Oppsigelsesguiden

Skal arbeidstakeren si opp stillingen sin selv kan dette gjøres svært mye enklere enn dersom arbeidsgiveren skal si opp arbeidstakeren. Det viktigste da er at partene er enige om hva som har skjedd og når oppsigelsen eventuelt ble gitt. Også hvis arbeidsgiveren og arbeidstakere er enige om at arbeidsforholdet skal avsluttes er det enklere, da kan man fritt inngå en sluttavtale.

Denne oppsigelsesguiden vil steg for steg redegjøre for fremgangsmåten ved oppsigelse gitt av arbeidsgiveren. Formålet er å klargjøre reglene ved oppsigelse og hva som er viktig å huske på som arbeidsgiveren. Det vil også bli redegjort for ulike årsaker og/eller hendelser som kan danne grunnlag for en oppsigelse.

Avskjed med øyeblikkelig fratreden ved særlige grove pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen følger litt andre regler og faller utenfor denne guiden.

• Les mer om: Oppsigelse: Alt du trenger å vite

1.1. Særlig om utløp av midlertidige arbeidsavtaler

Som nevnt over opphører de fleste arbeidsavtaler som følge av en oppsigelse fra en av partene. Dette fordi hovedregelen i norsk arbeidsrett er at alle arbeidstakere skal ansettes fast. Det finnes imidlertid unntak fra hovedregelen om fast ansettelse og det er da tale om midlertidige arbeidsforhold.

En midlertidig arbeidskontrakt kjennetegnes ved at arbeidet er av midlertidig karakter og at arbeidsforholdet har en sluttdato. Sluttdatoen skal da fremkomme av arbeidsavtalen og være kjent for begge parter. Når sluttdatoen inntreffer opphører arbeidsforholdet automatisk og det er da ikke nødvendig med noen formell oppsigelse. Dette til forskjell fra opphør av arbeidsforhold hvor arbeidstakeren er fast ansatt. Hvis man har vart midlertidig ansatt i mer enn ett år, har arbeidstakeren krav på et skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før opphøret.

Det er som hovedregel mulig å si opp en midlertidig arbeidskontrakt før den utløper også. Dersom arbeidsgiveren ønsker å avslutte den tidligere må den da sies opp på vanlig måte.

1.2. Sluttavtaler

Dersom partene er enige om at arbeidsforholdet skal avsluttes kan det inngås en sluttavtale. En sluttavtale innebærer ofte at arbeidsgiveren gir arbeidstakeren noe ekstra, eksempelvis arbeidsfritak i oppsigelsestiden og/eller etterlønn, mot at vedkommende fraskriver seg rett til de alminnelige stillingsvernsreglene. Partene blir da enige om å avslutte arbeidsforholdet uten at noen av partene nødvendigvis gir en formell oppsigelse. Slike sluttavtaler eller sluttpakker, blir ofte tilbudt arbeidstakere som arbeider i bedrifter hvor det er tale om nedbemanning eller omstrukturering.

Enighet om sluttavtale kan også inngås etter at oppsigelse er gitt fra arbeidsgiveren. Det vanligste er da at arbeidstakeren bestrider oppsigelsen og at partene da blir enige i etterkant for å unngå videre konflikt.

1.3. Arbeidstakerens oppsigelse

Oppsigelse fra arbeidstakeren skal også være skriftlig, men loven har ellers ingen krav til innhold eller begrunnelse fremgangsmåte slik som oppsigelse fra arbeidsgiveren. Denne oppsigelsesguiden vil derfor ikke omhandle arbeidstakers egen oppsigelse av stilling. Også en muntlig oppsigelse fra arbeidstakeren vil være gyldig, men arbeidsgivere bør likevel be om å få det skriftlig hvis arbeidstakeren sier opp. Dette for å unngå mulige misforståelser og sikre bevis.

1.4.Den videre fremstillingen

Denne guiden vil nedenfor omhandle fremgangsmåten ved oppsigelse fra arbeidsgiveren. Først vil det bli redegjort for hvilke forberedelser arbeidsgiveren må gjøre samt hvilke krav som stilles til den rene saksbehandlingen. Deretter vil de ulike grunnlagene for en oppsigelse bli omhandlet så langt det er hensiktsmessig. Det skilles prinsipielt mellom oppsigelse grunnet virksomhetens forhold og oppsigelse grunnet arbeidstakeres forhold. I redegjørelsen for oppsigelse grunnet arbeidstakerens forhold, vil det også bli redegjort for ulike typetilfeller som kan danne grunnlaget for en saklig oppsigelse.

Videre vil de formkravene som stilles til en oppsigelse samt konsekvenser ved brudd på disse bli omhandlet.

Avslutningsvis vil arbeidstakeres mulighet for å bestride oppsigelsen bli redegjort for. Dette vil da gjøre seg gjeldende for de tilfeller hvor det hevdes at oppsigelsen er ugyldig.

2.1. Skillet mellom arbeidsgiverens og arbeidstakerens forhold

Oppsigelse av en arbeidstaker må alltid være saklig begrunnet. Hva som kvalifiserer til en saklig oppsigelse må vurderes individuelt i hver enkelt sak. Oppsigelsen må enten være begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakers forhold for at den skal være gyldig. Det kreves ulik forberedelse beroende på om oppsigelsen skyldes arbeidsgiverens/virksomhetens eller arbeidstakerens forhold. I alle tilfeller må oppsigelsen være saklig begrunnet er det viktig å følge arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler forut for oppsigelsen, bl.a. er det viktig å gjennomføre et drøftelsesmøte før arbeidsgiveren beslutter å gi en oppsigelse.

2.2. Drøftinger forut for oppsigelse

Uavhengig av om en oppsigelse er begrunnet i arbeidsgiverens eller arbeidstakers forhold, plikter arbeidsgiveren å gjennomføre et drøftelsesmøte med arbeidstakeren før det besluttes oppsigelse.

Formålet med drøftelsesmøtet er å bidra til at en beslutning om oppsigelse er truffet på et veloverveid, fullstendig og riktig faktisk grunnlag. I drøftelsesmøtet skal derfor grunnlaget for en eventuell oppsigelse gjennomgås med arbeidstakeren. Det er helt sentralt at arbeidstakeren gis anledning til å komme med sine synspunkter på det faktum og de vurderinger som arbeidsgiveren vurderer å basere oppsigelsen på. Arbeidstakeren bør også oppfordres til å fortelle om særlige forhold som gjør at en oppsigelse vil kunne ramme en unormalt hardt, eksempelvis dersom en har forsørgelsesbyrde, sykdom eller lignende.

Arbeidsmiljøloven oppstiller ingen formkrav til selve møteinnkallelsen. Av bevismessige hensyn bør imidlertid arbeidsgiveren sende arbeidstakeren en skriftlig innkalling til drøftelsesmøte hvor arbeidstakeren gjøres oppmerksom på at det nettopp dreier seg om å drøfte en mulig oppsigelse. I innkallelsen må arbeidsgiveren samtidig opplyse om at arbeidstakeren kan ha med seg en tillitsvalgt eller annen rådgiver i møte.

Av bevismessige hensyn bør det også skrives referat fra møtet. Det er en fordel om dette signeres av de som var til stede i møtet, men dette er ikke strengt nødvendig.

Plikten til å gjennomføre drøftelsesmøtet er ikke absolutt og drøftinger er bare pålagt så langt det er praktisk mulig. Arbeidsgiveren må imidlertid alltid forsøke å gjennomføre drøftelsesmøtet. Det er kun der arbeidstaker ikke møter til drøfting fordi vedkommende ikke ønsker det eller der arbeidsgiveren ikke oppnår kontakt med vedkommende etter gjentatte forsøk, at man kan unnlate dette.

Ettersom drøftelsesmøte skal avholdes før beslutning om oppsigelse tas, er et annet sentralt formål å kartlegge eventuelle alternative løsninger for arbeidstakeren. Det kan være omplassering, å finne annet passende arbeid, sluttavtale eller at arbeidstakeren ønsker å si opp selv. Dersom det legges frem forslag til ulike løsninger i møtet bør arbeidstakeren få anledning til å tenke over disse.

2.3. Drøftelsene når oppsigelse vurderes pga. arbeidstakerens forhold

Et drøftelsesmøte må som nevnt avholdes både når en eventuell oppsigelse skal begrunnes i arbeidstakers forhold og arbeidsgiverens forhold. Når det gjelder oppsigelser som er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold kan dette eksempelvis meddeles som følge av at arbeidstakeren misligholder de pliktene som følger av arbeidsforholdet.

Drøftelsesmøte gjennomføres ved at arbeidsgiveren først går gjennom forholdene som gjør at de vurderer å gå til oppsigelse av arbeidstakeren, og da eventuelt tidligere advarsler som er gitt grunnet forholdet. Arbeidstakeren skal deretter få anledning til å presentere sin side av saken slik at arbeidsgiveren får et godt grunnlag til å fatte sin avgjørelse på.

2.4. Drøftelser av mulig oppsigelse pga. arbeidsgiverens forhold

Oppsigelser grunnet arbeidsgiverens eller virksomhetens forhold er som oftest begrunnet i økonomiske forhold. Det forekommer ikke sjeldent at virksomheten ser seg nødt til å foreta nedbemanninger for å redusere kostnadene.

Når arbeidsgiveren har besluttet å gjennomføre en nedbemanning, er det viktig med en grundig saksbehandling i prosessen videre. Arbeidsgiveren må blant annet beslutte hvilke ansatte som står i fare for oppsigelse, herunder om man skal vurdere alle ansatte i virksomheten under ett, eller om det kun er ansatte i en avgrenset krets (avdeling, filial e.l.) som skal vurderes oppsagt. For ikke å foreta en usaklig utvelgelse blant de ansatte må man også basere utvelgelsen på saklige utvelgelseskriterier som eksempelvis ansiennitet, faglige kvalifikasjoner, egnethet mv.

Før nedbemanningsprosessen iverksettes bør arbeidsgiveren drøfte både grunnlaget for nedbemanningen samt gjennomføringen av denne med de tillitsvalgte i bedriften. Det innebærer at både valg av utvelgelseskrets og utforming av utvelgelseskriterier, inkludert vekting og anvendelse av disse, bør drøftes med de tillitsvalgte. Hvis man ikke har tillitsvalgte, kan dette drøftes med endre representanter for de ansatte, f.eks. verneombud eller i arbeidsmiljøutvalget.

Når arbeidsgiveren har kommet frem til hvilke utvelgelseskriter som skal benyttes ved nedbemanningen, må man gjennomføre drøftelsesmøter med alle de arbeidstakere som står i fare for å motta oppsigelser.

I selve drøftelsesmøte bør arbeidsgiveren først redegjøre for bakgrunnen for at det blir foretatt en nedbemanning, og deretter hvilke utvelgelseskriterier og utvelgelseskretser man baserer nedbemanningen på.

Arbeidstaker bør deretter få anledning til å gi sine kommentarer til både grunnlaget for nedbemanningen samt utvelgelseskriteriene og da hvordan man selv mener at man skal vurderes i forhold til disse.

I drøftelsesmøte må arbeidsgiveren også vurdere og drøfte om det finnes annet passende arbeid som arbeidstakeren kan utføre, og arbeidstakeren bør få anledning til å komme med eventuelle forslag til slikt arbeid.

I tillegg er det viktig at arbeidsgiveren stiller spørsmål om hvordan en eventuell oppsigelse vil ramme den enkelte arbeidstaker, og arbeidstakeren vil da ha anledning til å utdype om det er spesielle forhold tilknyttet en selv som arbeidsgiveren bør bli gjort oppmerksom på før man fatter en beslutning. Spesielle forhold kan her være at man er aleneforsørger e.l., og at husstanden derfor vil bli rammet spesielt hardt ved at man mottar en oppsigelse.

2.5. Konsekvenser av unnlatte drøftelser

Dersom arbeidstakeren mottar en oppsigelse uten at drøftelsesmøte er gjennomført, kan dette få betydning for gyldigheten av oppsigelsen. Bakgrunnen for dette er at dette er en viktig saksbehandlingsregel som arbeidsgiveren forplikter å følge, og unnlater man drøftinger kan det være at arbeidsgiveren ikke har fått et godt nok grunnlag til å vurdere oppsigelse. Det kan det heller ikke ha blitt foretatt nødvendig avveining mellom bedriftens behov for oppsigelse og arbeidstakers behov for å beholde jobben. Det er derfor svært viktig at arbeidsgiveren alltid gjennomfører et drøftelsesmøte før man gir en oppsigelse.

Oppsigelse på grunn av virksomhetens (eller arbeidsgiverens) forhold, er aktuelt når det er noe ved selve virksomheten som gjør at det er nødvendig å avslutte et eller flere ansettelsesforhold. Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold må være saklig. Dette innebærer bl.a. at det ikke kan legges til grunn utenforliggende eller usaklige hensyn i oppsigelsesvurderingen.

3.1 Ulike forhold som kan være saklige

Noen forhold er av en slik art at de generelt vil utgjøre saklig grunn for oppsigelse. Et slikt forhold er økonomiske årsaker, noe som også må kunne sies å være den vanligste årsaken til oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold.

Dersom virksomheten går med underskudd, vil det kunne være nødvendig å nedbemanne for å redusere underskuddet. Det kan også være nødvendig med en nedbemanning for å øke eksisterende overskudd. Ledelsen i virksomheten vil ha både rett og plikt til å tilpasse kostnadene til inntekter. Hvis den økonomiske situasjonen i virksomheten kan avhjelpes på annen måte, som for eksempel ved permitteringer, så vil det ikke foreligge saklige grunn for oppsigelser. Som arbeidsgiveren må du derfor alltid foreta en konkret vurdering i den foreliggende situasjonen.

Det er ikke dermed sagt at oppsigelser på grunn av virksomhetens forhold aldri vi kunne være saklig begrunnet dersom det ikke gir en økonomisk gevinst for bedriften. Hensynet til å opprettholde sysselsetting på ett bestemt sted, vil også kunne være et saklig grunnlag. Det naturlige er at en bedrift normalt ikke vil nedlegge eller flytte en virksomhet uten at dette er økonomisk fordelaktig for bedriften. Men dette kan ikke utelukke at en bedrift, ut ifra et bredere vurderingsgrunnlag, vil kunne se det som riktig å velge en annen løsning enn den bedriftsøkonomisk mest lønnsomme. En stor bedrift må for eksempel kunne ta hensyn til distriktsinteresser når den tvinges til å måtte velge mellom drift på ett av to steder.

3.2. Plikt til å tilby annet passende arbeid

Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiveren har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstakeren. Dette betyr at selv om virksomheten skal gjennomføre omstillingstiltak, og på den bakgrunn isolert sett har saklig grunn for oppsigelse, så foreligger likevel ikke saklig grunnlag hvis virksomheten har annet passende arbeid å tilby.

Det behøver ikke å være snakk om en stilling med samme ansvars- eller lønnsnivå. Dersom det finnes arbeid i virksomheten som arbeidstakeren kan utføre på en rimelig god måte, eventuelt etter noe opplæring, så skal dette tilbys vedkommende. Dette gjelder selv om arbeidsgiveren mener at andre, utenforstående ville kunne ha utført arbeidet bedre.

Plikten til å tilby annet passende arbeid betyr imidlertid ikke av bedriften har noen plikt til å opprette nye stillinger.

3.3. Interesseavveining

Et annet vurderingsmoment i oppsigelsesvurderingen, er interesseavveiningen mellom virksomhetens og den enkelte arbeidstakerens behov. Nærmere bestemt skal det ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i virksomhetens forhold, foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Her vil hensynet til arbeidstakeren skal ha større gjennomslagskraft og det er antatt at ikke enhver rasjonaliseringsgevinst nødvendigvis berettiger til oppsigelse i denne avveiningen.

Relevante momenter i interesseavveiningen kan være arbeidstakers alder, tjenestetid, utsikter på arbeidsmarkedet, økonomiskes forhold og sosiale forhold, og virksomhetens behov for å trygge videre drift.

3.4. Utvelgelseskrets

I en nedbemanningssituasjon må bedriften også foreta en saklig utvelgelse av hvilke arbeidstakere som skal sies opp og hvilke som skal få bli. I utgangspunktet omfatter denne utvelgelseskretsen hele virksomheten; dvs. at alle ansatte skal vurderes. Unntaksvis kan det imidlertid være grunn til å avgrense utvelgelseskretsen til bestemte avdelinger eller enheter.

At utvelgelseskretsen omfatter alle, betyr at bedriften må "se utover" bestemte stillingskategorier. Hvis for eksempel nedbemanningsprosessen er knyttet til reduksjon/ opphør av bestemte stillingskategorier (for eksempel selgere), så er det likevel ingen selvfølge eller automatikk i at det er disse som skal sies opp. Bedriften må foreta en vurdering av om andre ansatte i andre stillinger skal være omfattet av nedbemanningsprosessen.

3.5. Utvelgelseskriterier

Bedriften må dernest foreta en saklig utvelgelse av de som omfattes i utvalgskretsen. Dette betyr at det ikke kan tas utenforliggende hensyn som for eksempel kjønn, nasjonalitet, el.l., i utvelgelsen av hvem som skal sies opp, men det må legges til grunn noen kriterier som er saklige og relevante for utvelgelsen.

Hva som kan være saklige utvelgelseskriterier reguleres ikke i arbeidsmiljøloven. I praksis og tradisjon finnes det imidlertid noen kriterier som generelt sett vil anses for å være saklige. Av disse kan eksempelvis nevnes ansiennitet, formell kompetanse, realkompetanse, personlig egnethet, alder og sosiale hensyn.

Hvordan det enkelte kriterium skal vektes, står arbeidsgiveren nokså fritt til å bestemme. Det bør imidlertid fremkomme klart i styrets (eller annet kompetent organs) beslutningsgrunnlag hvordan kriteriene er vektet i forhold til hverandre.

3.6. Andre forhold – utsetting og virksomhetsoverdragelse

Oppsigelsesforbud ved utsetting til selvstendige oppdragstakere (outsourcing)

En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiveren setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.

Dette innebærer et særskilt oppsigelsesvern ved at bedriften som utgangspunkt ikke kan la en ansatt erstattes av en annen person som er selvstendig oppdragstaker. Med "selvstendig oppdragstaker" må normalt forstås en selvstendig næringsdrivende som ikke har egne ansatte.

Derimot vil utsetting av virksomhet til andre selskaper (med egne ansatte) eller innleie av arbeidskraft fra bemanningsforetak ikke omfattes av forbudet.

• Les mer om: Innleie av arbeidskraft - Din [Guide]

Virksomhetsoverdragelse

Overdragelse av virksomheten til en annen arbeidsgiver gir ikke i seg selv er grunn for oppsigelse, verken fra tidligere eller ny arbeidsgiver. Tvert imot innebærer en virksomhetsoverdragelse at arbeidsforholdet, med de samme rettigheter og plikter, overføres til ny arbeidsgiver. Noe annet er at den nye arbeidsgiveren kan oppleve en overtallighetssituasjon etter overførselen, men denne situasjonen må i så fall løses etter reglene om nedbemanning hos den nye arbeidsgiveren.

Merk også at loven har egne regler om fremgangsmåte, drøftelser, varsler mv. ved overføring av hele eller en mindre selvstendig del av virksomheten fra en arbeidsgiver til en annen.

4.1. Innledning

Flere ulike årsaker og grunnlag ved arbeidstakers forhold kan gi arbeidsgiveren saklig grunn til å gå til oppsigelse av denne. Blant annet kan arbeidstakerens kvalifikasjoner og manglende faglig dyktighet danne grunnlag for en saklig oppsigelse. En arbeidsgiver kan likevel ikke kreve bedre innsats og skikkethet enn det som er rimelig for stillingen. I dette ligger det at det ikke er tilstrekkelig å begrunne en oppsigelse med at arbeidsgiveren har mulighet til å få en bedre person i stillingen. Svikt i arbeidsprestasjoner, slurv og likegyldighet kan likevel være en saklig oppsigelsesgrunn. Dersom arbeidsgiveren ønsker å begrunne en oppsigelse i svikt i arbeidsprestasjoner eller slurv, kreves det imidlertid at arbeidsgiveren kan dokumentere slurv eller svikt overfor retten.

Også brudd på arbeidsavtalen kan medføre at arbeidsgiveren har en saklig grunn til å si opp arbeidstakeren. Det følger av arbeidsavtalen og den alminnelige styringsrett og lydighetsplikt at arbeidstakeren er underordnet arbeidsgiverens ledelse og instruksjonsrett. Dersom arbeidstakeren derfor nekter å utføre arbeid og således bryter lydighetsplikten, vil dette kunne medføre at arbeidsgiveren har en saklig grunn til å meddele oppsigelse. Under lydighetsplikten hører også arbeidstakers plikt til å overholde arbeidstiden. Der den ansatte gjentatte ganger møter for sent på arbeid, eller har andre ulegitimerte fravær, kan dette medføre saklig grunn til oppsigelse. Et annet tilfelle som kan medføre oppsigelse er bruk av rusmidler i arbeidstiden. Videre kan både brudd på lojalitetsplikten og økonomiske misligheter være forhold som kan medføre at arbeidsgiveren har en saklig grunn til å gå til oppsigelse av arbeidstakeren.

Nedenfor vil det bli redegjort nærmere for betydningen av at arbeidstakeren har fått en eller flere advarsler samt hva prøvetiden innebærer. Det vil også bli redegjort for ulike typetilfeller av oppsigelsesgrunnlag.

En oppsigelse vil alltid bero på en helhetsvurdering av hver enkelt situasjon. Det er likevel mulig å si noe generelt om de klassiske typetilfellene for oppsigelse.

4.2. Betydningen av advarsler

Det er en fordel, men intet absolutt krav om at det skal gis advarsel i forkant av en oppsigelse. Hvorvidt det bør gis en advarsel vil derfor bero på omstendighetene i den enkelte sak.

Det er heller ikke slik at advarselen må gis skriftlig. Arbeidsgivere har imidlertid bevisbyrden for at forutgående advarsel er gitt hvis de mener dette, noe som medfører at advarsler bør være skriftlige. Foruten at det opplyses om bakgrunnen for at det gis en advarsel, bør arbeidsgiveren også opplyse arbeidstakeren om hva man risikerer oppsigelse hvis man ikke forbedrer seg.

Advarselen bør overleveres arbeidstaker personlig mot at det kvitteres for at advarselen er mottatt. Hvis arbeidstakeren nekter å motta advarselen eller å kvittere for den, bør advarselen sendes rekommandert. En advarsel kan ha en sentral betydning i en oppsigelsessak.

4.3. Prøvetid

For en arbeidstaker i prøvetid er oppsigelsesfristen 14 dager, med mindre en annen frist er avtalt. I prøvetiden er vernet mot oppsigelse svakere enn ellers, med det kreves likevel også da en saklig begrunnelse. En saklig begrunnelse for oppsigelse i prøvetiden må basere seg på arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.

Ved bruk av prøvetid i er det viktig at arbeidsgiveren følger opp den ansatte; prøvetiden skal være reell. Leverer ikke arbeidstaker den ytelse som kan forventes av ham, vil det være mulig å gå til oppsigelse. Oppsigelsen skal likevel uansett ikke komme som en overraskelse. Derfor bør arbeidsgiveren kunne dokumentere å ha gjort det som rimeligvis kan forventes for å få arbeidstakers prestasjon opp på et akseptabelt nivå. Relevante tiltak vil da kunne knytte seg til opplæring, tilrettevisninger og helst også advarsler.

Hvis det i prøvetiden registreres at arbeidstaker ikke yter det som rimeligvis kan forventes av ham, er det viktig at det tidlig nok iverksettes en prosess som er egnet til å underbygge en saklig oppsigelse. Denne type oppsigelse begrunnes i det som kalles prestasjonssvikt. Dernest er det viktig at oppsigelsen mottas av arbeidstaker før prøvetidens utløp.

Arbeidstakers rettigheter er vesensforskjellige om oppsigelse meddeles før eller etter prøvetidens utløp. Spesielt er det viktig at arbeidstaker etter oppsigelse i prøvetid som hovedregel ikke har rett til å stå i stillingen utover oppsigelsestidens utløp i tilfelle av tvist, dvs. at arbeidstakers rett til arbeid og lønn faller bort selv om en rettssak går sin gang.

• Les mer om: Oppsigelse på grunn av dårlig arbeidsprestasjon

4.4. Ulike typetilfeller

4.4.1. Mangelfulle arbeidsprestasjoner

Arbeidstaker kan sies opp på grunn av mangelfulle arbeidsprestasjoner, men ikke enhver dårlig innsats gir grunnlag for oppsigelse.

Mangelfull arbeidsprestasjon, både som følge av manglende evne eller manglende vilje til å gjøre det bedre, kan gi grunnlag for oppsigelse. Det stilles imidlertid strenge krav til arbeidsgiveren. Før oppsigelse blir besluttet må arbeidsgiveren foreta en helhetsvurdering av situasjonen. Momenter til en slik vurdering vil være hvordan en oppsigelse vil ramme arbeidstakeren, om det er prøvd tilretteleggende tiltak slik at arbeidstakeren har fått mulighet til å forbedre seg, hva som var utgangspunktet for ansettelsen, samt hvor lenge og hvor mange ganger arbeidsprestasjonen har vært mangelfull. Arbeidsgiveren har en plikt til å gi tilbakemeldinger om forbedringsmuligheter fortløpende i ansettelsesforholdet. Har ikke arbeidsgiveren gjort det, vil oppsigelse kunne være en for streng reaksjon.

Det gir ikke i seg selv grunnlag for oppsigelse at man kan finne arbeidstakere som presterer bedre. Bare hvis arbeidsgiveren presterer markert under hva som med rimelighet kan forventes vil dette kunne være grunnlag for oppsigelse pga. mangelfulle arbeidsprestasjoner.

4.4.2. Arbeidstakers ordrenekt

Ordrenekt fra arbeidstaker er alvorlig og kan være et stort problem for bedriften. En situasjon hvor en arbeidstaker nekter å følge ordre og instruksjoner kan vanskeliggjøre eller umuliggjøre det arbeidet arbeidsgiveren skal utføre. Ordrenekt kan derfor føre til oppsigelse.

Det kan være flere årsaker til at en arbeidstaker nekter å utføre en pålagt arbeidsoppgave eller instruks. Det er derfor viktig at arbeidsgiveren forsøker å avklare hva som har skjedd og hvorfor, før en reaksjon som oppsigelse blir benyttet. Ordrenekt er imidlertid et alvorlig forhold og det setter arbeidsgiveren i en svært vanskelig situasjon. Det er derfor slik at situasjoner som arbeidstaker oppfatter som bagatellmessige kan føre til oppsigelse. I mange tilfeller vil være uten betydning hvor viktig det rent subjektivt fremstår for arbeidstakeren at et pålegg blir fulgt. Hovedpoenget er at instruksen ble nektet uført og at det ikke er opp til arbeidstakeren å vurdere dens betydning.

Det er ingen krav til at ordrenekt skal måtte skje flere ganger før arbeidsgiveren kan meddele oppsigelse. I noen situasjoner kan det likevel være mer hensiktsmessig å gi arbeidstakeren en advarsel før oppsigelse besluttes. Før arbeidsgiveren beslutter oppsigelse bør det også være klargjort at arbeidstakeren faktisk hadde fått og forstått instruksen som ikke ble utført.

Det må imidlertid være rom for misforståelser o.l. på en arbeidsplass, men de tilfellene av ordrenekt som her er omtalt er de tilfeller hvor det ikke er omtvistet at instruksen hadde blitt gitt, og hvor arbeidstakeren med viten og vilje unnlot å utføre den. Det er i mange tilfeller selve tillitsforholdet mellom arbeidsgiveren og arbeidstaker som i slike situasjoner blir hardest rammet.

• Les mer om: Avskjed
• Les mer om: Advarsel før oppsigelse
• Les mer om: Oppsigelse på grunn av arbeidstakers tillitssvikt

4.4.3. Samarbeidsproblemer og trakassering

Samarbeidsproblemer kan utgjøre saklig grunn til oppsigelse, enten det dreier seg om samarbeidet mellom ansatte eller mellom ansatte og arbeidsgiveren.

Det må det foretas en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle. Viktige momenter i vurderingen er selve graden av samarbeidsproblemene og om det finnes en mulighet for å løse disse uten å bringe ansettelsesforholdet til opphør. Det er viktig at arbeidsgiveren forsøker å avklare problemene og eventuelt forsøker å finne en løsning dersom det er mulig før oppsigelse blir gitt.

Ren trakassering av kolleger vil nesten uten unntak føre til samarbeidsproblemer. Men trakassering kan ta mange forskjellige former og kan i seg selv kunne utgjøre saklig grunn til oppsigelse. Hvorvidt trakasseringen fører til samarbeidsvansker vil altså ikke nødvendigvis ha noe å si. Ett eksempel er seksuell trakassering som uttrykkelig er forbudt i loven. Også generell trakassering og annen utilbørlig opptreden er forbudt, for eksempel trakassering på grunn av kjønn, legning eller religion.

4.4.4. Ulovlig fravær

Arbeidsavtalens sentrale element er plikten til å utføre avtalt arbeid til avtalt tid. Dersom arbeidstaker ikke møter på jobb uten gyldig grunn, vil fraværet være ulovlig og utgjøre et brudd på arbeidsavtalen. For sent fremmøte eller at man forlater arbeidsstedet før arbeidstidens slutt, anses også som ulovlig fravær. Videre er det slik at dersom arbeidstakeren har gyldig fraværsgrunn, men unnlater å si i fra til arbeidsgiveren, vil også dette anses som ulovlig fravær. Beroende på omfanget av pliktbruddet, kan ulovlig fravær føre til oppsigelse av arbeidsforholdet.

4.4.5. Rus

Selv om det ikke finnes lovregler som generelt forbyr ansatte å bruke rusmidler er det i Norge antatt å foreligge en alminnelig forutsetning for arbeidsforholdet at arbeidstakere ikke har lov til å være ruset på jobb i den grad rusen kan føre til nedsatt arbeidsevne, arbeidsuførhet eller reaksjoner fra medarbeidere.

For noen bestemte arbeidstakergrupper finnes det imidlertid særlige regler som pålegger arbeidstakerne en plikt til å avstå fra å benytte berusende eller bedøvende midler. Dette gjelder blant annet enkelte stillinger i luftfarten og for helsepersonell. Arbeidstakere som faller inn under disse yrkesgruppene må naturligvis respektere slike regler.

I mange tilfeller vil det også være bestemt i arbeidsreglementet at arbeidstaker ikke skal møte på jobb under påvirkning av rusmidler eller bruke rusmidler på jobb. Slike bestemmelser kan også være inntatt i selve arbeidsavtalen og i begge tilfeller er arbeidstakeren forpliktet til å følge bestemmelsene.

Dersom arbeidstaker møter ruset på arbeidsplassen, vil dette normalt utgjøre saklig grunn for oppsigelse. Imidlertid er det viktig å være klar over at det må foretas en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle. Det kan for eksempel tenke seg tilfeller hvor den ansatte ruser seg fordi han befinner seg i en livskrise eller fordi han er alvorlig syk. I slike tilfeller vil det kanskje være urimelig å meddele oppsigelse uten at det først er gitt en advarsel.

For øvrig kan det nevnes av narkotikamisbruk, ikke bare historisk og kulturelt sett, står i en annen stilling enn alkoholmisbruk og medisinbruk, men også rettslig. Bruk av narkotika som har sammenheng med arbeidsforhold vil derfor gjennomgående bedømmes strengere enn overdreven alkohol- og medisinbruk.

4.4.6. Straffbare forhold

Hvorvidt en arbeidstaker kan sies opp pga. straffbare forhold kan ikke besvares helt generelt, men må vurderes konkret for hver enkelt sak. I utgangspunktet angår det ikke arbeidsgiveren hva arbeidstakeren gjør i sin fritid, heller ikke om arbeidstakeren har gjort noe straffbart i fritiden.

Noen arbeidstakere er underlagt særlige strenge regler fordi de innehar en spesiell posisjon. Eksempelvis vil advokater, dommere, polititjenestemenn og andre aktører innen rettssystemet være underlagt strengere regler enn enkelte andre arbeidstakere. Slike posisjoner bygger gjerne på at andre har tillit til dem slik at terskelen derfor blir lagt noe lavere.

I arbeidstiden stiller det seg annerledes. Økonomisk utroskap på jobb vil i sin alminnelighet stort sett bli godtatt som oppsigelsesgrunn. Unntak for dette vil gjøre seg gjeldende i saker som omhandler bagatellmessige forhold. Likevel er det ikke slik at størrelsen på beløpet er avgjørende for om oppsigelse er riktig eller ikke. Økonomisk mislighold som tyveri fra arbeidsgiveren kan nemlig fullt ut være oppsigelsesgrunn selv om beløpet er relativt beskjedent. Arbeidsgiveren vil da måtte se hen til hvilken stilling arbeidstakeren har og hva som faktisk har skjedd.

4.5. Særskilte vern mot oppsigelse

Arbeidsmiljøloven oppstiller ulike forhold som gir arbeidstaker et særlig vern mot oppsigelse. Formålet med dette er å verne arbeidstakere som allerede er i en sårbar situasjon fra å bli oppsagt.

4.5.1. Sykdom som oppsigelsesgrunn

Arbeidstaker er ikke beskyttet mot oppsigelse eller endringer i arbeidsforholdet ved sykemelding. Det at en arbeidstaker er sykemeldt kan likevel ikke i seg selv benyttes som oppsigelsesgrunn de første 12 månedene etter at vedkommende ble syk.

Formålet med regelen er å gi arbeidstakere som er borte fra jobben på grunn av ulykke eller sykdom et særskilt vern mot oppsigelse i en tidsbegrenset periode. Bestemmelsen gir imidlertid ingen uttømmende regulering av oppsigelsesvernet ved fravær på grunn av sykdom. Noe absolutt forbud mot å si opp en sykemeldt arbeidstaker foreligger heller ikke. Det er således ikke utelukket at en sykemeldt arbeidstaker sies opp av annen årsak enn sykdommen, f. eks. ved behov for nedbemanning.

Når en arbeidstaker er sykemeldt, er det viktig å få vedkommende raskt tilbake i arbeid. Fravær fra arbeidskolleger og den daglige arbeidsrytmen kan i seg selv være sykdomsfremkallende.

Etter utløpet av de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte, vil den ansatte ikke lenger ha et særskilt vern mot oppsigelse pga. sykdommen. Dette innebærer ikke på noen måte at arbeidsgiveren står fritt til å meddele oppsigelse, idet den ansatte da vil være beskyttet av det alminnelige saklighetskravet i arbeidsmiljøloven.

4.5.2. Svangerskap og etter fødsel

Man et særskilt vern mot å bli sagt opp når man har fødselspermisjon. Det gjelder også når man er gravid.

Arbeidsgiveren har imidlertid anledning til å si opp en arbeidstaker som er gravid eller som er i fødselspermisjon, dersom oppsigelsen er saklig begrunnet i andre forhold enn selve graviditeten/permisjonen. Dette vil typisk være tilfellet ved nedbemanningsbehov.

Dersom arbeidstakeren blir oppsagt av andre grunner når man er i fødselspermisjon, vil ikke oppsigelsesperioden begynne å løpe før fødselspermisjonen er utløpt. Oppsigelsen får altså først virking fra etter at permisjonen er utløpt.

4.5.3. Militærtjeneste

I arbeidsmiljøloven finnes det et eget oppsigelsesvern ved militærtjeneste. Det innebærer at arbeidstaker ikke kan sies opp på grunn av permisjon ved pliktig eller frivillig militærtjeneste eller lignende allmenn vernetjeneste, f.eks. repetisjonsøvelser. Blir arbeidstaker sagt opp umiddelbart før eller innenfor det tidsrom arbeidstaker er fraværende fra arbeidet på grunn av slik tjeneste skal oppsigelsen anses å ha sin grunn i dette forholdet, dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

Som ved de andre vernebestemmelsene har imidlertid arbeidsgiveren anledning til å gå til oppsigelse dersom oppsigelsen er saklig begrunnet i andre forhold enn selve militærtjenesten.

4.5.4. Varsling

Arbeidstaker som varsler på en forsvarlig måte om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen har krav på beskyttelse og kan ikke sies opp på dette grunnlag. Det er forbudt for arbeidsgiveren å gjengjelde en varsling ved oppsigelse eller på annen måte.

4.6. Alder som oppsigelsesgrunn

Arbeidsgivere kan som ikke begrunne en oppsigelse i arbeidstakerens alder. En oppsigelse av en arbeidstaker som alene skyldes vedkommende alder, vil i utgangspunktet både være ulovlig aldersdiskriminerende og usaklig.

Arbeidsmiljøloven oppstiller imidlertid en grense for hvor lenge man har et oppsigelsesvern på grunn av den ansattes alder. Som hovedregelen kan arbeidsgiveren avslutte arbeidsforholdet på grunn av alder når den ansatte har fylt 72 år.

I visse tilfeller åpner arbeidsmiljøloven opp for at bedrifter selv kan fastsette lavere aldersgrense enn 72 år. Det gjelder i utgangspunktet der det er nødvendig av hensyn til helse og sikkerhet på arbeidsplassen. Forutsetningen for å innføre en bedriftsintern aldersgrense er at aldersgrensen har vært kjent blant de ansatte, praktisert konsekvent i bedriften, og at vedkommende arbeidstaker ved avgang har mottatt en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning. Før det besluttes å innføre en bedriftsintern aldersgrense må arbeidsgiver huske å drøfte dette med de tillitsvalgte. Det er også viktig å være klar over at den bedriftsinterne aldersgrensen som utgangspunkt ikke kan settes lavere enn 70 år.

I visse tilfeller er det også anledning til å sette opp en lavere bedriftsintern aldersgrense enn 70 år, men bare hvis det er nødvendig av hensyn til hele eller sikkerhet. Noe som i så fall ofte fremgår av særlovgivningen. Eksempelvis har både flyvere, brannmenn, sjøfolk og visse andre yrkesgrupper lavere pensjonsalder enn 70 år, og disse kan således tas ut av tjeneste når særlovens pensjonsalder er nådd.

Før arbeidsgiver avslutter arbeidsforholdet til en ansatt grunnet bedriftens aldersgrense, har vedkommende krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden. Det er viktig at arbeidsgiver gir slik varsel, for fratreden kan tidligst kreve kreves seks måneder etter den første dag i måneden etter at varslet er kommet frem til arbeidstaker. Man bør også vurdere å innkalle arbeidstakeren til en samtale før slikt varsel gis slik at det ikke kommer overraskende på arbeidstakeren. Dersom arbeidstakeren selv ønsker å fratre, må vedkommende varsle arbeidsgiveren en måned i forkant av fratreden.

5.1. Innledning

Arbeidsmiljøloven stiller bestemte krav til oppsigelsens form og innhold, noe som ellers ikke er vanlig i avtaleretten. Formkravene utgjør en viktig del av oppsigelsesvernet og skal gi arbeidstakeren informasjon om hvordan han eller hun skal opptre dersom vedkommende mener at oppsigelsen ikke er holdbar. Videre skal formkravene bidra til å gi arbeidstakeren informasjon om konsekvensene av oppsigelsen. Kravene til innholdet i oppsigelsen skal også bidrar til at beslutningen er mer gjennomtenkt fra arbeidsgiverens side.

Ved oppsigelse fra arbeidsgiveren, oppstiller arbeidsmiljøloven en rekke absolutte formkrav som må være oppfylt for at den skal være gyldig. Hvis ikke formkravene fylles vil oppsigelsen som hovedregel bli ugyldig.

5.2. Skriftlighetskravet

En oppsigelse skal alltid skal være skriftlig. Dette gjelder som utgangspunkt både for arbeidstakeren og for arbeidsgiveren.

For arbeidstakeren er dette imidlertid kun en ordensregel og brudd på denne er dermed ikke sanksjonert i arbeidsmiljøloven. Skriftlighet fra arbeidstaker bidrar imidlertid til å avklare at det foreligger en endelig beslutning om oppsigelse og det kan også bidra til å forhindre eventuelle misforståelser. Det er også slik at dersom arbeidsgiveren krever det, så skal arbeidstakeren gi en skriftlig bekreftelse på oppsigelsen.

En oppsigelse fra arbeidsgiveren må alltid være skriftlig og den bør dateres. Dette er ikke en del av de formelle formkravene men kan få avgjørende bevismessig betydning. Dette i forbindelse med utregningen av oppsigelsesfristen og søksmålsfristen.

Videre bør en oppsigelse være underskrevet av rette vedkommende. Dette er å anse som en del skriftlighetskravet og har betydning for å avgjøre om det foreligger en bindende disposisjon.

En oppsigelse som gis elektronisk, det være seg ved e-post eller tekstmelding, vil ikke oppfylle skriftlighetskravet. Det innebærer at en oppsigelse som kun er sendt per e-post vil være ugyldig og ikke ansees for å ha kommet frem.

5.3. Krav til overlevering av oppsigelse

Når arbeidsgiveren gir en arbeidstaker en oppsigelse, skal oppsigelsen levers personlig eller sendes rekommandert. En oppsigelse er dermed ikke gyldig dersom den sendes per vanlig post eller sendes som et vedlegg per e-post.

Tidspunktet for overleveringen vil ha betydning for utregningen av oppsigelsestid og søksmålsfrister. Det er derfor vanlig at arbeidstakeren kvitterer for mottakelsen. Dette betyr likevel ikke at arbeidsgiveren er enig i oppsigelsen. En må derfor skille mellom mottak av en oppsigelse og signering av en eller annen form for avtale. Oppsigelsen får først virkning når den er kommet frem til arbeidstakeren. Datoen for overlevering er dermed viktig.

Vil ikke arbeidstakeren ta i mot oppsigelsen må den sendes rekommandert til arbeidstakerens oppgitte adresse.

Rekommandert sending kan arbeidsgiveren også benytte dersom det ikke er hensiktsmessig å levere oppsigelsen personlig. Med en slik sending har arbeidsgiveren en stor grad av sikkerhet for at oppsigelsesbrevet kommer frem og når det kom frem. Som utgangspunkt kan en legge til grunn at en oppsigelse har kommet frem når mottakeren har mottatt hentelapp fra postkontoret og vedkommende har hatt rimelig tid til å hente brevet. Velger arbeidstakeren ikke å hente sendingen fordi vedkommende eksempelvis vet hva det er, utsetter ikke det virkningen av oppsigelsen. Dersom vedkommende ikke har vært bortreist eller det av andre grunner ikke har vært mulig å hente oppsigelsesbrevet, vil en kunne legge til grunn at oppsigelsen er kommet frem et par dager etter at hentelappen er lagt i mottakerens postkasse.

5.4. Opplysninger som skal gis i oppsigelsen

I arbeidsmiljøloven § 15-4 annet ledd bokstav a, b, c, og d er det listet opp hvilke opplysninger et oppsigelsesbrev skal inneholde. Selve oppsigelsesbrevet må inneholde opplysninger om:

• Arbeidstakerens rett til å kreve forhandling og reise søksmål.
• Arbeidstakerens rett til å fortsette i stillingen mens saken pågår.
• Hvilke frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen.
• Hvem som er arbeidsgiveren og rett saksøkt i en eventuell sak for domstolene.
• Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, for eksempel driftsinnskrenkning, skal oppsigelsesbrevet også inneholde opplysninger om at arbeidstakeren har fortrinnsrett til ny stilling i bedriften.

Formålet med alle disse opplysningene er at arbeidstakeren skal informeres om sine rettigheter og sine muligheter til å bestride oppsigelsen. Et slikt krav til informasjon kan også gjøre at arbeidsgiverens beslutning om oppsigelse blir noe mer gjennomtenkt. Dette fordi det faktisk må utarbeides et slikt brev. Opplysningene må gis på en måte som er egnet til å forstås. Er opplysningene ukorrekte kan dette føre til store konsekvenser for arbeidstakeren. Mange bedrifter har utarbeidet egne maler for oppsigelse, slik at de med sikkerhet vet at oppsigelsesbrevet oppfyller lovens krav. Dersom dette gjøres er det viktig at malen holdes oppdatert og at arbeidsgiveren følger med på rettsutviklingen.

Det hjelper lite for arbeidsgiveren å benytte en mal som er i henhold til en opphevet lov. En oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold må også inneholde andre opplysninger enn en oppsigelse på grunn av arbeidstakerens forhold eller i prøvetiden.

5.5. Begrunnelse

Arbeidsgiveren har ikke plikt til å gi en begrunnelse for oppsigelsen i oppsigelsesbrevet. Begrunnelsen for oppsigelsen skal som hovedregel være redegjort for i drøftelsesmøte som skal avholdes før en oppsigelse gis. I drøftelsesmøte skal arbeidsgiveren nettopp redegjøre for det grunnlag de hever å ha for oppsigelse samt at arbeidstakeren skal få forklare sin side av saken. Blir oppsigelse gitt i etterkant skal det dermed ikke være noen overraskelse og årsaken skal da være drøftet mellom partene.

I de tilfeller hvor arbeidstakeren likevel er usikker på begrunnelsen for oppsigelsen, kan vedkommende kreve en slik skriftlig begrunnelse fra arbeidsgiveren. Begrunnelsen skal da oppgi de omstendigheter som arbeidsgiveren påberoper seg som grunn for oppsigelsen.

For noen arbeidstakere kan det være lettere å akseptere en saklig oppsigelse dersom den er godt begrunnet. Det er derfor viktig at arbeidsgiveren legger noe arbeid i en slik begrunnelse og forsøker å formidle det til arbeidstakeren på en best mulig måte.

5.6. Konsekvenser av formfeil ved oppsigelse

En oppsigelse fra arbeidsgiveren som ikke er skriftlig eller ikke inneholder de formkravene som nevnt foran, skal som hovedregel kjennes ugyldig uten noen realitetsvurdering. Dette forutsetter bare at arbeidstakeren reiser søksmål innen fire måneder etter at oppsigelsen fant sted.

Blir en oppsigelse kjent ugyldig innebærer det at oppsigelsen anses for ikke å ha skjedd og arbeidstakeren står fortsatt i stillingen. Arbeidsgiveren må da starte prosessen på nytt om de fortsatt ønsker å si opp vedkommende.

Når en oppsigelse lider av formfeil kan arbeidstakeren også kreve erstatning. Arbeidstakeren kan velge om påstanden kun skal gjelde erstatning eller om denne skal komme i tillegg til ugyldighet. Påstand om ugyldighet vil ha størst betydning i de sakene hvor arbeidstakeren ønsker jobben tilbake. Dersom arbeidstakeren kun ønsker en erstatning for det som har inntruffet men ikke ønsker jobben tilbake behøver en heller ikke å legge ned påstand om dette.

Erstatningen kan omfatte det økonomiske tapet arbeidstakeren har lidt, fremtidig inntektstap og ikke-økonomisk tap (oppreisning eller for "tort og svie"). Det er etter denne bestemmelsen ikke et krav at oppsigelsen er usaklig, det er nok at formkravene ikke er fulgt.

Hvis det er åpenbart urimelig å kjenne oppsigelsen ugyldig, åpner loven for unntak fra dette. Men dette kan man vanligvis ikke regne med. Derfor er det veldig viktig å overholde lovens formkrav til oppsigelse, både av hensyn til arbeidstakeren og arbeidsgiveren.

5.7. Oppsigelsesfristene

Oppsigelsestiden eller oppsigelsesfristen som det heter i arbeidsmiljøloven, varierer fra arbeidsforhold til arbeidsforhold. Vanligvis varierer dette fra én til seks måneder, avhengig av hvor viktig det er for arbeidsgiveren å ha en forutberegnelighet i forhold til avslutning av arbeidsforhold og nyansettelser.

Kortest oppsigelsesfrist åpner loven for mht. ansatte i prøvetid, permitterte ansatte og ved naturhendelser eller andre uforutsette hendelser som gjør det nødvendig helt eller delvis å innstille driften. I virksomheter som er bundet av tariffavtale kan det også inngås avtale om ekstraordinært kort oppsigelsestid dersom dette blir gjort mellom bedriften og de tillitsvalgte. Dette skal da fremkomme av tariffavtalen og de enkelte arbeidstakerens arbeidsavtaler.

Det er adgang til å avtale at oppsigelsesfristen skal være kortere ved egenoppsigelse fra arbeidstakeren enn oppsigelse fra arbeidsgiveren. Det er imidlertid ikke anledning til å avtale det motsatte, slik at arbeidstaker er bundet lenger til arbeidsplassen ved egenoppsigelse enn ved oppsigelse fra arbeidsgiveren.

Dersom ingen særskilt oppsigelsestid er avtalt gjelder arbeidsmiljølovens hovedregel på én måned. Etter prøvetiden og de spesielle unntakene som er nevnt foran er det heller ikke anledning til å avtale kortere oppsigelsestid enn én måned før oppsigelsen er gitt.

For arbeidstaker som har vært ansatt i minst fem år sammenhengende i samme virksomhet når oppsigelsen gis, gjelder en gjensidig oppsigelsestid på minst to måneder. Arbeidstaker som har vært ansatt i minst 10 år, er den gjensidige oppsigelsestid minst tre måneder.

Eldre arbeidstakere over 50 år, som har vært ansatt i bedriften i minst 10 år sammenhengende, kan påberope seg en oppsigelsestid på fire måneder. Oppsigelsestiden øker med en måned for hver gang arbeidstakeren fyller ytterligere 5 år, slik at en 60-åring med 10 års ansettelsestid, har krav på minst seks måneders oppsigelsestid. Disse fristene gjelder imidlertid bare ved oppsigelse fra arbeidsgiveren. Ved egenoppsigelse kan arbeidstaker kreve å få gå etter tre måneder.

Oppsigelsestid som nevnt ovenfor, løper fra den første i hver måned etter at oppsigelsen ble gitt.

De særlige oppsigelsesfristene for eldre arbeidstakere og ansatte med lang ansettelsestid, går foran en eventuell oppsigelsestid i arbeidsavtalen, dersom denne er kortere.

6.1. Retten til å kreve forhandlinger

Dersom arbeidstakeren mener oppsigelsen er usaklig, vil man ha rett til å kreve forhandlinger. I utgangspunktet må arbeidstakeren fremsette krav om forhandlinger skriftlig innen to uker etter at oppsigelsen fant sted. Det er imidlertid ikke noe i veien for å kreve forhandlinger etter at fristen er ute da det som oftest er i arbeidsgiverens interesse å forsøke å komme til en minnelig løsning med arbeidstakeren. Etter at det er fremsatt krav om forhandlinger plikter arbeidsgiveren å sørge for at et forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig og senest innen to uker.

Hensikten med et forhandlingsmøte er at det føres reelle forhandlinger mellom partene og møtet bør derfor ha til formål å avklare om partene kan finne en minnelig løsning. Både arbeidstaker og arbeidsgiveren har rett til å la seg bistå av rådgivere under forhandlingene, og det kan ofte være hensiktsmessig at partene benytter seg av denne retten da det oftere kan føre til at man kommer frem til en minnelig løsning.

Forhandlingene må være sluttført senest to uker etter den dag da det første forhandlingsmøtet ble avholdt, med mindre partene blir enige om å fortsette forhandlingene. Når forhandlingene er sluttført, bør det også skrives en protokoll som underskrives av partene og deres rådgivere.

Hvis arbeidstaker ikke har krevd forhandlinger og enten underretter arbeidsgiveren om at søksmål vil bli tatt ut eller tar ut søksmål for domstolen, har arbeidsgiveren rett til å kreve at forhandlinger med arbeidstakeren. Arbeidsgiveren må da fremsette krav om forhandlinger innen to uker etter at den har blitt underrettet om søksmålet, og arbeidstaker har en plikt til å møte i disse forhandlingene.

6.2. Søksmål og frister

Hvis partene ikke klarer å bli enige i forhandlingsmøtet, må arbeidstakeren innen åtte uker fra forhandlingenes avslutning, ta ut et søksmål mot sin arbeidsgiver dersom en mener at oppsigelsen er ugyldig. Dersom arbeidstakeren kun krever erstatning, er søksmålsfristen seks måneder regnet fra oppsigelsen fant sted eller forhandlingene ble avsluttet.

I tilfeller der det er gitt en formuriktig oppsigelse og arbeidstakeren inngir en stevning til tingretten innen 4 måneder, skal retten som utgangspunkt kjenne oppsigelsen ugyldig. Dette viser viktigheten av å gi en skriftlig formriktig oppsigelse til arbeidstakeren.

6.3. Retten til å fortsette i stillingen

Så lenge forhandlingene foregår, har arbeidstakeren rett til å fortsette i stillingen. Det vil si at vedkommende har rett til å arbeide og motta lønn som vanlig.

Hvis partene ikke blir enige under forhandlingene og arbeidstakeren deretter reiser søksmål innen fristene nevnt foran, vil vedkommende også automatisk ha rett til å kreve å fortsette i stillingen frem til tvisten er løst i domstolen.

Arbeidsgiveren kan imidlertid unntaksvis kreve at arbeidstakeren skal fratre under sakens behandling. Domstolen må i så fall ta stilling til hvorvidt arbeidstakeren skal fortsette i stillingene eller fratre stillingen.

En ansatt som mottar oppsigelse i prøvetiden får ikke automatisk fortsette i stillingen så lenge tvisten varer.

6.4. Krav ved søksmål (ugyldighet, erstatning og sakskostnader)

Hvis arbeidstakeren mener oppsigelse er usaklig og tar ut et søksmål for domstolen, kan arbeidstakeren samtidig legge ned påstand om at domstolen skal kjenne oppsigelsen ugyldig. Hvis oppsigelsen blir kjent ugyldig, vil det føre til at arbeidsforholdet fortsetter som at oppsigelse ikke ble gitt hvilket gir arbeidstakeren rett til å fortsette i stillingen på ubestemt tid.

Det er imidlertid ikke alltid en arbeidstaker ønsker å fortsette i stillingen etter å ha vært gjennom en slik prosess. Det er derfor ingenting i veien for kun å legge ned en påstand om erstatning basert på at oppsigelsen er usaklig, uten å nedlegge påstand om ugyldighet.

Erstatning kan utmåles på to grunnlag; man kan kreve erstatning som følge av det økonomiske tapet man har lidt på bakgrunn av oppsigelsen, og man kan kreve oppreisning (erstatning for tort og svie). Domstolen vil også kunne utmåle erstatning for tap av fremtidig inntekt når muligheten for å få ny jobb er begrenset.

Arbeidsgiveren vil på sin side legge ned påstand om frifinnes hvis arbeidsgiveren mener at alt er gjort riktig og oppsigelsen er saklig.

Både arbeidstakeren og arbeidsgiveren legger vanligvis ned påstand om at den andre parten skal dømmes til å betale sakskostnadene man har hatt i anledning saken. I utgangspunktet er det slik at den av partene som vinner saken fullt ut, har krav på full erstatning for sine sakskostnader av den tapende part.

Det finnes imidlertid unntak fra denne hovedregelen som går ut på at tapende part helt eller delvis kan fritas for å erstatte motpartens advokatkostnader hvis tungtveiende grunner gjør det rimelig. Det skal blant annet vektlegges om det var engod grunn til å få saken prøvd, eller om vinnende part har avslått et rimelig forlikstilbud. Styrkeforholdet mellom partene virker også inn på vurderingen. I tilfeller der arbeidstaker vinner frem med at oppsigelsen er usaklig, vil arbeidsgiveren nærmest alltid måtte bære sakskostnadene som arbeidstakeren har hatt. I det motsatte tilfelle, altså der arbeidsgiveren vinner frem med at oppsigelsen er saklig, er det imidlertid ikke alltid at arbeidstakeren må bære arbeidsgiverens sakskostnader. I slike tilfeller benytter ofte domstolen denne unntaksregelen.

• Les mer om: Kontrolltiltak på jobb: Innsyn i e-post ved oppsigelse?
• Les mer om: Sosiale forhold som utvelgeseskriterium
• Les mer om: Uansvarlige arbeidstakere - hva da?
• Les mer om: Omstilling og kompetanse

Vi bistår klienter over hele landet.