme kan oppfattes som sykdom også i arbeidsrettslig forstand, kommer for øvrig til uttrykk ved den såkalte AKAN-ordningen (Arbeidslivets komité mot alkoholisme og narkomani).

Høyesterett har lagt til grunn at dersom en arbeidsgiver er bundet til AKAN-retningslinjene gjennom arbeidsavtalen, så er det bare i de særlig alvorlige tilfellene at arbeidsgiver kan si opp den ansatte uten å følge prosedyren som følger av retningslinjene.

AKAN kan derfor bidra til å "benåde" en arbeidstaker, men det forutsetter at arbeidstakeren aktivt søker hjelp for sitt misbruk.

Ved bruk av bedriftslegen kan et behandlingsopplegg iverksettes. Fører ikke dette frem, kan oppsigelse eller avskjed benyttes.

Vurderes oppsigelse eller avskjed som følge av misbruk av alkohol eller narkotika, er det viktig at saken håndteres riktig sett fra begge parters ståsted.

I denne prosessen vil det være av avgjørende betydning å få bistand fra advokat med spesialisering i arbeidsrett.

Er du arbeidstaker? Slik bistår vi deg:

• Vurdering av oppsigelsens/avskjedens grunnlag
• Bistand i forbindelse med drøftelses- og/eller forhandlingsmøter
• Dialog og forhandlinger med arbeidsgiver
• Hvordan en eventuell prosess for domstolene vil foregå

Er du arbeidsgiver? Slik bistår vi deg:

• Vurdering om du har grunnlag for oppsigelse/avskjed av den ansatte
• Bistand i oppsigelsesprosessens saksbehandling
• Bistand i forbindelse med gjennomføringen av drøftelses- og/eller forhandlingsmøter
• Dialog og forhandlinger med arbeidstaker
• Hvordan en eventuell prosess for domstolene vil foregå

Vi bistår klienter over hele landet.