Virksomhetsoverdragelse: Hva er det?

[Definisjon:] Etter arbeidsmiljøloven er en virksomhetsoverdragelse en overdragelse av en virksomhet eller en del av virksomhet til en annen arbeidsgiver.

Eksempler på dette er:

• Fusjon
• Fisjon
• Innmatsalg
• Outsourcing
• Insourcing
• Etablering av joint ventures

Formålet med reglene er å sikre arbeidstakernes fortsettelse av arbeidsforhold og beskytte arbeidstakernes rettigheter.

• Les mer om: Virksomhetsoverdragelse - Sjekkliste og tips for bedrifter

Reglene om virksomhetsoverdragelse kommer ikke til anvendelse ved rene aksjesalg.

I disse tilfellene er det kun aksjene som skifter eier.

Det kan ofte være vanskelig å avgjøre om en overføring er å anse som virksomhetsoverdragelse i henhold til arbeidsmiljølovens regler.

For å avgjøre om det foreligger en virksomhetsoverdragelse, må det foretas en konkret helhetsvurdering av hvert enkelt tilfelle.

3 grunnleggende vilkår som må være oppfylt for at reglene kommer til anvendelse:

1. Overdragelseskravet
2. Enhetskravet
3. Identitetskravet ("going concern")

Eksempel: Overdragelseskravet
Arbeidsforholdet må være overdratt til en annen arbeidsgiver. Se eksempellisten over på transaksjoner som kan kvalifiseres som overdragelser iht. aml. kap. 16. Som nevnt vil f.eks. en endring av eierforholdet ved aksjeoverdragelse ikke oppfylle kravet om at en overdragelse må finne sted.

Eksempel: Selvstendig økonomisk enhet
Den overførte enheten må ha til formål å drive økonomisk virksomhet. Det er ikke noe krav om at denne virksomheten er hovedvirksomheten. Dersom det kun er en del av en virksomhet kan det ofte bli spørsmål om den overførte virksomheten er en selvstendig enhet.

Eksempel: Identitetskravet (“going concern”)
Den overførte virksomheten må i det vesentlige drives videre etter overdragelsen – dens identitet må være i behold. Det må foretas en helhetlig vurdering som beror på en rekke faktorer.

Faktorliste (ikke uttømmende):

• Er virksomhetens art i behold etter overdragelsen?
• Overdras fysiske aktiva som virksomhetens lokaler, utstyr og annet løsøre?
• Verdien av immaterielle aktiva på overdragelsestidspunktet (f.eks. goodwill)
• Hvor mange arbeidstakere overdras?
• Overdras kundekretsen, og evt. i hvilken grad?
• Er de økonomiske aktivitetene før og etter overdragelsen de samme?
• Hvor lenge har virksomhetens drift eventuelt vært innstilt?

Betydningen av dette kan variere. I noen tilfeller har det ikke annen betydning enn at virksomheten bytter navn (omdanning av selskapsform). I andre tilfeller kan det i realiteten få store konsekvenser for enkeltpersoner.

Betydningen av dette kan variere. I noen tilfeller har det ikke annen betydning enn at virksomheten bytter navn (omdanning av selskapsform). I andre tilfeller kan det i realiteten få store konsekvenser for enkeltpersoner.

Hovedregelen er at arbeidsavtaler, med alle rettigheter og plikter, automatisk skal overføres til ny arbeidsgiver ved virksomhetsoverdragelse.

Det skal skrives ny arbeidsavtale med den nye arbeidsgiveren, men arbeidstaker plikter ikke å akseptere nye/endrede vilkår.

• Les mer om: Arbeidsavtale: Alt du bør vite om arbeidskontrakten din

Arbeidstakernes rett til videre opptjening av alders-, etterlatte- og uførepensjon i henhold til kollektiv tjenestepensjon, overføres til ny arbeidsgiver.

Ny arbeidsgiver kan imidlertid velge å gjøre allerede eksisterende pensjonsordninger gjeldende overfor de overførte arbeidstakerne.

Arbeidstakerne beholder i utgangspunktet de tariffavtalene som de var tilknyttet på overføringstidspunktet.

Utgangspunktet er at ny arbeidsgiver blir bundet av den tariffavtalen som de aktuelle ansatte er tilknyttet på overføringstidspunktet. Den nye arbeidsgiveren kan imidlertid reservere seg overfor fagforeningen. Skriftlig erklæring om reservasjon må være levert til fagforeningen senest innen tre uker etter overdragelsestidspunktet.

Dersom arbeidsgiver velger å reservere seg overfor fagforeningen, har de ansatte likevel rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtalen som tidligere arbeidsgiver var bundet av. Dette vil imidlertid bare gjelde inntil tariffavtalen utløper eller til det inngås ny tariffavtale, som er bindende for den nye arbeidsgiveren og de overførte arbeidstakerne.

Den nye arbeidsgiveren kan imidlertid skriftlig reservere seg overfor fagforeningen.

• Les mer om: Tariffavtalens betydning for arbeidstakers arbeidsavtale og stillingsvern

Rettspraksis har utviklet en snever unntaksregel for at arbeidstaker kan velge å forbli i sitt opprinnelige arbeidsforhold.

Vilkåret er at virksomhetsoverdragelsen må fører til en vesentlig negativ endring i arbeidssituasjonen.

Et eksempel på dette har nylig vært oppe i Høyesterett, jf. HR-2018-1944-A. Man må foreta en konkret helhetsvurdering av de forholdene ved tidspunktet for virksomhetsoverdragelsen.

Arbeidstaker kan imidlertid velge å reservere seg mot å få sitt arbeidsforhold overført til ny arbeidsgiver. På denne måten vil arbeidstaker kunne oppnå en fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver.

Utgangspunktet, ved å benytte reservasjonsretten, er at arbeidsforholdet automatisk opphører ved overdragelsen. Arbeidstaker skal få nærmere informasjon om sin reservasjons- og fortrinnsrett, og hvilke frister som gjelder for å utøve disse fra arbeidsgiver.

• Les mer om: Reservasjonsretten (Virksomhetsoverdragelse)

For å sikre at alle ansatte får informasjon om hvilke faktiske følger en slik overdragelse vil medføre, oppstiller arbeidsmiljøloven noen krav til både tidligere og ny arbeidsgiver.

1. Åpenhet: Både tidligere og ny arbeidsgiver skal, så tidlig som mulig, informere de tillitsvalgte og arbeidstakerne om virksomhetsoverdragelsen.
   
   Åpenhet om dette vil kunne dempe en mulig uro, som kan oppstå i slike overdragelser. I verste fall kan informasjonsmangel føre til at virksomheten mister gode arbeidstakere, og/eller at den nye arbeidsgiveren gir et dårlig førsteinntrykk til sine nye arbeidstakere.
2. Drøftelse: Det er ikke uvanlig å gi informasjon og drøfte forholdet med tillitsvalgte før de øvrige arbeidstakerne informeres.
3. Informasjon til de øvrige ansatte kan gis i allmøter, skriv til de ansatte, via intranett e.l.

Det viktige er at informasjonen blir gitt på en slik måte at arbeidstakerne som er berørt blir kjent med de nødvendige forholdene.

Arbeidstakerne skal blant annet motta informasjon om sin reservasjons- og fortrinnsrett, og hvilke frister som gjelder for å utøve disse.

Her kan du som er arbeidsgiver laste ned: Brev til arbeidstaker vedrørende informasjon om reservasjons- og fortrinnsrett

For både tidligere og ny arbeidsgiver er det viktig å merke seg at arbeidsmiljøloven oppstiller et rent forbud mot oppsigelse med grunnlag i selve overføringen.

Det er imidlertid ikke et forbud mot oppsigelse med grunnlag i andre forhold, som f.eks. økonomiske forhold, arbeidstakers eget forhold eller overtallighet.

Oppsigelse grunnet overtallighet

Erfaringsmessig fører ofte en virksomhetsoverdragelse til overtallighet og omorganisering. Dvs. at ny arbeidsgiver har mer arbeidskraft enn de har bruk for og behovet for nytt organiseringskart blir en naturlig del av prosessen.

Det er svært viktig at denne prosessen blir gjort riktig helt fra start.

Oppsigelser må i så tilfelle skje i samsvar med saksbehandlingsreglene for oppsigelse eller masseoppsigelse i henhold til arbeidsmiljølovens alminnelige regler.

De overførte ansatte vil i en slik situasjon ta med seg sin ansiennitet, opparbeidet hos tidligere arbeidsgiver.

• Les mer om: Nedbemanning: Guide for arbeidsgivere
• Les mer om: Masseoppsigelse - Dette er viktig
• Les mer om: Ansiennitet og oppsigelse

Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at oppsigelsen skyldes andre forhold, og tillitsvalgte skal i slike tilfeller, så tidlig som mulig, ha informasjon om tidligere eller ny arbeidsgiver planlegger tiltak overfor arbeidstakerne.

Arbeidsgivers ansvar ved oppsigelse av en ansatt gjelder både for tidligere og ny arbeidsgiver.

Det betyr at den nye arbeidsgiveren kan holdes ansvarlig for urettmessig oppsigelse av en ansatt, selv om oppsigelsen skjedde før virksomhetsoverdragelsen. Arbeidstaker kan altså rette søksmålet mot både ny og gammel arbeidsgiver.

Ved urettmessig oppsigelse fra tidligere arbeidsgiver kan arbeidstaker både kreve erstatning og ansettelse hos den nye arbeidsgiveren.

• Les mer om: Oppsigelse: Alt du trenger å vite

Det er alltid lurt å rådføre seg med en advokat, slik at selskapet velger riktig transaksjonsstruktur, og gjennomføringen av transaksjonen, utforming av selskapsdokumenter og avtale om virksomhetsoverdragelse blir gjort riktig.

Codex Advokat har et bredt spekter av kompetanse, også innen selskapsrett. Vi har bistått i flere store virksomhetsoverdragelser, herunder forberedelser til disse.

Eksempler på hva vi kan bistå med:

• Vurdering av om det foreligger en virksomhetsoverdragelse
• Avtale om virksomhetsoverdragelse
• Valg av riktig transaksjonsstruktur
• Gjennomføringen av transaksjonen
• Utforming av selskapsdokumenter
• Små og store nedbemanningsprosesser

Hva skjer når du tar kontakt med oss?

• Du får en vurdering av behovet for advokatbistand.
• Du får gode råd og juridisk støtte gjennom hele din sak.
• Du får informasjon om hvilke rettigheter du har i din sak.

Dette lover vi deg

• Du vil få ærlige og tydelige råd om muligheter, kostnader, risikoer og mulige resultater i din sak.
• Du vil få bistand fra en dedikert og spesialisert advokat, som jobber sammen med deg for å oppnå et best mulig resultat.
• Du vil få svar på alle dine spørsmål om arbeidsrett.
• Dine interesser vil bli ivaretatt.
• Du vil få en bekymring mindre.

Hvorfor bør du velge Codex Advokat?

• Vi har bred erfaring innenfor arbeidsrettslige problemstillinger.
• Vi er bistår deg uansett hvor i landet du befinner deg.
• Vi er genuint interessert i å sørge for at våre klienter får en bekymring mindre.
• Vi bistår deg som enten arbeidsgiver eller arbeidstaker, i prosesser for domstolene, i forhandlinger og ved behov for rene rådgivningstjenester.

Vi bistår klienter over hele landet.