Oppsigelsestid og oppsigelsesfrister

Med “oppsigelsestid” eller “oppsigelsesfrist” menes en periode fra oppsigelsenes tidspunkt frem til fratredelsen fra stillingen. Arbeidstaker plikter å jobbe ut oppsigelsestiden, som vanligvis starter den 1. i måneden etter at oppsigelsen fant sted. Oppsigelsen har funnet sted når oppsigelsen har kommet frem.  

Dersom arbeidstaker sier opp jobben med en oppsigelsesfrist på eksempelvis tre måneder i mai, begynner oppsigelsestiden å løpe 1. juni med en varighet til 31. august. Her spiller det ingen rolle når i mai arbeidstakeren leverte oppsigelse, da oppsigelsen uansett begynte å løpe måneden etter. 

Oppsigelsen får da virkning f.o.m. 1. september, etter utløpet av oppsigelsestiden. Da foreligger det ikke lenger et arbeidsforhold mellom partene. 

Våre advokater svarer deg på alt du måtte lure på knyttet til oppsigelse og oppsigelsestid.Ta kontakt!

Les mer om: Oppsigelse: Alt du trenger å vite

Oppsigelsestid er regulert i arbeidsmiljøloven § 15-3. Bestemmelsen oppstiller en rekke minstekrav når det kommer til oppsigelsestidens lengde. Det innebærer at man i utgangspunktet ikke kan avtale kortere oppsigelsesfrist enn det som er lovens ordning. Det følger naturlig av at arbeidsmiljøloven ikke kan fravikes ved avtale til arbeidstakers ugunst. Her er det et unntak for tariffavtale, men dette praktiseres sjeldent.  

Dersom ingen særskilt oppsigelsestid er avtalt, gjelder arbeidsmiljølovens hovedregel på én måned. For en arbeidstaker som i samme virksomhet har vært ansatt i minst fem år sammenhengende når oppsigelsen gis, gjelder det en gjensidig oppsigelsestid på minst to måneder. 

Arbeidstaker som har vært ansatt i samme virksomheter i minst 5 år, har en gjensidig oppsigelsestid iht. arbeidsmiljøloven på minst to måneder. For arbeidstaker som har vært ansatt i samme virksomhet i minst 10 år, gjelder det en gjensidig oppsigelsesfrist på tre måneder.  

Det er også gjort enkelt unntak for arbeidstakere som når en viss alder og ved oppsigelse fra arbeidsgiver. Blir arbeidstaker sagt opp etter minst 10 års sammenhengende ansettelse i samme virksomhet, skal oppsigelsesfristen være minst fire måneder dersom den finner sted etter at arbeidstakeren er fylt 50 år, minst fem måneder etter fylte 55 år og minst seks måneder etter fylte 60 år.  

De lengre fristene som gjelder for ansatte med alder over 50 år og mer enn ti års ansettelsestid, gjelder bare ved oppsigelse fra arbeidsgiver. Ved egenoppsigelse kan arbeidstaker kreve å få gå etter tre måneder, med mindre noe annet er avtalt. 

Lovens oppsigelsesfrister går foran en eventuell oppsigelsestid i arbeidsavtalen, dersom den avtalte fristen er kortere. 

Les mer om: Arbeidsavtale: Alt du bør vite om arbeidskontrakten din
Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 15-3: Oppsigelsesfrister

Dersom du er/blir syk i oppsigelsestiden, påvirker ikke dette lengden av denne. Verken arbeidsgiver eller arbeidstaker kan kreve at oppsigelsestiden forlenges som følge av sykdom. 
 

• Les mer om: Oppsigelse under sykemelding: Dette bør du vite

Ved oppsigelse fra arbeidstakers side har i utgangspunktet ingen innvirkning på ferieavviklingen. Er ferien fastsatt før oppsigelsen, kan ikke arbeidsgiver endre tidspunktet for ferie uten samtykke fra arbeidstaker. 

Unntaket for dette inntreffer når det oppstår situasjoner og uventede hindringer, og arbeidstakers ferie vil føre til vesentlige driftsproblemer for bedriften. Disse endringene må også drøftes med arbeidstaker på forhånd. 

Ved oppsigelse fra arbeidsgivers side kan arbeidsgiver kun kreve at ferien legges i oppsigelsesperioden dersom denne er tre måneder eller lengre. 

I tillegg kan ikke arbeidsgiver flytte en ferie som allerede er fastsatt i denne perioden. 

Et annet spørsmål er om arbeidstakeren selv kan kreve at ferien avvikles i oppsigelsestiden. 

Ferieloven bestemmer at dersom oppsigelsestiden er sammenfallende med ferieperioden, og det ikke er tid til å avvikle ferien i hovedferieperioden (1. juni – 30. september), kan arbeidstakeren kreve å avvikle ferien i oppsigelsestiden. 

Dette gjelder også dersom arbeidstakeren har ferie til gode som han ikke vil få avviklet i ferieåret med mindre ferien legges til oppsigelsestiden. 

Arbeidstaker som selv sier opp sin stilling etter 15. august, kan likevel ikke kreve at ferie legges i hovedferieperioden. 

For øvrig har du som arbeidsgiver og arbeidstaker en utstrakt adgang til å inngå avtale om at ferien skal legges helt eller delvis til oppsigelsestiden. En slik avtale er imidlertid bare gyldig når den inngås etter at oppsigelsen er gitt. 

Av bevismessige hensyn bør slike avtaler være skriftlige. 

Les mer om: Ferie: Dette er dine ferierettigheter
Les mer om: Ferieloven § 8: Ferieavvikling i oppsigelsestid

Før oppsigelsen er gitt er det ikke anledning til å avtale kortere oppsigelsestid enn én måned.. Ved én måned oppsigelsestid skal denne regnes fra den 1. i måneden etter oppsigelsen ble mottatt. 

I forkant av en oppsigelse, er det full anledning til å avtale at oppsigelsesfristen skal være kortere ved egenoppsigelse fra arbeidstaker. enn ved oppsigelse fra arbeidsgiver. Det er imidlertid ikke anledning til å avtale det motsatte, slik at arbeidstaker er bundet lenger til arbeidsplassen ved egenoppsigelse enn ved oppsigelse fra arbeidsgiver.

Etter at oppsigelsen er gitt og mottatt kan partene fritt avtale en kortere eller lengre oppsigelsestid enn det som følger av lov eller avtale. Av hensyn til å unngå senere konflikt, vil det lønne seg å gjøre en slik avtale skriftlig.

• Les mer om: Tariffavtale: Regler for arbeidstakers arbeidsavtale og stillingsvern
• Les mer om: Alder og oppsigelse: Kan arbeidsgiver kreve at 70-årig ansatt slutter?

Med mindre noe annet er avtalt gjelder en gjensidig oppsigelsestid på 14 dager for ansatte i prøvetid. 

14-dagersfristen gjelder fra den dagen oppsigelsen ble mottatt og regnes fra dato til dato. Den korte oppsigelsesfristen kommer av at arbeidstaker som er i prøvetiden har et noe svakere stillingsvern enn etter prøvetidens utløp. 

Når du som arbeidsgiver sier opp arbeidstaker i prøvetid, vil det som oftest være ønskelig at oppsigelsesfristen er kort. Dette fordi oppsigelse av arbeidstaker i prøvetiden normalt er begrunnet i arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet, se arbeidsmiljøloven § 15-6. 

Les mer om: Prøvetid - Alt du bør vite
Les mer om: Oppsigelsestid og oppsigelsesfrister

Foreligger det saklig grunnlag for oppsigelse av en arbeidstaker, og denne mottar oppsigelsen i svangerskaps-, fødsels-, eller pappapermisjon begynner oppsigelsesfristen først å løpe etter at permisjonen er utløpt. 

Permitterte ansatte kan si opp sin egen stilling med 14 dagers varsel. Også denne oppsigelsesfristen gjelder fra dagen oppsigelsen ble mottatt av arbeidsgiver. For oppsigelse fra arbeidsgivers side, gjelder oppsigelsestid i henhold til avtale eller loven for øvrig. 

Den kortere oppsigelsestiden ved permittering gjelder kun i de tilfeller hvor arbeidstaker ikke mottar lønn fra arbeidsgiver. En arbeidstaker som mottar vederlag fra arbeidsgiver i arbeidsgiverperioden - de første 16 dagene av permitteringen - kan således ikke påberope seg den kortere fristen. Det samme må også gjelde i de tilfeller hvor arbeidstaker er tatt tilbake i arbeid eller arbeidsgivers lønnsplikt på annet grunnlag er gjeninntrådt. 

I arbeidsforhold regulert av Hovedavtalen, følger det av avtalens § 8-6 at arbeidstaker etter tre måneders permittering kan fratre uten oppsigelsestid. 

Dersom arbeidstaker sies opp ved at det ved ulykke, naturhendelse eller andre uforutsette hendelser er nødvendig helt eller delvis å innstille driften, kan oppsigelsestiden settes ned til 14 dager regnet fra hendelsen. 

Les mer om: Permittering - Alt fra A-Å

Et vikariat og andre midlertidige ansettelsesforhold løper i utgangspunktet ut uten oppsigelse ved utløpet av den ansettelsesperioden som er avtalt. 

Arbeidstaker som har vært ansatt i mer enn ett år, har likevel krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet, jf arbeidsmiljølovens § 14-9 (5). Dersom denne fristen ikke overholdes, kan ikke arbeidsgiveren kreve at arbeidstakeren fratrer før en måned etter at skriftlig varsel er gitt.  

Dersom det er behov for å si opp stillingen på et tidligere tidspunkt, enten på grunn av nedbemanning eller forhold på den ansattes side, eller at den ansatte selv ønsker å si opp stillingen, gjelder de samme reglene for oppsigelsestidens lengde som alminnelige faste ansettelsesforhold, slik det er beskrevet ovenfor. 

For statsansatte tjenestemenn følger særskilte oppsigelsesfrister av statsansetteloven § 22. Oppsigelsesfristene løper fra dato til dato, og avviker her fra arbeidsmiljølovens ordning, hvor fristen normalt sett løper fra den første dag i måneden.  

Den alminnelige oppsigelsesfristen for statsansatte før ett års ansettelse, er en måned. Oppsigelsesfristen på en måned gjelder også i prøvetiden. 

Ved mer enn ett års ansettelse er oppsigelsesfristen tre måneder. Etter to års ansettelse gjelder en oppsigelsesfrist på seks måneder. 

Oppsigelsesfristen på seks måneder gjelder imidlertid kun ved oppsigelse fra arbeidsgiver. Ved egenoppsigelse kan arbeidstaker kreve å få gå etter tre måneder, jf § 22 (2). 

Arbeidsgiver er forpliktet til å utarbeide en skriftlig arbeidskontrakt for alle ansettelsesforhold. 

Dersom det mot formodning ikke foreligger noe arbeidskontrakt og det heller ikke er avtalt noen oppsigelsestid, gjelder lovens minimumsregler som beskrevet ovenfor. I de aller fleste tilfeller innebærer det en måneds oppsigelsestid. 

Dersom det ikke foreligger kontrakt, kan det imidlertid være uklart hva slags ansettelsesforhold som er avtalt. 

Det kan for eksempel være uenighet om det kun er avtalt et midlertidig ansettelsesforhold som er utløpt, eller en fast varig ansettelse. I slike tilfeller vil arbeidsgiver som oftest måtte bære risikoen for den usikkerhet som er oppstått, slik at spørsmålet vil kunne avgjøres i arbeidsgivers disfavør. 

Det er derfor viktig for arbeidsgiver å sikre at det foreligger en arbeidsavtale som oppfyller lovens krav i alle ansettelsesforhold. 

Les mer om: Arbeidsavtale: Alt du bør vite om arbeidskontrakten din

Er du arbeidsgiver? Slik hjelper vi deg:  

• Vurdering om du har grunnlag for oppsigelse/avskjed av arbeidstaker(e) 
• Bistand med saksbehandlingen under oppsigelse 
• Bistand i forbindelse med gjennomføring av drøftelsesmøte og/eller forhandlingsmøte 
• Dialog og forhandlinger med arbeidstaker 
• Prosess for domstolene 

Er du arbeidstaker? Slik hjelper vi deg: 

• Vurdering av grunnlaget for oppsigelse/avskjed 
• Bistand i forbindelse med drøftelsesmøte og/eller forhandlingsmøte 
• Dialog og forhandlinger med arbeidsgiver 
• Prosess for domstolene 

Vi bistår klienter over hele landet.