Virksomhetsoverdragelse - betydningen av at ansatte følger med

Hensynet bak direktivet er å styrke arbeidstakeres rettigheter ved overdragelse av virksomhet, samt å sikre et harmonisert regelverk for dette i alle medlemsstatene.

I vurderingene av om en overføring av virksomhet er en virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljølovens forstand, vil svaret bero på en helhetsvurdering bygget på flere momenter. Hvorvidt de ansatte er en del av overføringen eller ikke, vil i mange tilfeller være et vesentlig og tungtveiende moment. Vekten og betydningen av dette vil imidlertid avhenge av forskjellige typetilfeller av virksomheter. Les mer om virksomhetoverdragelse her.

I virksomheter hvor aktiva er sentrale for driften, vil betydningen av om ansatte overføres eller ikke, i utgangspunktet ha liten betydning for om det foreligger en virksomhetsoverdragelse.

Et typeeksempel av slik virksomhet hentet fra EU-domstolenes praksis, er rutebiltransport – Pekka-dommen. Her var virksomhetens sentrale aktiva bussene. I motsetning til en god del av de ansatte, var bussene ikke en del av det som ble overtatt av det nye selskapet.

I lys av at arbeidskraften ikke var det sentrale kjennetegn for driften, ble overtakelse av disse ikke tillagt avgjørende vekt, og EU-domstolen kom frem til at det ikke forelå en virksomhetsoverdragelse.

I tilfeller hvor hele eller nesten hele av arbeidsstokken overføres, kan det likevel ikke utelukkes at dette vil kunne bli tillagt større vekt i den samlede vurderingen selv om aktiva skulle være kjennetegnende for driften.

I virksomheter hvor arbeidskraften er den vesentlige aktiviteten, vil overføring av hele eller deler av denne, stort sett tillegges avgjørende vekt. Akkurat hvor stor vekt dette momentet vil tillegges i den samlede vurderingen, vil typisk kunne avhenge av hvor stor andel av de ansatte som blir overført. Høyesterett la imidlertid til SAS-dommen – Rt, 2006 s. 71 – vesentlig vekt på overføringen av ansatte, idet ca 20% av de ansatte ble overtatt av det nye selskapet. Rettspraksis gir således anvisning på at det i slike typetilfeller i mange tilfeller vil være tilstrekkelig at en ikke ubetydelig andel av de ansatte følger med for at momentet skal tillegges relativt stor vekt i retning av at det foreligger en virksomhetsoverdragelse.

På den annen side vil det faktum at ingen eller bare en ubetydelig del av de ansatte blir overført langt på vei medføre at det ikke foreligger virksomhetsoverdragelse for disse typetilfellene.

Til tross for at overføringen av ansatte i enkelte tilfeller kan ha avgjørende vekt i vurderingen, er det viktig å understreke at en rekke andre kriterier ofte også vil utgjøre en del av det samlede vurderingsgrunnlaget.

For den bedriften som avslutter og overdrar eller overfører virksomhet til et annet selskap, vil arbeidstakernes rettigheter etter reglene for virksomhetsoverdragelser i de færreste tilfeller ha vidtrekkende konsekvenser. For den overtakende bedriften vil imidlertid arbeidstakeres rettigheter etter arbeidsmiljølovens kapittel 16 kunne skape mye hodebry.

Både i tilfellene hvor overdragelsen skjer etter direkte avtale og de tilfellene hvor dette skjer som følge av en anbudskonkurranse eller på annen måte uten avtale, vil overtakende selskap ha stor mulighet til å påvirke hvorvidt om og i hvilken grad arbeidsstyrken blir overført som en del av virksomheten I lys av et mulig ønske om å unngå en virksomhetsoverdragelse vil dette ofte skape en situasjon hvor bukken gis anledning til å passe havresekken, og et "catch 22" for arbeidstakerne.

I tilfelle hvor overtakende selskap av en arbeidskraftintensiv virksomhet ønsker å legge til rette for at en del av arbeidstakerne skal få fortsette sitt arbeid etter overtakelsen, vil dette raskt medføre at man juridisk sett står ovenfor en virksomhetsoverdragelse. Dette vil gi arbeidstakerne i den gamle virksomheten rettigheter som kan være problematiske for overtakende selskap å håndtere. Eksempelvis vil det selskapet som i en slik situasjon ønsker å overta en del av de ansatte i den tidligere virksomheten, ved en virksomhetsoverdragelse i kraft av arbeidsmiljølovens regler for slike automatisk få arbeidsgiveransvar for hele arbeidsstyrken.

For å unngå slike problemer vil overtakende selskap kunne velge ikke å overta noen ansatte i det hele tatt, og dermed styre klar av de rettighetene de arbeidstakerne i så tilfelle ville ha fått.

På denne måten vil dessverre tilleggsvernet ved virksomhetsoverdragelse fort kunne virke mot sin hensikt. Istedenfor å gi ekstra beskyttelse i slike situasjoner, vil regelverket kunne være medvirkende til at arbeidstakere blir stående helt uten arbeid.

Alle virksomhetsoverdragelser må håndteres individuelt og på riktig måte for å nå frem. Vurderingen kan være til dels kompleks og det er en fordel om man lar seg bistå av en advokat med erfaring fra slike saker. Dette gjelder både for arbeidsgiver og for arbeidstaker.

Vi bistår klienter over hele landet.