Oppsigelse på grunn av alkohol eller rus

Det finnes ingen generelle, skrevne regler som forbyr arbeidstakere i alminnelighet å drikke alkohol eller ruse seg. 

Arbeidsmiljøloven stiller strenge krav til saklig grunn for oppsigelse, også når det gjelder alkohol- og rusproblemer.  

For visse arbeidstakergrupper, slik som for eksempel helsepersonell og bestemte ansatte i luftfarten, er det særskilte regler om pliktmessig avhold. Arbeidstakere som omfattes av slike regler må selvsagt respektere disse. 

Mange arbeidsgiver har også bestemt i arbeidsreglementet at arbeidstaker ikke skal møte på jobb under påvirkning av rusmidler eller bruke rusmidler på jobb. Slike bestemmelser kan for eksempel være inntatt i arbeidsavtalen eller i en personalhåndbok. 

Merk at det vil kunne være forskjell på ulovlige narkotiske stoffer og legalt foreskrevne legemidler (medisiner). Medisiner er lovlig å bruke i seg selv; men et annet spørsmål er om de kan brukes i jobbsammenheng dersom de gjør arbeidstakeren ruset. 

• Les mer om: Oppsigelse

Oppsigelse eller avskjed? 

Arbeidsmiljøloven § 15-7 og § 15-14 stiller strenge krav til saklig grunn for oppsigelse og avskjed. Det strenge oppsigelsesvernet gjelder også for rusproblematikk.  

Manglende dokumentasjon eller feil i saksbehandlinger kan føre til at oppsigelsen blir kjent ugyldig, slik at arbeidstaker har krav på stillingen tilbake og arbeidsgiver kan bli pålagt å betale erstatning til arbeidstakeren. 

Det kan være lurt å rådføre seg med en spesialist på arbeidsrett før man igangsetter en eventuell oppsigelsesprosess, dersom en ansatt har problemer med alkohol eller andre rusproblemer. Det samme gjelder dersom arbeidsgiver har en mistanke om slike problemer. 

Alkoholisme kan også være en sykdom i arbeidsrettslig forstand. Det betyr at arbeidstaker kan være beskyttet av et strengere oppsigelsesvern i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-8. 

At alkoholisme kan oppfattes som sykdom også i arbeidsrettslig forstand, kommer for øvrig til uttrykk ved den såkalte AKAN-ordningen (Arbeidslivets komité mot alkoholisme og narkomani). 

Høyesterett har lagt til grunn at dersom en arbeidsgiver er bundet til AKAN-retningslinjene gjennom arbeidsavtalen, så er det bare i de særlig alvorlige tilfellene at arbeidsgiver kan si opp den ansatte uten å følge prosedyren som følger av retningslinjene. 

AKAN kan derfor bidra til å "benåde" en arbeidstaker, men det forutsetter at arbeidstakeren aktivt søker hjelp for sitt misbruk. 

Ved bruk av bedriftslegen kan et behandlingsopplegg iverksettes. Fører ikke dette frem, kan oppsigelse eller avskjed benyttes. 

Våre arbeidsrettsadvokater har lang erfaring med oppsigelsessaker knyttet til rusproblematikk. Vi sørger for at virksomheten følger lovens krav, unngår juridiske feil, og reduserer risikoen for erstatningskrav fra arbeidstakeren. 

Ta kontakt i dag for en samtale. Vi tilbyr rask og profesjonell hjelp, slik at du kan fokusere på å drive virksomheten din uten unødvendige bekymringer. 

Er du arbeidstaker? Slik bistår vi deg:

• Vurdering om du har grunnlag for oppsigelse/avskjed av den ansatte 
• Utformin av nødvendige documenter, som advarsel, oppfølgingsplan, referat, begrunnet oppsigelsesbrev etc. 
• Løpende rådgivning og bistand med saksbehandlingen  
• Bistand i forbindelse med gjennomføring av drøftelses- og/eller forhandlingsmøter 
• Dialog og forhandlinger med arbeidstaker 
• Bistand med tvister i domstolen 

Er du arbeidsgiver? Slik bistår vi deg:

• Vurdering av oppsigelsens/avskjedens grunnlag og lovlighet 
• Vurdering av erstatningskrav 
• Bistand i drøftelses- og/eller forhandlingsmøte 
• Dialog og forhandlinger med arbeidsgiver 
• Vurdering av- og forhandlinger om AKAN-avtale 
• Vurdering av- og forhandlinger om sluttavtale 
• Bistand med søksmål og tvister i domstolen 

Vi bistår klienter over hele landet.