Oppsigelse i prøvetiden: Kan arbeidstaker sies opp uten forutgående advarsel?

Formålet med prøvetiden er, som det ligger i begrepet, å prøve ut selve arbeidsforholdet.

Som arbeidsgiver skal du kunne sjekke om arbeidstakeren egner seg til den jobben han er ansatt til å utføre. I dette ligger det også at arbeidstakeren må få en reell mulighet til å prøve seg i stillingen.

• Les mer om: Prøvetid

Det er enklere å gå til oppsigelse av en ansatt i prøvetid enn utenfor prøvetid. Dette gjør at en arbeidsgiver kan si opp en ansatt som ikke fungerer i stillingen, uten å måtte oppfylle de strenge kravene ved ordinær oppsigelse.

Selv om terskelen for å gå til oppsigelse i prøvetiden er noe lavere, er det likevel ikke fritt frem for deg som arbeidsgiver.

Oppsigelsen må være begrunnet i "arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet", jf. arbeidsmiljøloven § 15-6 første ledd. Det er svært få som fungerer optimalt i sin stilling fra første dag, og det vil alltid ta litt tid for en nyansatt å komme inn i arbeidsrutinene.

Ved vurderingen av om oppsigelse i prøvetiden er berettiget, må det derfor tas høyde for at det er behov for en opplæringsperiode. Dersom en nyansatt ikke har fått den nødvendige opplæring og oppfølging som kan forventes, følger det av rettspraksis at oppsigelse begrunnet i manglende tilpasning eller faglig dyktighet kan være ugyldig.

Er ikke den nyansatte faglig dyktig eller pålitelig, må du kunne vise til hvilke forventinger bedriften hadde og hva som faktisk viser seg å være tilfellet.
Hvis du har en fullstendig dokumentasjon av hva som faktisk har skjedd, vil ofte begrunnelsen for oppsigelsen være lettere å bevise.
Domstolene er også ofte forsiktige med å overprøve arbeidsgiverens skjønnsmessige vurderinger, hvis begrunnelsen for oppsigelsen anses for å være relevant og bevist.

• Les mer om: Oppsigelse: Alt du bør vite
• Les mer om: Prøvetidssamtale - Tips til arbeidsgiver

Det er ikke noe krav om at du som arbeidsgiver må meddele den ansatte noen formell advarsel for å kunne gå til oppsigelse. Noe slikt krav finnes heller ikke for ansatte som er utenfor prøvetiden, eller for den saks skyld aldri har vært i prøvetid.
Dette betyr at en arbeidstaker kan innkalles til drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1 og deretter meddeles oppsigelse uten å ha mottatt verken muntlig eller skriftlig advarsel på forhånd.

Imidlertid vil en advarsel kunne være formålstjenlig å meddele. Å gi en ansatt advarsel betyr at arbeidsgiver gir til kjenne at han er misfornøyd med forhold hos arbeidstakeren, enten det dreier seg om arbeidstakerens utførelse av arbeidsoppgaver eller arbeidstakerens adferd.

Det er da særlig to grunner til at en advarsel kan være et hensiktsmessig virkemiddel:

1. Arbeidstakeren tar advarselen til etterretning og retter opp det forhold arbeidsgiver er misfornøyd med. I så tilfelle har ikke arbeidsgiver lenger et behov for å kvitte seg med arbeidstaker.
2. Arbeidsgiveren har bevis for at han har gitt arbeidstakeren mulighet til å innrette seg før oppsigelse meddeles. Selv om en muntlig advarsel ofte kan bevises gjennom parts- og vitneforklaringer, bør alle alvorlige advarsler gis skriftlig slik at de er dokumenterbare.

Arbeidsmiljøloven innehar ingen regler om hva en advarsel skal inneholde. En advarsel kan dermed gis muntlig.

Imidlertid bør en advarsel av bevismessige grunner gis skriftlig. Isåfall bør den inneholde:

• en beskrivelse av det eller de forhold som er årsaken til advarselen
• informasjon om hvilke forventninger du som arbeidsgiver har til den ansatte
• opplysninger om hvilke konsekvenser (typisk oppsigelse) det kan få hvis den ansatte ikke endrer sin adferd.

I tillegg bør advarselen være datert og signert av deg som arbeidsgiver. Det vil for øvrig, av bevismessige årsaker, kunne være en fordel å få arbeidstakers signatur også.

Dersom du som arbeidsgiver skal gå til oppsigelse av en ansatt i prøvetiden, er det samme fremgangsmåte som ved ordinære oppsigelsessaker som må følges.

Det vil si at prosessen ved oppsigelse i prøvetid er den samme som ved ordinær oppsigelse, forskjellen er at kravet til saklig oppsigelsesgrunn er noe lempet.

Du må derfor på vanlig måte innkalle arbeidstakeren til et drøftelsesmøte, før oppsigelse besluttes, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Deretter må oppsigelsen være skriftlig og formriktig etter de reglene som gjelder i arbeidsmiljøloven § 15-4.

• Les mer om: Oppsigelse: Alt du trenger å vite
• Les mer om: Drøftelsesmøte

Vurderes oppsigelse av en ansatt i prøvetid, er det viktig at saken håndteres riktig sett fra begge parters ståsted.

Er du arbeidstaker? Slik bistår vi deg:

• Vurdering av oppsigelsens/avskjedens grunnlag
• Bistand i forbindelse med drøftelses- og/eller forhandlingsmøter
• Dialog og forhandlinger med arbeidsgiver
• Hvordan en eventuell prosess for domstolene vil foregå

Er du arbeidsgiver? Slik bistår vi deg:

• Vurdering om du har grunnlag for oppsigelse/avskjed av den ansatte
• Bistand i oppsigelsesprosessens saksbehandling
• Bistand i forbindelse med gjennomføringen av drøftelses- og/eller forhandlingsmøter
• Dialog og forhandlinger med arbeidstaker
• Hvordan en eventuell prosess for domstolene vil foregå

Vi bistår klienter over hele landet.