Endringsoppsigelse

Er du nødt til å foreta endringer som går utover styringsretten må du gå veien om en såkalt endringsoppsigelse.

Ved større behov for endringer må eksisterende arbeidsavtale sies opp fra deg som arbeidsgiver, samtidig som det gis tilbud om ny arbeidsavtale. Dette kalles endringsoppsigelse eller betinget oppsigelse, og skal behandles etter de samme reglene som en ordinær oppsigelse.

• Les mer om: Oppsigelse: Alt du trenger å vite

For at du skal kunne gi en endringsoppsigelse, må behovet være forankret i enten bedriftens eller arbeidstakerens forhold. Det rettslige utgangspunktet er at det gis en endringsoppsigelse dersom den ønskede endringen er så stor at grunnpreget i arbeidsforholdet vil endres.

Som arbeidsgiver står du av og til overfor situasjoner der det ikke lenger er behov for en eller flere eksisterende stillinger, samtidig som det er behov for nye som skal oppfylle andre arbeidsoppgaver. Spørsmålet du som arbeidsgiveren da står overfor er om du ensidig kan endre eksisterende stillinger eller om dette må skje gjennom en endringsoppsigelse.

Som arbeidsgiver kan du i utgangspunktet ikke sette ned lønnen til en arbeidstaker i kraft av styringsretten. Dette er fordi lønn er den viktigste ytelsen en arbeidstaker får for å utføre sitt arbeid. Lønnsbetingelsene ved arbeidsforholdets begynnelse skal fremgå av arbeidskontrakten.

Gitt at lønnsbetingelser eller andre godtgjørelser følger av en tariffavtale kan ikke disse sies opp før selve tariffavtalen sies opp.

I vurderingen om du må meddele en endringsoppsigelse eller om du kan pålegge endringene i kraft av styringsretten, må det foretas en sammenlikning mellom det nåværende arbeidsforholdet, og de endringer du ønsker for stillingen.

Arbeidstaker og arbeidsgiver kan ofte være uenige om det foreligger et saklig grunnlag for endringsoppsigelse, og slik uenighet må eventuelt løses av domstolene hvis partene ikke kommer til enighet.

Som arbeidsgiver kan du i utgangspunktet ikke sette ned lønnen til en arbeidstaker i kraft av styringsretten. Dette er fordi lønn er den viktigste ytelsen en arbeidstaker får for å utføre sitt arbeid.

Dersom du ønsker å endre lønnsbetingelsene må dette skje ved samtykke fra arbeidstakeren eller ved en oppsigelse. Gitt at lønnsbetingelser eller andre godtgjørelser følger av en tariffavtale kan ikke disse sies opp før selve tariffavtalen sies opp.

Hvis samtykke ikke gis fra arbeidstakeren må du som arbeidsgiver velge mellom å si opp arbeidsavtalen eller å beholde de eksisterende lønnsbetingelsene. Loven krever at det må foreligge "saklig grunn" for å kunne gi en oppsigelse på dette grunnlaget.

Saklighetskravet er ikke uten videre saklig fordi du oppfatter lønnen til arbeidstakeren som for høy. Det skal trolig en del til før en beslutning på dette grunnlaget får gjennomslag.

• Les mer om: Oppsigelsesgrunnlag - hva er saklig oppsigelse?

Hvorvidt du kan foreta endringer i godtgjørelser, tillegg og andre goder enn lønn, er et annet spørsmål. Svaret avhenger av om godtgjørelsene og tilleggene utgjør en del av lønnsbetingelsene eller om dette er tilleggsgoder.

Dersom godtgjørelsene er nødvendige for å utføre arbeidet taler dette for at de utgjør en del av lønnsbetingelsene. Dette gjelder for eksempel goder som mobiltelefon, firmabil, PC og refusjoner av bompengeutgifter i forbindelse med utførelsen av arbeidet.

Dersom godtgjørelsene ikke lenger er nødvendige for å utføre arbeidet, kan dette gi deg som arbeidsgiver grunnlag for å fjerne disse.

Endringer i lønnssystemer kan også forekomme. Dersom det er avtalt en fast års- eller månedslønn vil det være av betydning om endringen av lønnssystemet vil påvirke de månedlige og årlige utbetalingene.

Noe avvik kan nok tillates, men det skal ikke mye til før endringen ikke kan gjøres uten å gå veien om en endringsoppsigelse, med tilhørende krav til saklighet og formkrav.

Hvis dine tiltenkte beslutninger er innenfor styringsretten kan disse settes til verks uten at formelle formkrav får anvendelse.

Dersom en endringsoppsigelse besluttes gjelder derimot de samme saksbehandlingsreglene som ved ordinære oppsigelser. Det innebærer at det må gjennomføres drøftelser med den ansatte og eventuelt tillitsvalgte slik at saken er så godt opplyst som mulig før beslutningen tas.

Før begge situasjoner anbefaler vi at du som arbeidsgiver forsøker å få i stand en frivillig endringsavtale slik at endringen kan gjennomføres i samråd med arbeidstakeren.

Ved en endringsoppsigelse vil den oppsagte i prinsipp stå overfor tre muligheter:

• Godta endringen og umiddelbart tre inn i endret stilling.
• Godta endringen, men velge å arbeide i gammel stilling i oppsigelsestiden.
• Ikke godta endringen, fortsette arbeidet i gammel stilling og samtidig risikere oppsigelse av stillingen.

Arbeidsforholdet opphører etter utløpet av oppsigelsestiden. Arbeidstakeren kan da velge å gå til domstolene for å få vurdert om oppsigelsen er saklig eller ikke.

Er du arbeidsgiver? Slik bistår vi deg:  

• Vi vurderer rekkevidden av styringsretten.
• Vi vurderer om du har grunnlag for endringsoppsigelse av arbeidstaker(e).
• Vi utarbeider en korrekt mal for endringsoppsigelse.
• Du får bistand med saksbehandlingen under endringsoppsigelse.
• Du får bistand i forbindelse med gjennomføring av drøftelsesmøte og/eller forhandlingsmøte.
• Vi går i dialog og forhandlinger med arbeidstaker.
• Vi hjelper deg i prosessen for domstolene.

Er du arbeidstaker? Slik bistår vi deg:  

• Vi vurderier grunnlaget for endringsoppsigelse.
• Du får bistand i forbindelse med drøftelsesmøte og/eller forhandlingsmøte.
• Vi går i dialog og forhandlinger med arbeidsgiver.
• Vi hjelper deg i prosessen for domstolene.

Vi bistår klienter over hele landet.