Oppsigelse under sykemelding: Dette bør du vite

Arbeidsmiljøloven § 15-8 første ledd lyder som følger:

«Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte».

Bestemmelsen gir arbeidstakere et særskilt vern mot oppsigelse ved sykdom i en tidsbegrenset periode.

Bakgrunnen for dette er at arbeidstakeren skal slippe å måtte sette i gang en prosess for å beholde arbeidet mens vedkommende er arbeidsufør.

Noe absolutt forbud mot å si opp en sykemeldt arbeidstaker er det imidlertid ikke. Bestemmelsen kan heller ikke anses som en uttømmende regulering av oppsigelsesvernet ved fravær på grunn av sykdom.

• Les mer om: Oppsiglese: Alt du trenger å vite
• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 15-8: Oppsigelsesvern ved sykdom

Oppsigelsesvernet som følger av arbeidsmiljøloven § 15-8 gjelder bare for oppsigelse som har sin grunn i fraværet. Bestemmelsen er altså ikke til hinder for at en sykemeldt arbeidstaker sies opp av annen årsak enn sykdommen, gitt at det foreligger saklig grunn. Dersom det for eksempel er behov for nedbemanning eller arbeidstaker har brutt arbeidsavtalen, kan det være grunnlag for oppsigelse selv om arbeidstakeren er fraværende fra arbeidet på grunn av sykdom. Her vil vernet mot usaklig oppsigelse i arbeidsmiljøloven § 15-7 slå inn.

Når en arbeidstaker er sykmeldt, er det viktig å få vedkommende raskt tilbake i arbeid. Fravær fra arbeidskolleger og den daglige arbeidsrytmen kan i seg selv være sykdomsfremkallende.

• Les mer om: Nedbemanning: Guide for arbeidsgivere
• Les mer om: Avskjed
• Les mer om: Ankenemnda for sykepenger i arbeidsgiverperioden
• Les mer om: Kan arbeidsgiver redusere eller begrense bruken av egenmeldinger?
• Les mer om: Kan arbeidsgiver bestride sykemeldingen eller egenmeldingen?

Etter utløpet av de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte, vil ikke den ansatte lenger være vernet av arbeidsmiljøloven § 15-8.

Dette innebærer ikke på noen måte at du som arbeidsgiver står fritt til å meddele oppsigelse, idet den ansatte fortsatt vil være beskyttet av det alminnelige oppsigelsesvernet i arbeidsmiljølovens § 15-7:

"Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold».

• Les mer om: Ansattes rettigheter ved sykdom

For å sikre raskest mulig tilbakeføring, kan arbeidstakeren settes til andre arbeidsoppgaver enn de han normalt utfører.

En slik endring skal være av midlertidig art. (Se motsetningsvis om begrepet "endringsoppsigelse"). Hvis formålet realiseres, må arbeidstaker gis anledning til å gjenoppta sine vanlige arbeidsoppgaver.

• Les mer om: Endringsoppsigelse

Vurderingen av hvorvidt arbeidstaker kan gis andre arbeidsoppgaver knytter seg primært til om det er mulig å finne annet passende arbeid.

Hvis det ikke finnes annet arbeid, vil to faktorer være sentrale:

1. Sykmeldtes diagnose
2. Sykmeldtes prognose

Poenget er at det må vurderes om arbeidstaker vil kunne klare å returnere til arbeidet, helt eller delvis, innen en rimelig tidsperiode.

I tilfeller der en stabil og kronisk lidelse medfører arbeidsfravær, vil nok oppsigelse kunne meddeles (helt eller delvis). På den annen side vil det neppe være grunnlag for å gi oppsigelse der det er snakk om sykdomstilstander som har en tidsbegrenset karakter eller der det prognostisk kan legges til grunn en tilbakeføring til arbeid.

• Les mer om: Annet passende arbeid ved oppsigelse
• Les mer om: Har arbeidsgiver plikt til å omplassere arbeidstaker som har vært sykemeldt i lengre tid?

Dersom arbeidsgiver ikke oppfyller sine plikter til oppfølging og tilrettelegging etter arbeidsmiljøloven § 4-6, vil en oppsigelse grunnet tilbakevendende sykefravær ikke være saklig begrunnet iht. arbeidsmiljøloven § 15-7.

Hvorvidt man i det hele tatt kan begrunne en oppsigelse i sykefraværet i slike tilfeller, må også vurderes ut fra prognosene for at arbeidstakeren blir helt frisk igjen, og på hvilket tidspunkt det eventuelt vil skje.

I tillegg plikter arbeidsgiver å foreta en interesseavveiing mellom virksomhetens behov for å meddele en oppsigelse opp mot hvor hardt en oppsigelse vil ramme den ansatte.

Herunder må det vurderes hvor hardt et tilbakevendende sykdomsfravær påvirker driften i virksomheten og om dette kan avverges ved hjelp av for eksempel vikarer.

Graden av sykdom vil som regel ha betydning for fraværets størrelse.. Tilbakevendende fravær fra arbeidsplassen kan gi grunnlag for oppsigelse. Det er viktig for arbeidstakere å forstå hvordan deres sykdomsnivå kan påvirke deres stilling og rettigheter.

Ved langvarig sykdom har arbeidstakere visse rettigheter. Dette kan inkludere retten til sykepenger, tilrettelegging av arbeidsplassen, og muligheten til å søke om uføretrygd. Det er viktig å kjenne til disse rettighetene og søke juridisk rådgivning ved behov.

Arbeidsgivere bør håndtere sykdomsrelaterte utfordringer med empati og rettferdighet. Dette kan inkludere å tilby tilrettelegging for arbeidstakere, gi nødvendig tid til bedring, og unngå diskriminering basert på helsestatus. Å følge gjeldende lover og regler er avgjørende for å håndtere slike situasjoner på en rettferdig måte.

Vi bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere.

Er du arbeidsgiver - Slik hjelper vi deg:

• Vi gir deg en vurdering på om du har grunnlag for oppsigelse/avskjed av arbeidstaker(e).
• Du får bistand med saksbehandlingen under oppsigelse.
• Du får bistand i forbindelse med gjennomføring av drøftelsesmøte og/eller forhandlingsmøte.
• Du får bistand i dialog og forhandlinger med arbeidstaker.
• Du får bistand i prosessen for domstolene.

Er du arbeidstaker? Slik hjelper vi deg:

• Vi gir deg en vurdering av grunnlaget for oppsigelse/avskjed.
• Du får bistand i forbindelse med drøftelsesmøte og/eller forhandlingsmøte.
• Du får bistand i dialog og forhandlinger med arbeidsgiver.
• Du får bistand i prosessen for domstolene.

Vi bistår klienter over hele landet.